为什么要进行工作分析与绩效管理.ppt

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为什么需要推行“工作分析与绩效管理”梳理工作内容理顺工作关系明确工作岗位改善工作状况梳理工作内容理顺工作关系明确工作岗位改善工作状况ECR-S1.为管理者提供管理依据，帮助各级干部提高管理水平。

是一种工具2.减轻管理者每天分派任务的工作量，更多精力用于督导工作，思考改进，防患未然，位于绸缪。

合理的工作分析和清晰的职责分工温馨提示：

工作分析需要全面真实列出所有工作职责，并且尽量量化管理人员而言为什么需要推行“工作分析与绩效管理”1.每个员工都希望领导客观公正评价工作绩效，并且指导做不断的提升，工作分析提供了一个标准。

每个员工都有希望把工作做好的意愿和得到认可的需求2.追随者，很希望得在领导的帮助下制定职业生涯规划，明确职业发展方向。

人，谁都不甘愿落后，即使是天生愚笨温馨提示：

需要客观、公正，很多时候员工不是怕“苦”而是受“委屈”！

普通职员而言为什么需要推行“工作分析与绩效管理”1.组织良性运转，确保组织目标实现实现战略的职责，落实到组织的每个成员，同心协力2.希望知道每个员工在岗位的具体表现组织，希望让真正优秀的员工更加优秀，同时得到回报温馨提示：

需要让员工内心感受到：

工作虽苦，但不委屈！

经营组织而言为什么需要推行“工作分析与绩效管理”落实组织职责实现组织目标工作分析与绩效管理如何推行“工作分析与绩效管理”1.“工作日志”，工作效率提升的基础1.1记录每天工作：

内容、结果、对象、起止时间、耗费时间、工作性质;1.2统计分类：

将工作内容统计归类，提炼出岗位职责，并与上级确认，调整;1.3整个管理过程是一个类似于钟摆，不断纠偏和提高的过程，调整-执行-再调整-再执行。

2.“工作饱和度调查表”，工作分析明确岗位2.1根据工作日志内容，整理并填写“工作饱和度调查表”;1.2并计算工作饱和度，然后做平衡调整，并明确岗位职能;2.3面谈，征求意见，工作鼓励，试运行和检讨。

如何推行“工作分析与绩效管理”3.标准化，职位说明书更新3.1根据工作饱和度分析，和调整后的试运行状况，更新职位说明书;3.2当工作结构或方式发生变化时，需要重复评估，重复做第一步填写工作日志，并分析工作内容，做到工作职责公开化，保障工作绩效的公平化。

温馨提示：

很多时候，工作绩效的不佳，源于工作职责的不合理！

如何推行“工作分析与绩效管理”工作日志，工作饱和度调查表单：

工作日志，工作饱和度调查表单：

工作日志工作饱和度附附岗位饱和度调查参考资料岗位工作量调查，是各级领导和人力资源部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。

“岗位工作饱满度分析”它是各级领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。

而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。

附岗位饱和度调查参考资料归纳起来，主要有以下几方面的问题：

一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；附岗位饱和度调查参考资料归纳起来，主要有以下几方面的问题：

三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。

以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。

附岗位饱和度调查参考资料附岗位饱和度调查参考资料这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。

在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴。

附岗位饱和度调查参考资料一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。

附岗位饱和度调查参考资料1、岗位工作量标准工作量百分比法：

工作量饱满度岗位有效工作时间/平均正常工作日100%；如：

岗位年实际工作量/年有效工作日（250天）*100%；一般饱满度达到70%以上时，说明岗位工作量饱满很饱满：

90%以上；饱满：

70%-90%；基本饱满：

50%-70%；不饱满：

50%以下如下所示：

量化判定标准附岗位饱和度调查参考资料2、岗位工作结构标准按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量/总工作量*100%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分，一般应占工作量的60%以上如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况附岗位饱和度调查参考资料3、岗位工作强度分布标准如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰（一天工作量为达到10小时以上），而其余时间出现了波谷（一天的工作量不足4小时）持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30以上，应认为工作强度分布不均附二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。

日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。

根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。

岗位饱和度调查参考资料附以某公司产品调运计划岗为例，如下表所示：

岗位产品调运计划岗日常性工作工作内容工作时间（小时）早会报表制作0.25调运计划的监控0.5与业务员协调解决发运问题1.0前沿销售需求统计分析0.5产品直发单据打印、记录和分类0.5均衡性监控0.33其它0.33日工作量总计（小时）3.41日工作饱满度43%日工作饱满度判断不饱满岗位饱和度调查参考资料附需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。

此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，可以得到每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。

以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率岗位饱和度调查参考资料附三、对岗位设置进行判定有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。

以下以某公司调运处为例，通过对该部门各岗位在岗人员的工作量调查统计结果，得出岗位调整建议。

岗位饱和度调查参考资料附岗位饱和度调查参考资料如下表所示：

调运处岗位设置判定表岗位名称岗位目标与部门职能岗位设置依据岗位工作结构岗位工作强度分布岗位工作量岗位调整建议调运计划岗（负责人）匹配充分合理均匀基本饱满保留调运计划岗匹配充分合理均匀基本饱满保留产品买断岗匹配充分合理均匀基本饱满保留，工作需要强化综合统计岗匹配充分基本合理基本均匀，月底至下月8号工作集中，需要加班基本饱满保留商务处理岗匹配充分合理均匀基本饱满保留费用审核岗匹配充分不合理基本均匀，以阶段性工作为主。

ERP完善后，上半月工作会减少很多基本饱满保留，待ERP完善后，可兼任其他职责，或撤销此岗位，职责由其他兼任通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，并得出了岗位调整建议。

需要提醒的是，在操作过程中，需要注意以下几点：

岗位饱和度调查参考资料附1、区别岗位工作性质的不同根据岗位工作结构特点的不同，岗位可以分为以日常性工作为主的岗位和以非日常性工作为主的岗位。

以上方法更适用于绝大部分以日常性工作为主的岗位。

对于以非日常性工作为主的岗位（如行政事务岗位或技术研发岗位），可以采用一些变通的方法，比如将日常性工作的界定范围从每天扩大到每周，或者只对岗位全年工作量进行判定，而不再对岗位日常工作量进行评估等。

注意事项岗位饱和度调查参考资料附2、内部专家的选定在岗人员的工作时间测出后，除非对岗位的工作特点非常熟悉，否则第三方是无法对在岗人员所耗费时间的合理性进行准确评判的，而从外部寻找标杆岗位的数据又非常困难。

因此，组建单位内部的专家评审组就非常有必要，内部专家必须由对岗位工作特点非常了解的人员组成，一般是由部门主管领导、公司高层、公司资深员工等共同组成，这些人能够比较好地结合本单位实际情况和人员水平对岗位的工作耗费时间做出合理评价。

注意事项岗位饱和度调查参考资料附3、公司业务发展和员工素质的影响由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的岗位工作量调查只可能在本时间段内有意义。

随着企业内、外部情况和员工能力素质的不断变化，很难有一个“绝对正确、完全适用和一成不变”的统计结果，它主要还是服从于企业总体目标要求，在不断变化中调整，是个动态调整的过程。

我们建议各单位在每年的发展中，注重积累历史数据，进行岗位工作量的动态分析与预测，以满足经营管理的实际需要。

注意事项岗位饱和度调查参考资料知识改变命运学习成就未来