自考薪酬管理重点复习资料.docx
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自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题
一、简答题
1、薪酬含义
答：
指员工因雇佣关系存在而从雇主那里获得所有各种形式经济收入以及各种详细服务和福利。
2、工资决定理论派别
答：
工资决定理论流派重要有：
（1）边际生产力理论
（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平三大因素
答：
1.公司内部因素，2.公司外部社会因素，3.公司员工个人因素
外部因素对薪酬影响：
1.劳动力市场供求关系2.产品市场上竞争限度和公司产品市场需求水平3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬有关法律法规
公司内部因素对薪酬影响：
1、组织战略2、公司规模3、公司经营状况4、公司远景5、薪酬政策6、公司文化7、人才价值观
个人因素对薪酬影响：
1、工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别
4、薪酬浮动幅度环节
答：
（1）划分薪酬级别
（2）拟定薪酬变动范畴（3）拟定薪酬区间叠幅。
●5、薪酬预算目的
答：
①减少公司劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效体现，减小员工流失率；③推动公司绩效水平提高；④增强公司在市场上竞争力；薪酬预算最主线目的是：
提高薪酬成本可控限度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制公司经营成本作用；
重要有如下两个方面目的：
1、减少公司劳动力成本2、有效影响员工行为①员工流动率受到雇佣关系中诸多因素影响，而薪酬水平是其中非常重要一种影响因素。
②员工绩效体现对于公司而言也是至关重要。
●6、薪酬诊断项目及内容
答：
薪酬诊断项目和内容，可以详细为：
1、薪酬政策诊断：
检查当前公司所实行薪酬政策与否符合如下原则：
①与公司经营战略基本方向和将来目的与否相一致。
②与公司人力资源管理系统及其各环节之间关系与否协调。
③与否体现了职、能、绩三统一原则。
④理解各类员工对薪酬系统满意限度、对薪酬政策和管理方式不同反映等，从中与否可以发现某些带有普遍性问题。
⒉公司薪酬水平诊断：
①与否具备外部竞争力，特别是核心员工外部竞争力。
②与公司当前经营状况和财务目的与否相一致。
③当前公司薪酬水平和薪酬构造之间关系与否协调。
3.公司薪酬构造诊断：
①薪酬级别数目和级差与否合理，体现了内部公平原则。
②各类各级员工薪酬关系与否协调，体现了员工公平原则。
③员工付薪构造中各薪酬要素之间关系与否合理，与否具备勉励效应。
④核心员工流失率与否与薪酬构造，特别是薪酬级别构造设计关于。
7、薪酬基本构成
答：
一、基本薪酬：
基本薪酬是指一种组织依照员工所承担或完毕工作自身或者员工所具备完毕工作技能或能力而向员工支付稳定性报酬；二、可变薪酬：
是薪酬系统中与绩效直接挂钩某些，有时也被称为浮动薪酬或奖金；三、间接薪酬：
间接薪酬普通指非货币报酬，重要涉及员工福利与服务。
8、薪酬管理理论派别
答：
一、工资决定理论；二、最低薪酬理论；三、工资基金理论；四、工资差别理论
9、整体薪酬战略特性
答：
1.战略性2.勉励性3.灵活性4.创新性5.沟通性
●10、薪酬水平基本模式
答：
1.领先型薪酬政策。
领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬方略公司，薪酬水平在同行业竞争对手中是处在领先地位。
2、跟随型薪酬方略。
所谓跟随型薪酬方略也称为市场追随政策，是依照市场平均水平来拟定公司薪酬定位一种惯用做法。
3、滞后型薪酬方略。
滞后型薪酬方略也叫成本导向方略、落后薪酬水平方略，采用滞后型薪酬政策公司规模往往相对较小，大多处在竞争性产品市场上。
4、混合型薪酬方略。
跟随型、领先型和滞后型都是老式薪酬方略。
●11、薪酬构造模型
答：
一种完整薪酬构造模型涉及四个方面内容：
一是实际薪酬决策线，二是薪酬级别数量，三是同一薪酬级别内部薪酬变动范畴，四是相邻两个薪酬级别之间交叉与重叠关系。
12、薪酬满意度含义
答：
员工获得公司经性报酬和非经济性报酬实际感受与其盼望值比较限度。
13、基本薪酬划分原则
答：
（1）总体生活费用变化或者是通货膨胀限度
（2）其她雇主支付给同类劳动者基本薪酬变化（3）员工本人所拥有知识、经验、技能变化以及由此导致员工绩效变化。
14、薪酬调查作用
答：
1、薪酬水平调节。
2、薪酬组合形式调节3、薪酬构造调节4、预计竞争对手劳动力成本5、理解薪酬管理实践发展趋势6、特殊人才薪酬资料评估。
15、薪酬构造设计环节
答：
薪酬构造设计有六个环节：
1、依照职位评价点数对职位进行排序。
2.按照职位点数对职位进行初步分组3、依照职位评价点数拟定职位级别数量及其点数变动范畴4.将职位级别划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来5.考察薪酬区间中值与市场水平比较比率，对问题职位区间中值进行调节6、依照拟定各职位级别或薪酬级别区间中值建立薪酬构造
16、绩效薪酬种类
答：
从勉励对象维度来看，可以分为个体勉励薪酬和团队勉励薪酬；从时间维度来看，分为长期勉励薪酬和短期勉励薪酬。
17、员工福利重要特性
答：
1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性
18、薪酬预算核心决策P207~208
答：
（1）什么时候对薪酬水平进行调节
（2）对谁薪酬水平进行调节（3）公司员工人数是增长了还是减少了（4）员工流动状况如何（5）公司里工作职位状况会发生哪些变化
19、马斯洛需求层次理论
答：
需求理论依次分五大环节：
生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。
这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求，中间是安全、社会和尊重需求，当人一种需求得到满足后，另一种更高层次需要就会占主导地位，个人需求是逐级上升。
20、四维度模式基本原则
答：
1、内部一致性：
员工会感觉到，相对于同一组织中从事相似工作其她员工，相对于组织中从事不同工作其她员工，自己工作获得了恰当薪酬。
2、外部竞争性：
本组织薪酬水平对于劳动力市场其她人员来讲是具备吸引力。
3、勉励性：
重要是强调将员工报酬与业绩挂钩，依照绩效水平高低来对薪酬进行调节。
4、管理可行性：
重要是指对薪酬体系必要进行科学规划，以保证薪酬体系可以得以有效运营。
21、职位薪酬体系优缺陷
答：
1）职位薪酬体系长处：
1、实现了真正意义上同工同酬，因而可以说是一种真正按劳分派体制。
2、有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本较低。
3、晋升和基本薪酬增长之间连带性加大了员工提高技能和能力动力。
2）职位薪酬体系缺陷：
1、由于薪酬与职位直接挂钩，因而当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会浮现悲观怠工或者离职现象。
2、由于职位相对稳定，同步与职位联系在一起员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于公司对于多变外部经营环境作出迅速反映，也不利于及时地勉励员工。
22、平衡计分卡用法
答：
1、准备。
公司一方面应当将公司经营关于客户、生产设备、财务业绩等做出恰当定义。
2、第一轮访问记录3、第一轮研讨会4、第二轮访问记录5、第二轮研讨会。
6、第三轮研讨会。
有高档行政管理人员参加，目是就公司战略、目的、任务在前两轮讨论会基本上达到最后共识，就每个层面走出详细评价指标，以确认初步活动筹划至目的完毕。
7、完毕。
最后完毕平衡计分卡设计，并建立数据库信息支持系统，完毕组织高层和底层评价原则。
8、定期检查和改进。
高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示信息进行讨论，寻找缺陷，并纳入到新经营筹划之中。
23、弹性福利筹划设计环节P202~203
答：
（1）从需求到供应
（2）从供应到需求a购买力拟定b福利物品定价c配备机制d约束协调机制
24、老式薪酬战略存在问题P50
答：
（1）老式薪酬战略不能与公司战略目的相一致
（2）老式薪酬构成不能适应当代工作流程性质（3）老式薪酬战略不能适应当代组织构造规定（4）老式薪酬战略不能适应当代竞争环境规定
25、职位评价重要办法
答：
职位评价有四个重要办法，即排序法、分类法、因素比较法、和因素计点法。
排序法是将整个工作与其她工作内容或价值互相比较一种工作评价办法。
分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出级别，然后再根据工作阐明书将各项工作职务归类进去。
因素比较法是运用可酬要素在工作间作比较以分出工作价值。
因素计点法是当前最流行职位评价办法
26、业绩工资要素P164
答：
业绩工资三大核心要素是加薪幅度、加薪时间以及加薪实行方式.
27、员工福利基本类型P184~185
答：
（1）按常规划分办法，福利普通可分为强制性福利和资源性福利
（2）从员工所享有到福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利（3）据福利来源不同，可划分为公司福利与法定福利（4）从福利享有对象来看，福利可分为全员福利、特性福利与法定福利（5）从福利体现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利（6）从员工所享有到福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、公司物质性福利筹划及员工服务公司福利筹划。
28、薪酬水平调节因素P215
答
（1）基于市场变化调节
（2）基于工作体现调节（3）基于能力需求调节
29、薪酬方案沟通环节P221~224
答：
一、拟定目的；二、获取信息；三、开发方略；四、决定媒介；五、召开会议；六、评价方案实行效果。
30、绩效工资与勉励工资异同
1、勉励工资以支付工资方式影响员工将来行为；而绩效工资侧重于对过去工作承认，即时间不同。
2、勉励工资制度在实际业绩达到之前已拟定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。
3、勉励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久影响。
业绩下降时，勉励工资也会自动下降。
绩效工资普通会加到基本工资上去，是永久增长。
30、绩效与勉励工作异同P29
答：
所谓绩效是指员工通过努力所达到对公司有价值成果，而勉励就是指人们朝着某一特定目的行动倾向，她们共同点都是为了加强员工在岗位上动机，提高单位生产率。
而绩效是对员工此前工作认同，勉励是使员工对后来工作提高自身能动性，提高生产率。
31、职位评价应注意事项P60
答：
1、拟定评价目；2、拟定使用单一方案或各种方案；3、选取职位评价办法。
32、薪酬调查目P96
答：
（1）薪酬水平调节
（2）薪酬组合形式调节（3）薪酬构造调节（4）预计竞争对手劳动力成本（5）理解薪酬管理实践发展趋势（6）特殊人才薪酬资料评估。
●33、工资曲线含义？
工作相对价值横轴和工资率纵轴之间关系。
工资相对价值与工资率之间关系可以用工资曲线来表达。
该曲线可以显示组织当前支付给员工工资、依照工作评估而拟定新工资水平，或在劳动力市场上其她组织支付给类似工作工资。
通过点出代表当前工资一系列散点，可以画出一条工资曲线。
徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上点与曲线如下基本相等。
工资曲线可以是直线，也可以是曲线。
工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定任一点工资两者之间关系。
34、员工福利发展阶段P190
答：
统包阶段：
在筹划经济时期和改革初期，员工福利重要内容几乎囊括了衣食住行、生老病死等各方面，而福利形式是以物质为主，涉及福利分房、公费医疗、免费教诲等，保险费用完全由国家或公司承担。
过渡阶段：
在筹划经济向市场经济体制转轨过渡阶段，福利形式重要是货币给付，其内容涉及各种奖金、津贴、补贴和救济金等。
在这一阶段，从公司到员工福利意识明显增强，但老式体制惯性还在延续，整个福利体系尚未建立，因而经营效益较好公司重要以货币形式向员工发放福利
综合服务阶段：
随着人们收入水平提高，货币收入边际效用递减，人们更注重生命健康，注重风险保障。
35、选取劳动力市场原则
36、计件工资制优缺陷P175
答：
计件工资制重要优势在于它易于为工人所理解，将报酬与工作效率相结合，可以勉励员工工作体现，可以使员工更加勤奋工作，焦山员工偷懒。
它最大局限性在于难于设定一种合理原则，一种合理原则。
一种不适当原则会导致劳动纠纷或过高劳动成本。
36、技能工资优缺陷
长处：
一是员工注意自身资质提高。
员工资质不断提高使组织可以适应环境多变，组织灵活性增强；二是不乐旨在行政管理岗位上发展员工可以在专业领域进一步下去，同样获得好待遇，对组织来说留住了专业技术人才。
缺陷：
一是界定和评价资质不是一件容易做到事情，管理成本高；二是对已达到技能顶端人才如何进一步勉励，也是其弱点之一
37、核心指标特点P150~153
答：
一、来自于对公司战略目的分解；二、核心绩效指标是对绩效构成中可控某些衡量；三、核心绩效指标是对重点经营活动衡量，而不是对所有操作过程反映
●38、员工持股筹划目P18
答：
目是为了留住核心人才和技术，稳定员工队伍员工持股筹划目是要吸引、保存、勉励员工
39、绩效工资制优缺陷
答：
绩效工资制明显长处是勉励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工短期行为，使员工只注重眼前效益，不注重长期发展，没有学习新知识、新技能动力；过于强调个人业绩，不注重与人合伙和交流，不适合合伙性强复杂性工作。
40．绩效薪酬优缺陷
长处：
其一，绩效薪酬往往有明确绩效目的，可以把员工努力集中在组织以为重要某些目的上，从而有助于组织通过灵活调节员工工作行为来达到公司重要目的，从而避免员工行为脱离组织战略主线而形成本位主义倾向。
其二，由于绩效薪酬中报酬支付事实上变成了一种可变成本，它减轻了组织在固定成本开支方面某些压力，有助于组织依照自身经营状况灵活调节自己支付水平；其三、由于绩效奖励往往是与直接绩效改进联系在一起，并且奖金授予对角是那些为更高绩效达到作出贡献人，因而绩效薪酬有助于组织总体绩效水平改进。
缺陷：
其一、在绩效薪酬中所使用产出原则很也许无法保持足够精确和公正，在产出原则不公正状况下，绩效薪酬很也许会书于流程形式。
其二、绩效薪酬有也许导致员工之间或者使员工群体之间竞争，而这种竞争也许和利于组织总体利益。
其三、在绩效薪酬设计和执行过程中尚有也许增长管理者和员工之间产生摩擦机会。
其四、绩效薪酬事实上是一种工作加速器，有时，员工收入增长会导致公司出台更为苛刻产出原则，这样就会破坏公司和员工之间心理契约。
最后，绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工也许难以理解。
40、几种常用职位评价系统办法。
P60
答：
职位评价有四种重要办法：
排序法、分类法、因素比较方和因素计点法。
41、员工福利需做好工作。
P193~195
答：
一、理解国家立法；二、开展福利调查；三、做好公司福利规划与分析；四、对公司财务状况进行分析；五、理解集体谈判对于员工福利影响。
42、员工福利作用P186~P190
答：
1、对公司作用。
（1）增强薪酬管理合法性，提高公司形象。
（2）增强公司在劳动力市场上竞争力，吸引先进人才。
（3）培养员工忠诚度，留住人才。
（4）享有优惠税收政策，提高公司成本支出有效性。
2、对员工作用。
（1）税收优惠。
（2）集体购买优惠或规模经济效应。
（3）满足员工多样化需求。
43、薪酬水平调节因素
答：
除了正常增薪之外，薪酬水平调节普通是基于如下条件变化：
1、基于市场变化调薪。
薪酬水平调节实质是薪酬原则调节，重要是参照市场薪酬率变动，适应公司外部竞争力需要。
基于市场薪酬水平调节直接因素重要有两个，一是薪酬市场变化；二是物价指数变化。
2.基于工作体现调薪。
公司了为了勉励绩效好员工，对某些员工薪酬水平进行调节。
在这种状况下，业绩较差，或者业绩平平员工，不在薪酬调节之列。
3、基于能力需求调薪。
公司承认与工作有关能力也会给员工带来调薪机会。
此外，当公司对岗位重新评估、薪酬改革、员工调派、增长暂时工作任务等状况下，公司也会对全体或某些员工进行薪酬水平调节。
二、阐述题
1、薪酬调查含义及作用
答：
薪酬调查就是指公司通过收集信息来判断其她公司所支付薪酬状况这样一种系统过程，这种调查可以向实行调查公司提供市场上各种有关公司向员工支付薪酬水平和薪酬构造等方面信息。
它作用体当前：
（1）薪酬水平调节
（2）薪酬组合形式调节（3）薪酬构造调节（4）预计竞争对手劳动力成本（5）理解薪酬管理实践发展趋势（6）特殊人才薪酬资料评估。
2、弹性福利优缺陷
答：
（1）长处：
a有助于招募并留住员工b可以对员工态度和行为产生积极影响，从而可以提高公司生产效率c可以减少福利项目上总成本，可裁减或削减某些不合实际、挥霍钱财福利项目。
d.可以使员工重新评价自己对某种特定福利需求，引导员工有效选取，甚至能推动员工生活方式变化。
e.对员工而言，弹性筹划也许具备税收上好处。
（2）缺陷：
a会增长公司在福利管理方面难度b会遭遇员工“逆向选取”问题c限于结识和选取能力，员工也许不能选取代表她们自己最佳利益那些福利，成果也许会导致员工基本福利需求得不到满足，而她们挑选有些福利又毫无用处d工会往往会反对弹性筹划，由于她们会因而而丧失也许获得提高福利。
3、技能薪酬体系优缺陷
答：
长处：
1、技能薪酬体系向员工传递是关注自身发展和不断提高技能信息2、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平员工实现对组织更为全面理解。
3、技能薪酬体系在一定限度上有助于勉励先进专业人才安心本职工作。
4、技能薪酬谢体系在员工配备方面为组织提供了更大灵活性。
5、技能薪酬体系有助于高度参加型管理风格形成。
缺陷：
1、由于公司往往要在培训以及工作重组方面进行投资，成果很有也许会浮现薪酬在短期内上涨状况。
2、技能薪酬体系规定公司在培训方面付出更多投资，如果公司不能通过管理这种人力资本投资转化为实际生产力，则公司也许会因而而无法获得必要利润。
3、技能薪酬体系设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。
4、职位薪酬优缺陷P55
答：
（1）长处：
a实现了真正意义上同工同酬，因而可以说是一种真正按劳分派体制b有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本减少。
C晋升和基本薪酬增长之间连带性加大了员工提高自身技能和能力动力
（2）缺陷：
a由于薪酬与职位直接挂钩，因而员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会浮现悲观怠工或者离职现象b由于职位相对稳定，同步与职位联系在一起员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于公司对于多变外部经营环境作出迅速反映，也不利于及时地勉励员工。
5.能力薪酬优缺陷P82~84
答：
长处：
激发员工持续学习动力，体现出为能力付薪，为员工潜能付薪，为将来绩效付薪理念，这样薪酬体系具备很强灵活性，水平流动性，能勉励员工在工作中不断提高自己能力；
缺陷：
但能力薪酬体系存在潜在官僚主义，能力好未必业绩好，为能力支付那某些薪酬未必能在短时间内给公司带来收益。
其周期长，规定有成本控制能力。
●5、计点法设计环节P125~129
答：
1、选取基准工作；2、在基准工作基本上选取报酬因素；3、定义不同级别因素；4、决定每一种因素重要性；5、决定每一种报酬因素分数价值；6、检查报酬因素级别和分数价值；7.评价所有工作。
6、员工福利基本流程
答：
1.员工福利需求分析2、拟定员工福利宗旨3、制定员工福利筹划4、考虑员工福利成本控制问题5、员工福利筹划实行6、员工福利效果评价
●7、影响薪酬体系因素
1.战略，战略直接决定薪酬支付总体水平，构造和方式；2.职位，职位重要影响薪酬中基本工资某些设计3.资质.资质对员工绩效有潜在影响，在绩效薪酬体系中应考虑评估员工资质4.绩效，对绩效注重重要体当前绩效工资，勉励工资方面5.市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品市场价格均会影响薪酬水平。
8、福利中问题及解决方案P189~P191
答：
员工福利方面存在若干问题：
1、公司和员工对福利结识上存在某些混乱；2、福利成本居高不下；3、福利低回报性；4、制度缺少灵活性和针对性；
解决方案有一、实行弹性福利筹划，可以增强对员工勉励性，增进了员工和公司之间沟通，强化了组织和员工之间互相信任关系。
二、谋求与组织战略目的、组织文化和员工类型相匹配福利模式。
9、对持股筹划结识
答：
从形式上看，持股可以对员工起到类似目的管理作用，与员工分享利润，勉励员工努力工作，尊重了员工自我实现、自我需要价值。
持股有三个长处，一是公司是用于员工持股筹划那某些收入普通可享有税收上优惠待遇。
二是对员工、对公司均有利。
如果设计完善话，利润分享筹划可以使员工分享公司财富。
员工从利润分享筹划中得到利益之后更乐意提高生产力和增长利润，三是持股筹划让公司财务上有更大灵活性。
它局限性体当前削弱员工经济保障，并且也许无法勉励员工，由于员工看不到她们努力和公司利润直接联系。
因此规定管理者灵活引用。
案例题出范畴。
一、员工福利原则，依照原则看故事191~193
二、职位薪酬体系优缺陷P55
三、战略薪酬原则p39~42
四、宽带薪酬原理129~133
五、分享利润原则P36
六、薪酬构造原则P110
七、薪酬设计方面问题
八、整体战略P47~51
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