人事专员注意事项.docx
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人事专员注意事项
人事专员注意事项
一、明确谁是签约主体
《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的进展和客观情形的变化，一些新的用工主体、用工形式持续显现，要求劳动合同制度必须进行相应的改革。
要紧表现在：
一是社会团体、民
一、明确谁是签约主体
《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的进展和客观情形的变化，一些新的用工主体、用工形式持续显现，要求劳动合同制度必须进行相应的改革。
要紧表现在：
一是社会团体、民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型显现，对这类单位与其劳动者之间的权益义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于爱护这类单位的劳动者权益。
二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，同时没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。
而按照《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才按照《劳动法》执行。
因此，这些劳动者往往既不能享受《国家公务员暂行条例》或者国家有关人事治理政策规定的权益，也不能依据《劳动法》爱护自身权益。
三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生气和活力的用人制度。
为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提升队伍整体素养、增强事业单位活力。
事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要爱护其劳动者的就业稳固。
而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。
鉴于以上新的情形，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范畴。
《劳动合同法》确定的适用范畴，实际上确实是能够建立劳动合同关系的劳动者和用人单位的范畴。
由于劳动合同关系在劳动关系中的标志性地位，因此，在适用范畴方面，《劳动合同法》扩大了《劳动法》所规定的适用范畴，明显又比《劳动法》前进了一步。
按照《劳动法》规定，其适用范畴仅包括3种类型：
1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
而按照《劳动合同法》第2条规定，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位则增加了“民办非企业单位”。
那个地点，需要注意以下两个咨询题：
1、在用人单位的类型方面，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”。
所谓“民办企业单位”，按照国务院颁发的《民办非企业单位登记治理暂行条例》规定，它是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，事实上质上为民间组织的一种。
在我国现行体制下，民间组织要紧是指社会团体、民办非企业单位和基金会三种形式。
2、在上述规定中，之因此要强调“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，也被列入《劳动合同法》调整的范畴，是因为在目前的体制下，由于国情缘故，仍旧有一些国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者之间的关系并非劳动关系。
因此，《劳动合同法》规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，按照其规定；未作规定的，按照本法有关规定执行。
也确实是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一样劳动合同制度在劳动关系双方的权益和义务方面、治理体制方面存在一定的差不，因此承诺其优先适用专门规定。
因此，《劳动合同法》仅适用于“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，与我国当前的国情是相符合的。
此外，在《劳动合同法》中采纳的“事业单位”概念，与《劳动法》所称的“事业组织”一词相比，也更为规范和准确。
二、劳动合同应有哪些必备内容
第一，关于订立劳动合同的时刻
我国《劳动法》第16条只是笼统地规定：
“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”而《劳动合同法》则更加具体和明确：
《劳动合同法》为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，在订立劳动合同的时刻方面，《劳动合同法》则规定了三项措施：
1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，即应当订立书面劳动合同。
此处，专门强调了该劳动合同的形式应为“书面”的。
2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
此处，强制性地规定了建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。
因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时刻要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第82条）。
这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。
3、用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。
这是对对用人单位较之未在“一个月”内订立书面劳动合同而言更为严格的处罚措施。
笔者个人认为，这是《劳动合同法》的一大亮点。
《劳动合同法》也因此就有更强、更有用的操作性，在大力推动用人单位与劳动者签订书面劳动合同方面起到了明显的促进作用。
。
此外，关于用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，《劳动合同法》也明确了双方的劳动关系应自用工之日起建立。
这种“明确”，在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。
例如，立即毕业的在校大学生毕业前与用人单位提早签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起运算。
需要注意的是，《劳动法》第17条规定：
“劳动合同依法订赶忙具有法律约束力”。
那个地点，仅指双方签订的劳动合同从签订之日起具有法律效力，而按照《劳动合同法》的上述规定，关于在用人单位在用工前签订的劳动合同，其与劳动者之间的劳动关系则从实际用工之日起运算。
也确实是讲，在这种情形下，也许会显现劳动合同的期限与双方劳动关系的连续期不一致的情形。
其次，关于劳动合同中的必备条款
劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权益和义务的协议。
为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳动合同法》规定了劳动合同至少应当具备必备条款。
与《劳动法》有关规定相比，在构成劳动合同要紧条款方面，二者的相似之处在于，《劳动合同法》和《劳动法》一样，通过列举的方式，规定了劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳等方面应作为劳动合同的必备条款；而且二者均表示，在此列举的条款之外，劳动者和用人单位能够另行补充新的内容。
只只是，在补充新内容方面，《劳动合同法》也通过列举的方式提示性表明了双方能够在此基础上另行约定的事项，如试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。
而二者的不同之处在于，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。
1、增加的部分必备条款内容：
（1）增加了用人单位的名称、住宅和法定代表人或者要紧负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。
缘故是这些内容是劳动关系双方主体的差不多情形，应当在劳动合同中明确。
（2）增加了工作地点条款。
缘故是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住宅地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。
（3）增加了工作时刻和休息休假条款。
缘故是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时刻和休息休假安排。
（4）增加了社会保险条款。
依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，不管用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。
增加社会保险必备条款的缘故，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权益义务意识。
（5）增加了职业危害防护的条款。
《职业病防治法》规定：
用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺诈。
为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》中增加了职业危害防护的必备条款。
2、取消的部分必备条款内容：
（1）取消了劳动纪律条款。
缘故是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第四条差不多对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个不约定。
（2）取消了劳动合同终止的条件条款。
缘故是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者能够约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。
（3）取消了违反劳动合同的责任条款。
缘故是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。
此外，《劳动合同法》还专门规定，在劳动酬劳和劳动条件等标准的约定方面，如果因约定不明引发争议，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此，能够看出，如果因劳动合同的关键条款约定不明引发了争议，《劳动合同法》还提出了指引性的解决方法。
这在一定程度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力，不管关于劳动者权益的快速、便利保证，依旧缓解司法部门因讼累造成的工作压力方面，差不多上大有裨益的。
附1：
《劳动法》第19条：
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动爱护和劳动条件；
（四）劳动酬劳；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
附2：
《劳动合同法》第17条：
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住宅和法定代表人或者要紧负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时刻和休息休假；
（六）劳动酬劳；
（七）社会保险；
（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、签订劳动合同的过程中应注意哪些咨询题
结合《劳动合同法》的有关规定，用人单位和劳动者在劳动合同订立过程中应注意以下咨询题。
关于劳动者来讲，应从以下几方面加以注意：
1.劳动者应主动与用人单位签劳动合同。
《劳动合同法》规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动酬劳约定不明确的，新招用劳动者的劳动酬劳按照用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
劳动者为爱护自身利益，应主动与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。
关于用人单位有意不签订劳动合同的，应采纳相应的法律救济途径，爱护自身权益。
2.在签订劳动合同之前，应加大对用人单位的了解。
劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。
劳动关系建立后，劳动者应当按照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度，在用人单位治理者的统一安排下从事具体的劳动。
用人单位的治理制度、企业文化等对劳动者来讲就至关重要了。
劳动者在签订劳动合同之前，要深入了解用人单位的现实情形，专门要了解用人单位的规章制度。
这些规章制度一样会反映出用人单位的人力资源治理的理念和用人单位对劳动者的要求。
劳动者应结合自身情形，分析自己达到用人单位要求的可能性。
了解这些有助于提升自身就业的成功率，降低就业过程中的机会成本。
劳动者一旦决定与用人单位建立劳动关系，就应当尽可能地把握和了解其文化特点，主动融入其中；如果不能融入其中，则应当学会运用法律爱护自身的合法权益，而幸免用人单位用不公平的规章制度限制或剥夺自己应享有的权益。
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结合《劳动合同法》的有关规定，用人单位和劳动者在劳动合同订立过程中应注意以下咨询题。
关于劳动者来讲，应从以下几方面加以注意：
1.劳动者应主动与用人单位签劳动合同。
《劳动合同法》规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动酬劳约定不明确的，新招用劳动者的劳动酬劳按照用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
劳动者为爱护自身利益，应主动与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。
关于用人单位有意不签订劳动合同的，应采纳相应的法律救济途径，爱护自身权益。
2.在签订劳动合同之前，应加大对用人单位的了解。
劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。
劳动关系建立后，劳动者应当按照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度，在用人单位治理者的统一安排下从事具体的劳动。
用人单位的治理制度、企业文化等对劳动者来讲就至关重要了。
劳动者在签订劳动合同之前，要深入了解用人单位的现实情形，专门要了解用人单位的规章制度。
这些规章制度一样会反映出用人单位的人力资源治理的理念和用人单位对劳动者的要求。
劳动者应结合自身情形，分析自己达到用人单位要求的可能性。
了解这些有助于提升自身就业的成功率，降低就业过程中的机会成本。
劳动者一旦决定与用人单位建立劳动关系，就应当尽可能地把握和了解其文化特点，主动融入其中；如果不能融入其中，则应当学会运用法律爱护自身的合法权益，而幸免用人单位用不公平的规章制度限制或剥夺自己应享有的权益。
用人单位如何规范职员辞职手续办理？
有哪些注意事项？
发表时刻：
2010-2-14扫瞄次数：
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办理离职手续是劳动争议纠纷的一个高发点，我们认为，作为用人单位应从以下几方面予以改进；
1）以书面形式固定双方解除劳动合同的一致意思表示。
或在辞职申请书中；或另行签订《协商一致解除劳动合同》的协议，在其中明确双方劳动合同的解除时刻及双方各自的附随义务；或在职员手册中对此作明确、具体的规定，并将其作为劳动合同的附件。
2）及时按当地规定办理退工手续并告知劳动者。
有时候劳动争议纠纷的产生并非因用人单位的错，而是缘于劳动者对有关规定的误解，为幸免显现这种不必要的纠纷，最好确实是用人单位把该做的工作做好，不给劳动者留下“找茬”的借口。
本案中的货运公司如将已办理退工备案登记的情形及时告知郭某，郭某也许会因无茬可找而作罢。
3）规范辞职书和辞职申请书的使用。
这点虽不是本案纠纷的导火索，但也提示用人单位，二者的性质和后果是不同的，前者是劳动者单方提出解除劳动合同的意思表示，不存在需要用人单位审批的咨询题，但作为用人单位能够依据《劳动合同法》第37条“劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。
劳动者提早三十日书面通知用人单位，能够解除劳动合同的规定，要求劳动者履行提早30天通知的义务，否则，可要求劳动者承担因此而给用人单位的缺失；而后者则属于劳动者欲与用人单位协商一致解除劳动合同的意思表示，用人单位能够按照具体情形决定是否同意：
如不同意，劳动者需连续履行合同；如劳动者执意要走，则需另行提早30天提出解除劳动合同，但要承担如前所述的法律责任；如同意，劳动者无需承担赔偿缺失等法律责任。
企业在职员聘请过程中应注意哪些咨询题
郑惠
《劳动合同法》对单位的职员聘请提出了更高的要求，该法第39条规定：
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同。
但同时第21条又规定:
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者讲明理由。
那个地点的讲明理由，确实是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。
具体来讲，用人单位在聘请职员时应注意以下事项:
一、在具体书写聘请启发时应做到以下几个方面:
1、用词准确:
不能模棱两可、含混不清。
如有的单位在聘请启发写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中依旧大学?
搞不清晰，日后专门容易产生纠纷。
2、内容详尽:
录用条件可分为刚性条件、柔性条件，例如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些差不多上刚性条件，一目了然。
还有一些例如个运气质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业通过一定考核才能得出结论。
3、内容合法、不含有鄙视性内容:
有的单位在聘请启发中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的鄙视性内容，如性不鄙视、身高鄙视、民族鄙视、不招“乙肝携带者”等内容，明显是不符合法律规定的。
4、已明确告知:
用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。
因此用人要专门注意保留好聘请广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便今后有据可查。
二、对应聘人员需审查的事项
1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
按照《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动酬劳。
第8条:
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直截了当有关的差不多情形，劳动者应当如实讲明。
注意，那个地点指的是“与劳动合同直截了当有关”的差不多情形，与劳动合同没有关系的情形用人单位无权了解。
2、是否有潜在疾病、躯体缺陷等。
我建议企业在正式聘用职员前，给职员做必要的体检，看职员的躯体状况是否适合应聘的岗位需要。
用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保证。
《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。
只有在符合法律规定的情形下，用人单位才能够解除劳动合同同时要支付经济补偿金。
因此，聘请时不严格审查应聘者的躯体状况，企业将要付出专门大的代价。
3、是否达到了法定就业年龄。
我国的法定就业年龄规定为16岁，按照《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。
4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。
《劳动合同法》第91条:
“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成缺失的，应当承担连带赔偿责任。
”
三、用人单位在职员聘请中有如实告知的义务
《劳动合同法》第8条:
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳以及劳动者要求了解的情形。
如果用人单位在聘请中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物
第84条:
用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照有关法律规定给予处罚。
（《居民身份证法》罚200元）
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，按照前款规定处罚。
中小企业人才聘请过程中应该注意的几个咨询题
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现在聘请网站和人才聘请市场生意火爆，专门多公司奔波与聘请会场之间，聘请工作费时费劲，最重要的是招不到人及时的补位将阻碍到正常的工作流程和公司的连续进展。
如何才能招到合适的人才成为专门多企业专门是中小企业最头痛的情况，我认为聘请注意以下几个咨询题，不仅能够有效的聘请到合适的人才还能够一定程度上防止人才的非合理流失。
1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的职员为人力资源部负责人。
工作2年的话一方面他比较了解公司的进展战略，能够按照公司的长远进展，不同时期的人才供需情形去摸索人才的需求。
另一方面，他比较熟悉各部门的业务情形，可不能显现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情形。
2、聘请前要预备比较详细的职务要求讲明书和岗位职责讲明书。
职务要求讲明书最好能够细化到学历、性不、业绩、工作体会、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，如此不仅能够一定程度上幸免由于聘请人员的主管偏好而造成的不必要的缺失，也可使聘请工作更公平。
现在专门多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的职员要能做的是去适应。
岗位职责讲明书详细的向应聘人员展现了工作的详细内容，以免应聘人员按照公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。
有些人力方面的主管，当应聘人员咨询及工作内容时竟反咨询应聘者，“你认为呢“，并把咨询此咨询题的应聘者看作是没有能力的表现。
而等到应聘人员到公司上班后才发觉和自己的方法存在专门大的出入，如此就埋下了人员再次离职的隐患。
3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和立即从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者了解到公司的不足专门是立即从事的工作中存在的困难和重担。
如此应聘者能够依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，可不能盲目的乐观，更可不能因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。
明显如此会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。
4、人力资源除了做出年度人员聘请打算外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情形，如何讲情形是持续变化的。
现实情形是业务部门显现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往期望在最短的时刻内得到人才。
如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。
可能会急于招到人而迁就一些素养一样的人才，久而久之可能造成整体职员的素养低下。
5、不能忽视道德水平的测试。
在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被专门多中小企业所忽视。
一个忠诚的职员更容易得到更多的信任，如此他们在做情况的时候可行使的权益和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。
同时也能够相对幸免由于技术和信息
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