从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局.docx
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从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局
从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局
市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。
但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。
关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。
任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。
但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内餐饮业对此则更为尴尬和困惑：
留人很难，招人也不容易。
一、产生“招人难、留人难”问题的原因
在餐饮行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？
原因有很多，但根源归纳起来不外乎那么几点，总结如下：
原因一：
观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。
〔1〕“做餐饮服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场
虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干餐饮服务员，现在北京、上海、青岛的许多做餐饮服务员的女孩，月薪都在1600元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。
不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。
许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒餐饮老板的鱿鱼”。
这种根深蒂固的观念就是餐饮业跳槽率高的最重要原因。
现在餐饮业几乎都是家族企业，在职工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。
另外，目前大城市百分之九十以上的餐饮服务员来自农村，随着我国农村经济的发展，农民收入途径越来越多，越来越富裕，餐饮行业的工资收入对农民的吸引力越来越小，“职业名声”成为很多农村孩子择业的首选，这就是超市等零售行业工资水平不高但人员好招的原因之一，如果餐饮行业不尽快对此采取措施的话，今后“服务员”用工荒的问题将更加严重。
〔2〕“餐饮服务员都是差生”——错误的思维定势使大学生对餐饮服务员岗位不屑一顾
古往今来，“物以类聚，人以群分”的观念还是很受推崇的。
从在职的餐饮服务员学历来看，尽管进入二十世纪以来有了较大改观，但和其他行业相比还是偏低的，“考不上学就让你去端盘子”成了很多家长的口头禅。
致使很多年轻人认为，做餐饮服务员就是学校差生的归宿，导致很多大学毕业生就是没有工作也不和“差生”为伍，去做“端盘子”的工作。
一份国内餐饮餐饮人力资源现状调查报告中显示，目前在餐饮餐饮从业人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。
从学历来看，初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历〔包括进修取得的学历〕的占总人数的4.66%;本科学历的只占到总人数的0.34%。
从以上统计数据可以发现，目前国内餐饮餐饮从业人员的整体素质偏低，形成了一个“低学历职业群体”，这种错误的“思维定势”导致出现了许多大学毕业生宁愿待岗“啃老”也不愿“屈就”做服务员赚钱“敬老”的现象。
〔3〕“餐饮服务就是女孩做的”——片面认识将众多优秀餐饮服务人才拒之门外
客观地说，由于生理上的差异，女性天生比男性敏感，而具有细致的观察力。
研究发现，女性的情感表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的感觉力，对事物的观察力更为细致、敏锐和准确，能感受到男性所不能感受的东西。
然而，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。
餐饮服务要求职工要具备良好的“亲和力”、“耐心”、“稳定性”、“毅力”和“感知力”，这些特质在男性服务员身上照样能够表达，尤其是年龄比较大的男性，这一点比女孩更有优势，这就是国外为什么有那么多白发苍苍侍者的原因。
而许多餐饮经理受传统思想的影响，在男性服务被社会认可的情况下，仍然认为餐饮服务不适合男人去做。
对于现在男服务员的增多，有些餐饮经理仍坦言，如果能招到女服务员，他们还是愿意要女服务员，因为在这些餐饮经理看来，女服务员更适合“又苦又累又受气又需要细心”的服务活。
〔4〕“做餐饮服务只能吃青春饭”——错误意识排斥了大量餐饮服务人力资源
一些餐饮招不到、留不住人，很大程度上也是因为“餐饮是碗青春饭，过了三十就完蛋”这样的错误意识造成的。
餐饮服务不是靠脸蛋，而是靠实力、靠多年的经验积累所构成的服务技巧。
一个优秀的餐饮服务员，他知道什么时候该干什么、怎么干，知道遇到问题怎么解决，知道怎样既维护餐饮利益又让客人满意。
现在，确实有些人认为在餐饮工作就是吃青春饭，现在如果还有餐饮经理也这样看，那他就太没远见，自寻烦恼了。
比方，一些餐饮经理招工都有年龄限制，都要求在“18—22岁之间”，而实际上很多餐饮十六七岁的小姑娘也在用。
现在这部分人都是1990年后出生的，从小生活优越，不管是城里的还是农村的，都不想吃苦，不愿受累，极少有愿干服务员的，但这个年龄段的孩子中学刚毕业又没什么技能，餐饮管吃管住还有钱可赚，一时“高兴”就来到餐饮上班。
现在，招收少女服务员的餐饮经理大部分在感慨：
我现在不是招人服务顾客，而我是在开“少女托管所”，天天在替这些女孩的家长“哄孩子”。
因为这些女孩一不高兴，就会立即走人，连工资也不要，第二天就换号，你想找都找不到。
现在，许多餐饮经理都在反思并开始尝试：
大嫂就不能做服务员吗？
大叔就不能在餐饮做接待工作吗？
“餐饮服务是简单劳动”——浅薄思维导致很多餐饮企业对服务员的培训投入不足，使服务员对餐饮工作失去兴趣而离开。
许多餐饮经理认为，做餐饮服务是简单劳动，就是迎来送往、端茶倒水、刷碗洗碟、清理卫生、整理床铺餐桌等，没有意识到服务的重要性。
总认为服务员都是简单体力劳动，随时能找人替代，不用花那么多钱去培训。
很多餐饮在教会服务员基本的操作技能后就认为“万事大吉”，不舍得再花大价钱培养职工掌握更多的才艺。
但是，人都是有求知欲望的，餐饮服务也需要知识型的职工，如果餐饮不给职工提供学习的时机，职工就会失去工作的兴趣。
餐饮作为服务业，除了菜要好吃房好住，还要服务好才能吃得顺心住得舒心，这些靠一般的服务技能是不可能到达的，靠一个职工也不可能做到。
从单个服务员身上并不能看到后期服务带来的可观价值，只有一线服务员抱成团才能产生影响，所以职工的配合意识、稳定性、协调性要经常训练。
服务员知识的缺失会影响到和客人的沟通，会降低服务质量，服务质量不高客流量就会缩水，利润就会减少。
而靠一味更换职工到达提高职工素质的目的也很不划算，餐饮需要增加前期的培养支出，这些都是需要企业计入成本的，何况餐饮服务员的“临场经验”是短期培训不出来的。
特别是在高档餐饮，只懂一般的服务技术，没有见识、缺少阅历，没有品位、缺少内涵，没有知识和技能的人是无法为高端客人服务的，这也就是为什么中国餐饮业〔包括许多国际餐饮〕没有真正称职的管家〔BUTLER〕。
目前所谓管家服务只是吵作和低层次的模仿，不是穿上黑色燕尾服就成BUTLER了，真正的BUTLER可以品鉴葡萄酒的好坏，知道如何妥善保管雪茄，知道至少20种餐前餐后和鸡尾酒的调治方法，知道至少20种餐台的设计和摆放以适合不同场合的宴会，知道怎样插花，知道怎样熨烫和叠高级西服、衬衣、领带，知道至少20种衣着搭配以适应一年四季和早、中、晚不同场合的需要。
最重要的，懂得察言观色，懂得心理学，懂得装哑巴，懂得在该出现的时候出现，该回避时回避，总而言之，上乘的餐饮服务是要到达一种不需客人说话就能提供相应服务的境界。
这样的服务不是简单的服务，而是高智商高技能高雅的服务，这样的服务服务品质和境界，是靠餐饮持续不断的培训和持之以恒的管理不断推动而最终实现的。
深度解析餐饮企业招人难留人难困局
原因二：
工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。
〔1〕行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对餐饮行业“敬而远之”。
许多餐饮业的老板们普遍认为农村人穷，没见过世面，给点儿钱就能好好干活，这其实是一个误区。
随着农村经济的发展，外出务工人员的观念越来越与城市接轨，如果劳动强度很大、工作时间很长的工作得不到相应的回报，很难吸引劳动者干下去。
目前餐饮业业工资普遍过低，与城市人均收入每年两位数的涨幅相比，几年来餐饮服务职工资水平几乎没什么变化，远达不到国家规定的最低工资标准，严重打击了农村青年进入这个行业的积极性。
行业间、地域间服务员待遇的不均衡也是造成一些地方餐饮服务员紧缺的重要原因。
据了解，目前珠三角一带服务员最低月工资为900元，江浙一带最低的月薪已到达了1000元，上海、山东沿海等一些餐饮保底月薪到了1200元，但国内大部分地方还远远落后于这样的标准，导致很多地方的服务员流向这些地区，尽管如此，这些“好地方”的服务员仍然缺口很大，因为与其他行业相比，这样的待遇显然仍没有吸引力。
我在一家生物工程公司做人力资源工作的徒弟，职业学院毕业工作后不久月底薪就到了3000元，尽管她十分热爱餐饮业，但做同样的工作，餐饮给她的待遇实在相差太多，竟达不到原来的60%。
而另一个重要原因是大部分餐饮职工的工资和福利待遇靠老板“拍脑袋”来决定，职工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制，这一点应该很好地向“国家公务员”薪酬晋升体系学习和借鉴。
有的服务员名义上工资很高，但七罚八扣的，最后剩下就不怎么多了，原来应聘时餐饮经理承诺的“红包”也杳无音讯，感觉“被骗”的职工选择“逃离”就是情理之中的事了。
〔2〕缺乏福利保障，有后顾之忧，导致餐饮职工不能安心工作。
现在大多数餐饮在改善职工福利方面做了很多工作，很多餐饮把职工宿舍选在风光秀丽的风景区，车接车送，宿舍还安装了空调，专门的职工食堂宽敞明亮。
但这毕竟是少数，仍然有很多餐饮还是让职工感到“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”，试问在这样恶劣的工作环境下，工作能安心吗？
现在由于餐饮人员大量缺编，大部分服务职工作时间每天超过10小时，有的甚至到达12小时以上，而到了人们都放假休息的节假日，却是餐饮服务员最忙最累的时候，但很多餐饮却没有对服务员的这种超时超负荷工作做任何假期补偿。
甚至有的餐饮为了能让服务员在节假日正常上班，在节前采用扣发、缓发工资等方法强迫服务员节假日上班。
所以光靠灌输理念，进行精神引导等手段，在很多情况下都是行不通的。
在我去过的一些餐饮中，就有服务员因宿舍环境较差〔多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪〕、所提供的餐食质量较差、职工休息得不到保障而离开；还有的餐饮通过各种关系找到院校合作，引来了实习生，但因实习生受到苛刻待遇，和原餐饮职工同工不同酬，学生纷纷要求返校，对餐饮提出抗议，最后集体退出餐饮，给实习生留下了在餐饮工作待遇难于保障的坏印象，这对毕业生将来选择餐饮就业产生了很不好的影响。
在一些女性服务员的理解中，职业不稳定的一个很重要的原因是：
一旦结婚生子或者年纪大了就会离开“没人要”，离开餐饮也得不到任何经济补偿，因此不能把餐饮服务作为长期就业的首选。
目前，国内餐饮业服务人员的稳定率普遍较低，这就是一个根本原因。
深度解析餐饮企业招人难留人难困局
原因三：
工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离餐饮行业。
工作时间长、没有节假日、劳动强度大、生活条件艰苦是目前餐饮餐饮行业普遍存在的问题，几乎所有的餐饮服务员都感觉很累。
越是小的餐饮这种情况越是突出。
餐饮业与其他一些行业相比，确实存在着劳动强度较大、工作时间长的特点，餐饮服务职工作时间普遍超过12个小时，餐饮内的超市、美容店的工作时间也到达8-10个小时，她们没有加班费、工伤、失业、退休等任何福利待遇，工作时限也没有保证，老板可以凭自己喜好，随心所欲地辞退她们。
她们从事的工作比较繁重，像拖地、搬运等体力活儿，甚至楼体外擦窗等这些“高空作业”也被她们“包揽”，还要被顾客和老板呼来喝去，心理精神长期处于压抑状态。
许多业内人士深有感触说：
“餐饮用工荒”，不仅仅是资源短缺造成的，工作时间长、劳动强度大等也是重要因素。
原因四：
工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对餐饮业失去依恋。
现在新开办的许多餐饮或者餐饮企业，95%以上是夫妻店，家族店或哥们店，由于体制的家族化，很少有老板关注职工培训和企业文化氛围，他们大多以餐饮盈利为宗旨，给职工一定的工资让她们干好活儿就行，很少有老板去关注职工的心理状况，关心她们的幸福快乐指数，最终导致人心松散。
现在的年轻人在这样的“民营餐饮”工作，干活是累了一点儿，可这并不是她们辞职的主要原因，重要的是觉得干活没意思，每天除了扫地、刷碗、摘菜这些活儿，就是闷坐。
除了给顾客端茶倒水和清理卫生等，一天到晚说不上几句话，特孤单、寂寞，餐饮的文化氛围严重缺失。
相比较而言，那些大型的宾馆、饭店的服务人员自动辞职的就相对较少，因为那里的厨师、服务员人员多，大家又处在同一个年龄段，有共同交流的语言，干活之余笑闹一阵，精神上不空虚。
然而，现在大宾馆、餐饮的职工也在喊“寂寞难耐”，她们正处于妙龄阶段，思想活跃，崇尚丰富多彩的业余生活，而餐饮往往下班很晚，等有时间休闲，街道上已经是灯暗人稀了。
原因五：
前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。
做餐饮服务工作的也都是一些有志青年，许多农村出来的孩子刚进城时原本想在城里成家立业或是学到一技之长回家挣钱，但现实生活告诉他们，餐饮服务员只养小不养老，几年打工生涯既不能让他们挣下钱也学不到一技之长，这是导致许多餐饮服务员最多只干两三年的主要原因。
一些有志向的服务员在餐饮打工只是权宜之计，一旦找到能学到一技之长或是更有发展前途的工作，马上就会改行。
某省城大餐饮一位干了三年的“老服务员”，由于为人老实，工作勤奋，部门经理及总经理都喜欢她，三年后终于从最低层的餐厅服务员一直做到总台收银，每月工资1000元，在服务员当中算是高的了。
但调整工作后不久，她还是选择去了没有任何工资收入的美容店学徒。
她说，餐饮工作总不是长久之计，服务员干得再好干到头也是收银及领班这些职位，并且时机很少。
在餐饮当服务员也学不到技术，一般服务员过了二十二、二十三岁以后就很难再找到服务员的工作了，大多人选择回家嫁人。
以前在餐饮的时候，她不知道今后做什么，又不甘心像其它同伴一样回家嫁人，经过思索后，她用打工攒下的钱在一家技工学校学习了美容美发，现在美容店当学徒其实是实习，等学好后回家在家乡的镇上开一家美容店。
现在许多年轻人选择在工厂当学徒，尽管学徒期间的工资比餐饮还要低，工作环境比餐饮还要差，劳动强度也很大，但她们觉得能学到技术，值得。
有个在汽修厂当学徒的年轻人说：
“将来有条件的话就在省城汽修厂当技术工人，退一步还可以回老家给人修车。
现在老家经济也发达了，汽车越来越多，几年等我学成后汽车会更多，开个小修理厂生意肯定差不了。
”可是，现在没有人告诉餐饮的服务员，等年龄大了，自己想在餐饮行业中创业时除了当老板还能干什么。
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二、解决“招人难、留人难”问题的方法
方法一：
充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
许多餐饮经理简单地把服务员当作“干活的”，不给头衔、不给权力是很不明智的。
服务员不仅是餐饮最基层的劳动者，而且是客人满意最大化的终结者，外表上看没有什么职权，但当她们的利益受到侵害时，她们的“权力”就表达在消极怠工、降低服务热情和服务质量、辞职不干等方面。
服务员之间因工作产生摩擦矛盾，同领班、主管等领导层发生矛盾，职工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成职工离职的重要原因。
餐饮及餐饮管理人员不重视、无视职工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果。
所以任何餐饮一方面要对服务员的“头衔”进行改革，引入“服务师认定机制”，一方面还要定期听取服务员关于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解释，或者予以采纳，如果餐饮有管委会这样的组织，要吸纳服务人员加入。
同时，要吸收服务人员加入餐饮的一些综合性小组，给服务人员一些职权，让服务人员也“说了算”，比方长期开展的评选“客人最受欢送的菜品”活动就由服务员来评，餐饮不能以简单的菜品消费数量来确定菜品受欢送的程度，因为数量包含了点菜师的强力推荐和消费习惯等因素，客人在餐桌上品尝时的意见和感受才是最真实、最有参考价值的。
另外，“菜品研发小组”对服务人员的意见要高度重视，参考率要占到30%的比重，俗话说“适合的才是最好的”，你的菜品科技含量再高，再有制作功夫，不适合客人需要也是没有生命力的。
对于服务人员提供的“金点子”和“顾客情报”，餐饮要给予必要的激励。
对于服务员受到客人的有效投诉或表扬，也要分别给予处理意见及奖励〔精神+物质〕。
而且要以成文的制度建立健全。
餐饮在这方面应设立专人负责，各部门内部也要有相关奖惩规定，特别是因过失严重须辞退服务员时要经多层审核确认，不要轻易作出决定，以保障服务员的工作权利不受到侵害。
常言道“没有满意的职工就没有满意的顾客”，只有给了服务人员充分的地位和尊重，服务员也一定会顺心、开心地工作，餐饮赢得顾客的舒心和满意也就不用发愁了。
方法二：
充分发挥职工档案作用，给关心、给帮助，让服务员在感动中“恋家”。
在餐饮管理中，餐饮对职工的人文关心也是必不可少的。
这需要我们餐饮的管理人员多尊重、多理解和多关爱职工，对她们以诚相待，关心和帮助她们，让她们切实感受到餐饮大家庭的温暖，在潜移默化中不断增强自身的工作责任心，以店为家，以店为荣，真正把餐饮的各项工作做好。
俗话说：
精诚所至，金石为开。
要多和职工沟通交流，倡导关爱文化。
建立职工档案是和职工沟通，关心、帮助职工的基础，是进行人力资源管理的重要环节。
不管大餐饮，还是小餐厅，都应该有重视职工档案的意识。
职工档案一般应该包括职工的基本资料，如、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等，还应包括职工的联系方式，如家庭信址、号码、EMAIL地址等等，对于离职职工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等等。
记录了职工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了职工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了职工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据职工的生日，餐饮可以组织一些活动，比方赠送生日贺卡，或举办生日聚会。
这些看似很小的活动，却会让职工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！
需要强调的是，餐饮不仅应该建立健全在职职工档案，还应做好离职、后备职工档案的建立和管理，因为离职职工和后备职工也是企业的重要人力资源。
职工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是职工因为不喜欢这个餐饮而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。
另外，由于曾经在餐饮工作过，离职人员熟悉餐饮的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。
只要在职工档案中记录好他们的联系方式，餐饮经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐饮进行合作。
比方，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。
后备职工可以理解为餐饮的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐饮缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累。
有了职工档案还不能囊括职工所有的信息，餐饮老板必须真正把服务员当“家里人”去了解和关心，才能温暖人心，留住人心。
在实际生活及工作当中，每个服务员都会遇到这样或那样的不同困难，这就需要餐饮这个集体来帮助她解决，不能视而不见、不理不睬，否则会很伤当事服务员的心，在其他同事之间产生消极影响，使职工对餐饮失去信任，降低对餐饮的忠诚度，服务员待客服务质量自然下降，无心于本餐饮工作。
这样下去必然使大部分“老服务员”虽然外表安于现状，但心中自然会有“跳槽”之意，在工作中牢骚满腹、消极怠工，新服务员受老服务员情绪感染很大，有时老服务员的几句话就能使新服务员本来就很脆弱的心理防线顷刻崩溃，“迅速逃离”餐饮。
这也是很多餐饮采取服务员“以老带新”培训机制效果不好的原因之一。
许多餐饮的老板也想了很多方法去“温暖职工”，比方常给食欲不振的服务员“开小灶”、给适龄服务员介绍对象，给生病的服务员放假买药，给家庭贫寒的服务员送慰问金，给过生日的服务员送礼物，给受“欺负”的服务员撑腰打气等······老板“体贴”服务员了，服务员自然就怀着一种感恩的心态“抢着工作”。
有家细心的餐饮老板注意到服务员下班后常往别网吧跑，于是权衡利弊，特意在餐饮开辟电脑室，规定好上网时间，让职工免费“过网瘾”。
下班后，服务员就坐在电脑前上网、打游戏、看电影，在邻家餐饮服务人员频繁跳槽的情况下，不用涨工资，这家餐饮的服务员始终坚守岗位不愿意走。
事实上，现在很多餐饮老板也都重视起企业文化凝聚人心的力量，“五一”、“十一”、“中秋节”等节日过后，很多餐饮就会分批次组织职工旅游和参加公益活动。
有的餐饮还对服务员的业余特长训练给予大力扶持，在餐饮开辟并向职工开放音乐舞蹈教室、绘画室和健身房等，这都会让职工下班后不再“无所适从”，不再“四处流浪”，不再失去控制。
方法三：
与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
一些餐饮由于担忧职工的流失，便强制性制造一些留人之门槛，如什么合同保证金、职工健康基金等，更有甚者将餐饮承担的费用摊派给职工，左扣右罚，这样一来，只有弄巧成拙。
这些都是一些过时甚至违法的做法，不符合新《劳动法》的规定。
我们经常听到一些职工抱怨：
“工资太低、干得没劲”。
或许，从餐饮的角度来看，只要是能给职工们提供一个就业的时机和舒适的工作环境与良好的生活设施，职工们就会安安心心地工作下去。
其实不然，目前对于大部分餐饮职工而言，首先考虑的是他们的切身“利益”，就是能否多挣一些钱的问题，至于其它的倒可以退而求次。
所以餐饮只有在职工的切身利益上，做到与时俱进和合情合理，才能让职工觉得心情愉快，这样才能从根本上调动职工的工作积极性。
岗位工资是多数服务员的主要经济来源，“按时”发放工资是一家餐饮对其职工最起码的承诺，而在经济效益好的时候定期上调工资额度，则是对每个服务员的一种激励。
有相当一部分餐饮经常性地拖欠职工工资，对服务员所犯的小错误采取“小题大做”，借故扣除服务员用辛勤汗水换来的赖以生存的工资，如此只能使服务员对餐饮离心离德，想要留住服务员那才是怪事。
所以一家餐饮不单要在经营收益方面多下工夫，而且在经营收益方面更要适当适度的让利于自己的职工，使之收入同付出成正比，更好地保障她们的生活水平。
很多餐饮特别希望能招到能力强、责任感强的服务员，“没有梧桐树，引不来金凤凰”，现在很多餐饮对于这样的职工，会从工龄补贴、技能补贴、荣誉补贴、职务补贴、分红等各方面予以优待，给职工开辟提高待遇和晋升的多条“通道”，现在有的餐饮开始探索送“干股”给服务员，使职工真正成为“餐饮的主人”，这是从根本上激发职工激情，使服务员队伍持续稳定的必由之路。
深度解析餐饮企业招人难留人难困局
方法四：
未雨绸缪，给培训、给晋升，让职工在提升中留恋。
现在流行一种说法：
“培训就是给职工最好的福利”，然而许多餐饮还只是停留在口头上，借口是：
服务员还不够用，哪能抽出人来去培训、去交流学习？
结果导致恶性循环，服务员技能日下，客人投诉渐多，餐饮名声日坏，导致
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