12年面试2万余人的一点感悟.docx

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12年面试2万余人的一点感悟

12年面试2万余人之后的一点感悟

自1994年3月份开始，就真正的与做人的工作结下不解之缘。

尽管当时也是个13000余人国有企业的劳动人事处的处长，每年的招聘工作的量，可不是现在3、50个人的小型企业可以同日而语的。

尤其是让人烦而又烦的是应对各种关系、平衡方方面面，真是让我憔悴万分又体重激增。

终于在2年之后的一个晴朗的下午，实在忍无可忍之下，炒了这个让我增加了25kg体重的国有企业的鱿鱼。

当时那个痛快啊，可不是每个人都能体会到的。

　　在后来的12年的岁月里，为了糊口养家，又没有其它的一技之长，只好重操旧业，一直从事本人极不情愿的人力资源工作，做过专员、秘书、经理、部长、职业猎手、总经理、咨询师、培训师，下过海，留过洋，但都没有离开过人力资源这个圈子。

个中辛酸香甜，也只有自己能够体会。

　　有一天，一老损友对我说，“老天，以你的经历，也可以写点什么，将你的心得也好、苦辣也罢，拿出来与同行们分享分享？

”于是便有了写点东东的念头，至于写些什么，很是费心费劲。

最后，还是老损友的提醒，才得以定下这个主题。

　　每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。

“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。

招聘与面试就成了HR部门的流程化的日常工作。

于是，便有了HR们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。

　　为什么总是挑不出人才？

　　在一次学生聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：

“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。

然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。

这是什么原因呢？

”

　　带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。

发现：

　　1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。

当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。

　　2、折腾，反复折腾。

招一个国际商务经理，竟然七道复试。

先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。

那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。

一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了N个来回，还是拿不定主意。

　　3、审犯人式的面试。

现实中的审犯人式的面试随处可见。

审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。

在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。

桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。

会议室通风不好，烟雾缭绕。

在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。

从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。

在这种场景面试，我心巨寒。

　　4、面试程式机械。

没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。

在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。

在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。

结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。

如何面试员工？

　　通常情况下，企业的面试程序是这样的：

　　1、人力资源部门的初步面试：

主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；

　　2、相关专业部门的专业面试：

主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；

　　3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。

　　在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。

我的经验总结起来也就是：

一聊，二讲，三问，四答。

　　一聊：

谁聊？

聊什么？

聊多久？

　　谁聊？

面试官聊。

　　聊什么？

聊与招聘职位相关的内容。

　　聊多久？

3分钟足矣。

面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。

因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。

　　许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。

　　聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。

聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。

过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。

二讲：

谁讲？

讲什么？

讲多久？

　　谁讲：

当然是应聘者讲。

　　讲什么？

讲自己与所应聘职位有关的内容。

　　讲多久？

3分钟足矣。

　　尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

　　应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。

这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。

如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

　　应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。

即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。

有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。

　　如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。

因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。

试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？

所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。

　　当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。

一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。

三问：

谁问？

问什么？

怎么问？

　　谁问：

面试官发问。

　　问什么？

问关键的内容和相互矛盾的地方。

　　怎么问？

刚柔相济、旁敲侧击地问。

　　面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。

对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

　　应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？

不要问老生常谈的问题，不要问简历中已有答案的问题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问题。

要不然应聘者会想：

“我的简历中已经写的很清楚了”、“我刚才好像说的很明白了”，你怎么还要问啊？

这样就产生了一个对下一步面试有极大破坏力的问题：

到底谁面试谁啊？

应聘者会对面试官的能力和水平产生怀疑。

究竟该问什么呢？

　　1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；

　　2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；

　　3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方;

　　总之，以其矛攻其盾，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。

　　如何发问呢？

问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不能攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。

不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直、旁敲侧击。

只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。

因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

　　四答：

谁答？

答什么？

怎么答

　　谁答：

应聘者。

　　　答什么？

答面试官提出的问题。

　　　　怎么答？

提供面试官想要了解的信息和内容。

　　　　应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：

只有高水平的问，才可能有高水平的答。

面试到这一步才真正进入了高潮。

应聘者处理矛盾的水平高低和有无才能、魅力，全在这简短的回答之中。

而且双方正面的交锋才真正开始。

如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。

作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不能做法官，只要知道问题就行了。

　在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。

面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。

　　面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

　　行家一伸手，就知有没有。

面试一位应聘者的总计时间是10分钟。

时间太少，面试不出效果；时间太长，增加面试成本，降低面试效果。

对明显不适宜的应聘者，可在5分钟内结束面试，但要客气礼貌。

面试三要点

　　1、待遇早明确

　　　一般来讲，应聘者首先关注的是应聘职位的待遇，第二是自己有没有发展空间，第三是自己是否具备胜任该岗位的能力，第四是应聘者感觉自己适合不适合。

　　现实中，很多公司在招聘过程中犯了严重的自我中心主义。

我曾经多次按《前程无忧》上的招聘广告打电话询问相关招聘事宜，当问及薪酬待遇情况时，招聘单位的负责人总是闪烁其词，“这要与老板谈”、“就看你的能力了，看你能为公司做什么样的贡献了”、“我们很灵活的，来谈了再说”等等。

应聘者都很聪明的，他们知道，一个企业的薪酬体系是成系统的，有自己的付酬理念和付酬方式，能为某一个人来破坏企业的运行体系的可能性不大，除非招聘的是总经理、总裁，那也得等你上任之后才能做的事情。

如果你不确切的明说，应聘者就会认为你假打，并在薪酬待遇问题上绕来绕去兜圈子。

许多企业在招聘时，只是围绕职位要求提问题，关于职位的薪水待遇等常规问题却闭口不谈。

也给应聘者留下了一个不诚信的坏印象。

一些好的做法是，在第一轮的面试中甚至在招聘广告中就告知了应聘者。

不要认为这是俗气，而是对应聘者负责，也是对自己负责。

2、看人先看相，说话先听音

　　经验丰富的面试官，一般在面试前见面的3秒钟里，就已经基本判断了一个应聘者是否是自己想要的那个人。

从应聘者的神态、相貌、行走、坐姿、衣着等方面，可判断个八九不离十。

具体的判断标准，一方面*经验的积累，因为面试是一门三分靠技术，七分靠经验的艺术；另一方面，可以读两本书，《麻衣相法》与曾国藩的《冰鉴》，尤其是后者，更是一本从实践中来的好书。

　　如果有面试官问应聘者这样的问题：

“谈谈你如何干好这项工作？

”“你能完成多少销售额？

”“你是不是可以先拿个方案给我？

”“你能为公司做什么？

做多大的事？

”“你想公司如何发展自己？

”，就只有两种可能：

要么面试官没有经验、不懂面试技巧，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；或者让你在3天之内拿出一套方案来。

他让很多应聘者拿方案，其目的不言自明。

对于这样的招聘单位应聘者要提高警惕。

　　在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。

这种人往往会告诉你，他有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事，对于这种人只有一个办法：

不用。

这样的应聘者非骗即疯，对企业的破坏力很大。

这种外来和尚，对企业的内部情况根本不了解，念错经还是个小事，引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。

　　如何判断一个人的实际操作能力是许多HR们经常问我的问题。

其实说起来很简单，只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。

做过什么是判断他的经验，做成什么是判断他的能力，怎么做成的是判断他的思维方式。

这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。

面试要点三：

不要“最好的”

　　6年前，重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业，需要一位财务总监，于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。

根据该公司的要求，在全国范围内选出了12位符合条件的候选人。

3个月之后，经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后，最后有4位合格者可供选择，该选谁呢？

傻子都会知道答案：

选择第一名。

实际的操作经验是：

前两名不要，要第三名。

在猎头公司的一再坚持下，这个公司选择了排在第三位李先生，时间已经过去了6年，李先生还在这家公司做财务总监，公司的董事长对他评价很高。

为什么会这样来选择呢，这里边有他的道理。

　　首先，好人才的都在抢，出的起价的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有至少3个月的试用期。

很多情况是企业单方面想我在试用你，我在考验你，你要好好的努力，好好的表现。

事实上忽略了一点，应聘者也在试用企业。

试用期内双方的机会成本都不是很高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅仅是企业炒员工。

　　第二，优秀的人才永远会有很多机会，不仅你看上了他，其它公司也会看上他。

他在试用期内骑驴找马，许多机会在向他招手，他随时会离你而去。

当你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好有了新工作或者不愿意再动了，这就成了竹篮打水。

　　第三，排位靠前的人到企业工作不久，又很快萌生了去意。

因为他们很快会发现企业很多的负面东西，进来之前所看到的听到的尽是好的一面。

进来后看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。