试论公务员绩效考核制度的完善.docx

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试论公务员绩效考核制度的完善

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试论公务员绩效考核制度的完善

【内容摘要】公务员绩效考核是公务员考核的基础环节。

从公务员绩效考核制度存在的问题出发，进而分析其成因，从而提出完善公务员绩效考核制度的对策。

【关键词】绩效考核制度原因对策

英文翻译：

AbstractTheperformanceappraisalsystemofcivilservantsisthefoundofappraisalsystemofcivilservants.Atfirst,wetalkabouttheproblemsexistingintheperformanceappraisalsystemofcivilservants.Intheend,wemanagetoproposethecounter-measurestocompletethissystembyanalyzingthereasonsoftheproblems.

Keywordsperformanceappraisalsystem;reasons;counter-measures

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员①。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。

公务员绩效考核是公务员考核的基础环节,也是公务员系统激励机制的体现之一。

公务员绩效考核,又称公务员绩效评估,是指国家行政机关按照法定权限,根据一定的原则和标准,定期或不定期地对所属公务员在工作中的德才表现、工作能力和业务效果等进行考察、评价,并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据。

绩效考核的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效,公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段,即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的②孙洁:

《我国公务员绩效考核制度的困境与对策分析》，《科协论坛》2007年第10期（下），第198页。

但是实践中却存在着许多问题，使得这一制度没能够达到其应有的设计目的。

一、公务员绩效考核制度存在的问题

（一）考核目的不明确

从公务员绩效管理的概念可以看出，绩效管理是发现问题，改正错误，开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效，绩效考核只是手段，不是目的。

<3>贺秋菊,陈晓,李雪:

《浅论我国公务员绩效考核制度》，《大视野》第98页。

考核的目的不仅仅是将考核结果作为奖惩依据,强调事后惩戒,更多的是立足于通过绩效考核来达到组织目标的实现,并帮助员工成长,帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法,为人才成长提供积极环境。

但考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。

而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。

因此使得绩效考核的目的得不到很好的实现。

（二）考核程序规范性不足，激励作用得不到应有的发挥

考核程序规范性不足，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。

实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，为了照顾到大小不同部门，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多，使得相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员和德才表现和工作实绩比较差的公务员，都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用②。

这种现象使得国家对公务员的绩效考核出现很多不良后果:

公务员之间缺乏活泼的竞争局面,组织内部如同一潭死水;干实事的人考核结果差容易挫伤公务员的工作积极性;考核结果流于形式,失去激励效用,使得大部分优秀人员流失,同时对引进优秀人员如专业技术人员造成一定困难;更严重的还会造成“人人重视拉关系,轻视干实事”的心理,产生政府行政效率低下等严重问题。

（三）考核结果反馈作用的缺失

绩效考核缺乏反馈,直接造成了考核结果的激励功能失去效能。

在现代人力资源管理中,激励几乎是整个人力资源管理工作的核心,是调动员工积极性的重要手段,它直接关系组织的生存与发展。

因此,公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。

公务员的激励机制，首先就是通过公务员的考核结果，对公务员进行奖励或惩罚，晋升或降职，激发公务员的行为的机制。

而当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖惩分明的激励机制。

如年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。

而对平时工作态度不认真、工作成绩不理想的公务员，大多碍于情面，只口头进行谈话，给予警告，很少在考核上给予“不称职”的评价。

这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

二、绩效考核制度存在问题原因分析

（一）相关制度和法规建设的不健全

公务员绩效考核制度目的不明确，除了一部分的人为原因，很大一部分是由于相关公务员绩效考核制度和法规的不健全造成的。

目前我国公共部门的人力资源管理还处在探索阶段,政府部门对公务员的开发职能重视程度也明显还不够。

到目前为止,我国还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等制度,而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。

我国现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行考核。

一方面，对于德能勤绩廉的具体涵义，目前并没有具体准确和权威的规定，在具体操作上过于笼统抽象。

另一方面，在设计考核指标体系的时候，应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系，应该说明被考核者的职务完成情况，而我国现行的职务工作细化十分欠缺，职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊，不易操作。

（二）缺乏科学的岗位职责制度

一些岗位忙闲不均,公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。

但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？

有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

岗位职责不十分明确,岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。

我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。

但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。

事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。

最终考核的结果就落不到实处，绩效考核的激励功能就得不到很好的发挥。

（三）领导不重视

个别领导干部不负责任，在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。

但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。

大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，造成人为不公平，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。

从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

三、完善绩效考核制度的对策

现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。

这些都对公务员管理、对公务员绩效考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题,借鉴发达国家先进经验,顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，进一步完善我国的公务员绩效考核制度。

（一）转变观念，明确绩效考核的目的

现代人力资源管理理论认为,绩效考核是一个学习、改进和控制的过程,是在于通过持续、动态、双向沟通,真正达到提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的。

故绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性。

我国两千多年的封建专制主义的历史塑造了政府高高在上和官员当官做老爷的传统。

这种观念如果得不到转变，那么公务员就不可能为公众提供满意的服务,考核也就失去了它的根本意义。

因此,各级公务员要充分认识到只有根据职责要求做好本职工作,为公众提供高效的服务才是通过考核的唯一途径。

另外,公务员不仅要尽职尽责,而且要勇于接受竞争,敢于承受优胜劣汰的局面。

为此,公务员要树立公平竞争、优胜劣汰的观念，充分调动起公务员的积极性，从而真正实现绩效考核的目的。

（二）提高认识，加强领导

提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。

因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行③。

（三）加强公务员考核的制度化建设

加强公务员考核的制度化建设，各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。

为此,要建立科学的考核标准体系。

一要建立目标管理体系，二要进一步健全岗位责任制。

把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

最后是要增加考核标准的针对性。

按不同的工作和业务分类考核，体现职位性质和业务要求,考核标准要数量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。

一旦考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

（四）提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。

但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。

在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用④。

四、结束语

通过公务员绩效考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。

对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员绩效考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

注释：

①、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:

中国人事出版社.1994年第2版.1页.

②、庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》.2001年第3期

③、金太军主编.公务员制度创新与实施[M].广东:

广东人民出版社.2002年第1版，第64页。

④、靳亮.论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J].理论界.2007年第3期

参考文献

[1]徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:

中国人事出版社.1994年第2版.1页.

[2]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》.2001年第3期

[3]金太军.公务员制度于真股份廉政建设[J].《社会科学》.1994年第12期.

[4]金太军主编.公务员制度创新与实施[M].广东:

广东人民出版社.2002年第1版，第64页。

[5]靳亮.论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J].理论界.2007年第3期

[6]国家公务员暂行条例[M].国务院.1993年8月

[7]国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.1994年1月

[8]国家公务员培训暂行规定[M].人事部.1996年6月

[9]刘维佳，王翌.我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J].技术与市场.2007年第3．

[10]何丽娟，毛家琼，胡蓓.我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J].技术与市场.2006年第10．