事业单位推行人员聘用制相关知识.docx

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事业单位推行人员聘用制相关知识

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一、人员聘用制

　　1．什么是人员聘用制?

　　事业单位人员聘用制是指单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方责任、权利、义务的人事管理制度。

通过实行聘用制，转换事业单位用人机制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用向平等协商的聘用关系转变。

充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性，使这些事业单位的人才由“单位人”转变为“社会人”，实现人才资源的优化配置。

　　2．实行人员聘用制的范围包括哪些?

（1）单位范围：

依法登记或者备案取得法人资格的事业单位，不包括依照（实行）公务员管理的事业单位。

（2）人员范围：

①实行人员聘用制的事业单位中，原在职职工（包括固定制职工、合同制职工）以及实行聘用制后新进事业单位的职工，都要实行聘用制度。

②对事业单位领导人员的聘用（任），应坚持党管干部的原则，按照干部管理权限和规定的程序办理。

领导人员可采取直接聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。

③事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。

　　3．实行人员聘用制应包括哪些基本程序?

　　人员聘用应包括以下几个基本程序：

（1）公布岗位及其职责、资格条件、工资待遇等事项；

（2）应聘人员申请应聘；

　　（3）对应聘人员的资格、条件进行初审；

　　（4）对通过初审的应聘人员采取竞争上岗、双向选择或进行考试、考核，根据结果择优提出拟聘人员名单并予以公示；

　　（5）聘用单位领导班子集体讨论确定受聘人员；

　　（6）聘用单位法定代表人或其以书面形式委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。

　　4．受聘人员应具备哪些基本条件?

　　在进行人员聘用时，受聘人员应具备下列基本条件：

（1）遵守国家的法律、法规，具有良好的职业道德；

（2）具有履行岗位职责的能力，应聘实行职业、执业资格制度的岗位，要取得相应的职业、执业资格证书；

　　（3）身体健康，能坚持正常工作；

　　（4）符合聘用岗位需要的其他条件。

　　5．人员竞聘上岗一般应包括哪些程序?

（1）公布拟聘岗位；

（2）公开报名；

　　（3）资格审查；

　　（4）实施竞聘；

　　（5）决定聘用并公示；

　　（6）签订聘用合同。

　　6．受聘人员如何进行考核?

　　聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核。

年度考核应坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法进行。

必要时聘用单位还可增加聘期考核。

　　考核结果是奖惩和续聘、解聘及调整工作岗位的依据。

受聘人员年度考核不合格，聘用单位可以调整其工作岗位。

受聘人员连续两年考核不合格或聘期考核不合格的，单位应予以解聘。

　　7．什么是人事代理?

人事代理工作应坚持哪些原则?

　　人事代理是指经市以上政府人事行政部门核准设立的人才服务机构，接受单位或个人的委托，依照有关规定，办理委托代理的人事业务。

　　人事代理工作应遵守国家有关法律、法规、规章及政策规定，按照平等自愿、协商—致的原则，通过双方签订人事代理协议的方式进行。

　　二、聘用合同管理

　　1．什么是聘用合同?

　　所谓聘用合同就是事业单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，确立聘用关系，明确双方责任、权利、义务的协议。

　　聘用合同一般采用书面形式，由事业单位法定代表人或其以书面形式委托的代理人与受聘人员签订，一式三份，双方当事人各执一份，另一份存人受聘人员的档案。

　　2．聘用合同应包括哪些基本内容?

　　聘用合同一般应包括下列内容：

（1）聘用合同期限；

（2）聘用的工作岗位及其职责要求；（3）工作条件；（4）工薪报酬；（5）社会保险福利待遇；（6）工作纪律；（7）聘用合同变更和终止的条件；（8）违反聘用合同的责任。

　　另外，经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限、单位出资培训后个人解除聘用合同的补偿等条款。

　　3．什么情况下签订的聘用合同无效?

聘用合同的无效由谁来确认?

　　聘用单位与受聘人员签订的聘用合同，在下列情况下为无效合同：

（1）违反法律、法规的聘用合同；

（2）采取胁迫、欺诈手段签订的聘用合同；（3）程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；（4）未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。

　　聘用合同的无效由人事争议仲裁机构确认。

确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

　　4．聘用合同的期限可分为哪几种?

　　聘用合同的期限一般可分为四种，即短期、中期、长期和以完成一定工作任务（或项目）为期限。

在有些文件中，把3年以内的合同称为短期合同；3年以上（不含3年）的合同称为中期合同；至职工退休的合同称为长期合同。

通常情况下，把短期和中期合同称为固定期合同；而把没有具体截止日期，只约定合同终止条件或直至退休的合同称为无固定期合同。

　　5．什么情况下签订聘用合同约定试用期?

　　试用期的约定只适用于聘用单位与新进人员（不含军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员）签订聘用合同时，而且一般不超过6个月。

试用期只能约定一次，续签聘用合同不再约定试用期。

试用期包括在聘用合同期限内。

　　6．首次实行聘用制的事业单位，与本单位原固定制在职职工应签订何种期限的聘用合同?

　　首次实行聘用制的事业单位，与原固定制在职职工应签订不少于3年期限的聘用合同；对在本单位工作已经满25年（含在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年），或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定退休年龄不足10年的人员，提出签订至退休的聘用合同时，聘用单位应当与其签订至该人员退休的聘用合同。

　　7．已实行聘用制的事业单位与军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员应签订何种期限的聘用合同?

　　已实行聘用制的事业单位与军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员签订聘用合同时，可以签订无固定期限的聘用合同。

首次签订聘用合同时，期限不得低于3年。

　　8．聘用单位的各项规章制度能否成为签订和履行聘用合同的依据?

　　事业单位为了提高工作效率，规范工作程序，严肃工作纪律，维护工作秩序，在不违悖国家和省有关法律、法规、规章和政策规定，结合本单位实际，经过合法程序制定的各项规章制度可以作为签订和履行聘用合同的依据。

合同签订后，单位制定的规章制度，应经职工大会或职工代表大会审议通过后方可作为履行聘用合同的依据。

　　9．什么情况下可以变更聘用合同?

　　在下列情况下，经聘用单位与受聘人员协商同意，可以变更聘用合同的相关条款：

（1）因工作需要或受聘人员在聘期内年度考核不合格或没有完成工作（任务）目标，聘用单位提出调整受聘人员的工作岗位及工资待遇；

（2）签订聘用合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行。

　　10．什么情况下，用人单位可以单方解除聘用合同?

　　受聘人有下列情形之—的，聘用单位可以随时单方解除聘用合同，但必须以书面形式通知受聘人：

（1）在试用期内受聘人员被证明不符合聘用条件的；

（2）在聘用期内不履行聘用合同的；（3）在聘用期内受聘人员连续2年被考核不合格的；（4）连续旷工超过10个工作日，或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（5）违反工作规定或操作规程发生责任事故，或者失职、渎职或违法乱纪造成严重后果的；（6）无理取闹、打架斗殴，严重影响单位工作秩序的；（7）被人民法院判处拘役、有期徒刑，或者被劳动教养的；（8）国家法律、法规另有规定的。

　　有下列情形之一的，聘用单位可以单方解除聘用合同，但要提前30日以书面形式通知受聘人员：

（1）受聘人员患重病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作又不服从另行安排适当工作的；

（2）受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用单位调整工作岗位的，或虽同意调整工作岗位但到新岗位后考核仍不合格的；（3）聘用合同签订时所依据客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事双方协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另行安排的。

　　11．什么情况下，聘用单位不得终止或者解除聘用合同?

　　在下列情况下，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

（1）受聘人员患病或者负伤在规定的医疗期内的；

（2）因工负伤治疗终结后经当地政府人事部门指定的劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；（3）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；（4）患严重职业病或现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；（5）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；（6）国家规定的其他不能终止或者解除聘用合同的。

　　12．什么情况下，受聘人员可以单方解除聘用合同?

　　有下列情况之—的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同，但应书面通知聘用单位：

（1）在试用期内的；

（2）按照有关规定和必要程序，考录或被选调到国家机关工作、依法服兵役、考入全日制普通高等院校的；（3）经有关部门认定，单位生产安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；（4）用人单位违反国家政策法规或聘用合同规定，不兑现有关待遇，侵害职工合法权益的。

　　除上情况外，受聘人员提出终止或解除聘用合同，应提前30日向聘用单位提出书面申请。

在此期间，聘用单位未作出答复之前，受聘人员不得擅离职守；超过30日单位仍没有作出答复的，即视为同意受聘人员的请求。

　　13．什么情况下，受聘人员不得提出终止或解除聘用合同?

　　受聘人员有下列情况之一的，不得提出终止或解除聘用合同：

（1）担任市以上科技攻关项目、技术改造项目、重大工程项目的负责人和业务骨干，工作任务尚未完成的；

（2）选派到贫困地区、少数民族地区支援工作时间未满的；（3）从事国家安全、重要机密工作，在规定的保密期限内的；（4）国家另有规定的。

　　14．什么情况下，聘用合同自行终止?

　　在下列情况下，聘用合同自行终止：

（1）聘用合同期满，聘用单位和受聘人员没有达成续订合同协议，也不存在事实聘用关系的；

（2）聘用单位与受聘人员约定终止聘用合同的条件出现的；（3）受聘人员死亡或者被人民法院宣告死亡的；（4）正式解除聘用合同的书面通知送到对方的。

　　15．什么情况下，解除或终止聘用合同，聘用单位应给予受聘人员经济补偿?

补偿的标准是什么?

　　在下列情况下，由聘用单位解除聘用合同，聘用单位应给被解聘人员一定的经济补偿：

（1）经聘用双方当事人协商一致的；

（2）受聘人员患重病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作又不服从另行安排适当工作的；（3）受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用单位调整工作岗位的，或虽同意调整工作岗位但到新岗位后考核仍不合格的；（4）聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事双方协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另行安排的；（5）事业单位机构改革精简人员或被撤销的。

　　经济补偿的标准是根据受聘人员在本单位工作年限，每满1年发给1个月的相当于其解除聘用合同前12个月月平均工资收入的工资。

工作年限未满1年的，按1年的标准发给。

　　16．解除聘用合同时，聘用单位是否可以向受聘人员收取引进或培训费用?

　　在签订聘用合同时，聘用单位可根据引进和培训受聘人员的实际支出，约定违约补尝责任，并按引进和培训后受聘人员每服务一年递减20％的比例收取引进或培养费。

没有约定的，解除聘用合同时，聘用单位不得向受聘人员收取引进或培训费用。

　　17．违反聘用合同约定解除聘用合同的，违约方是否都必须向对方支付违约金？

　　聘用单位和受聘人员的任何一方违反聘用合同约定解除聘用合同的，都应按双方当事人在聘用合同中约定的违约金额给予赔偿。

合同未约定的，不得收取任何违约费用。

但给对方造成经济损失的，违约一方应依法承担相应的经济赔偿责任。

　　18．聘用单位和受聘人员签订聘用合同后，为何要进行聘用合同鉴证?

　　聘用单位与受聘人员确定聘用关系后，必须依照有关法律、法规和政策规定签订聘用合同。

但是，由于聘用单位与受聘人员之间在现实工作中是处于用与被用、管与被管的不平等地位，聘用单位与受聘人员确定聘用关系后，有的可能不签订书面的聘用合同，有的尽管签订了书面聘用合同，但在合同签订过程中迫使受聘人不得已接受了一些权利义务显失公正的条款。

所以，为了有效监督聘用单位与受聘人员在确定聘用关系后及时签订聘用合同，切实维护双方当事人特别是受聘人员的合法权益，避免签订无效聘用合同，减少因聘用合同本身的不完善而发生的人事争议，聘用合同签订后应该到人事争议仲裁机构进行鉴证。

　　三、人事争议仲裁

　　1．什么是人事争议仲裁?

有哪些主要特征?

　　人事争议仲裁是指人事争议仲裁机构根据当事人的申请，依据国家或地方关于人事争议处理的法规、规章以及有关法律、法规和人事政策规定，居中对当事人之间的人事争议进行裁决的制度。

　　我国的人事争议仲裁制度有以下三个特征：

（1）单方申请，双方地位平等。

（2）机构独立，一级仲裁。

（3）先行调解，及时裁决。

　　2．人事争议仲裁的基本原则是什么?

　　人事争议仲裁的基本原则是对仲裁活动具有普遍指导意义的，在处理人事争议案件时必须遵循的基本行为准则。

它是人事争议仲裁本身的要求，并通过一系列规则和程序体现出来。

概括起来，我国人事争议仲裁的基本原则有以下几项：

（1）以事实为依据，以法律为准绳的原则。

（2）当事人在仲裁中的法律地位一律平等的原则。

（3）及时、公平、合理的原则。

（4）仲裁机构独立办案的原则。

（5）不诉不理原则。

　　3．什么是人事争议仲裁的受案范围?

哪些争议属于人事争议仲裁的受案范围?

　　人事争议仲裁的受案范围，是指人事争议仲裁机构受理人事争议案件的范围。

人事争议仲裁的受案范围包括对象范围和案件范围两个方面。

根据《辽宁省人事争议处理暂行规定》规定，现阶段我省人事争议仲裁的受案范围是：

（1）国家行政机构与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。

在实际办案过程中，人事争议仲裁机构对这部分争议基本上不再受理，而是由公务员管理机关通过公务员申诉控告的有关规定予以解决。

（2）事业单位与管理人员、专业技术人员之间因辞职、辞退、履行聘用（任）合同发生的争议。

事业实行全员聘用制后，因辞职、辞退发生的人事争议不再存在。

（3）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

　　4．人事争议仲裁的基本程序是什么?

提起仲裁程序应具备哪些条件和要求?

　　人事争议仲裁程序是指人事争议仲裁机构处理人事争议案件通常适用的步骤和程序。

包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等主要环节。

　　仲裁程序的提起必须具备下列条件和要求：

（1）申请人必须向人事争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。

仲裁申请是仲裁程序得以发生的前提，亦是仲裁程序的第一个必须的步骤。

（2）申请人必须是与人事争议案件有直接利害关系的公民个人或组织。

发生人事争议的当事人若无行为能力、限制行为能力或者死亡的，可以由其法定代理人代为提出仲裁申请，并参与仲裁活动。

（3）有明确的被申请人、具体的请求和事实、理由。

即必须明确“告谁”、“请求解决什么问题”，依据的事实和理由是什么。

（4）必须属于人事争议仲裁受案范围内的人事争议。

（5）必须属于此人事争议仲裁机构管辖。

　　5．如何提出人事争议仲裁申请?

　　人事争议发生后，当事人可以在争议发生的60日内，向有管辖权的人事争议仲裁委员会的办事机构提出书面申请，并按被申请人数提交副本。

仲裁申请书应载明下列事项：

（1）申请人的名称，如果申请人是个人，应写明姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电话、邮编等。

如果申请人是单位，则应写明单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务、电话。

（2）被申请人的名称，如果被申请人是单位的，应写明单位的全称、地址、法定代表人的姓名、性别、年龄、职务、联系电话、邮编。

如果被申请人是个人，则应写明其姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电话、邮编。

（3）申请仲裁的具体请求和所依据的事实、理由。

（4）受理仲裁的机构名称。

（5）申请人签章，并注明申请提出的日期。

（6）附注：

应写明申请书副本和有关证据材料的份数。

　　6．仲裁时效期间的涵义是什么?

人事争议仲裁时效期间是多长?

　　仲裁时效期间是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期间。

仲裁时效是一种消灭时效，也就是说，人事权利侵害事实状态发生后，权利人超过法定期间向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构就不予受理。

　　《辽宁省人事争议处理暂行规定》第十一条规定：

“人事争议发生后，当事人应当协商解决；协商不成的，可以在争议发生之日起60日内，向仲裁委员会申请仲裁”。

就是说，当事人必须在60日内行使请求仲裁的权利。

超过60日再申请仲裁，除特殊情况以外，仲裁机构不再保护其请求仲裁的权利。

　　7．仲裁时效中止的涵义是什么?

　　仲裁时效中止，是指在仲裁时效期间内，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，仲裁时效期间暂停止计算，从阻碍时效进行的法定事由消除之日起，仲裁时效继续计算。

这里的法定事由有两种：

其一是不可抗力，不可抗力是不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

发生不可抗力，权利人虽然主观上要行使请求权，但客观上却无法行使，仲裁时效当然应该中止。

其二是其他障碍。

除不可抗力外，不由权利人主观意志决定的，能行使权利人无法行使请求权的客观情况，都应认定为引起时效中止的其他障碍。

如权利人丧失民事行为能力且没有法定代理人；或者法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力；法人组织因撤销、合并、分设暂不能确定权利义务关系人等。

　　8．什么是仲裁期间?

仲裁期间是如何确定的?

　　仲裁期间是指在人事争议仲裁活动中，仲裁机关、仲裁当事人、仲裁第三人以及其他仲裁参与人进行仲裁活动，完成某项仲裁行为的时间期限。

　　人事争议仲裁的期间，根据期间的确定情况可以分为法定期间和指定期间。

法定期间是由人事争议仲裁规定中直接规定的期间，如《辽宁省人事争议处理暂行规定》第十二条规定“仲裁委员会收到仲裁申请书后，应当在7日内作出受理或者不受理的决定”，第二十四条规定“仲裁庭处理人事争议案件，应当自受理案件之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

”等等。

法定期间一经确定，非因法律规定的情形出现，不得变更。

指定期间是指由仲裁委员会或仲裁庭依职权酌情指定的时间期限。

如指定几日内举证、什么时间开庭等。

指定因为情况发生特殊变化，仲裁庭也可以根据当事人或其他仲裁参与人的申请，依据职权酌情变更，重新指定时间。

　　9．人事争议仲裁参加人有哪些?

　　人事争议仲裁参加人是指参与仲裁活动，依法享有权利和承担义务的人。

主要包括当事人、第三人、代理人、证人、鉴定人等。

（1）当事人，是指与他人或单位发生人事争议，而以自己的名义参加仲裁，并受仲裁结果约束的利害关系人。

国家行政机关、事业单位及其工作人员为人事争议案件的当事人。

（2）第三人，是指除双方当事人以外而与仲裁结果有直接或间接利害关系的人。

　　（3）代理人，是指根据法律规定或当事人的授权，以当事人的名义，代理当事人进行人事争议仲裁活动的人。

代理人分为法定代理人和委托代理人。

代理人进行代理的权限称为代理权。

　　四、未聘人员安置

　　1．未聘人员安置工作应坚持什么原则?

（1）内部消化安置为主的原则。

各部门、各单位要研究切实可行的办法，使未聘人员尽量在部门、单位内部得到安置。

（2）区别对待的原则。

对未聘人员要实行“老人老办法、新人新办法”，对年龄较大的原固定制老职工要与合同制人员、新进人员在安置政策上有所区别。

　　（3）经济补偿的原则。

按照未聘人员的实际贡献和工作年限，应对未聘人员给予适当经济补偿。

　　（4）鼓励再就业兼顾生活保障的原则。

鼓励未聘人员自主创业、自谋职业，并在政策上予以扶持。

为使未聘人员在生活上有一定保障，要从实际出发为未聘人员建立社会保障。

　　（5）因地制宜的原则，各地区具体情况不同，经济状况不同，要从实际出发制定未聘人员分流安置政策。

　　2．安置未聘人员有哪些途径?

（1）鼓励未聘人员到国有企业和民营企、事业单位工作。

（2）支持未聘人员领办、创办企业和社会性、技术性、服务性实体。

　　（3）支持未聘人员辞去公职从事个体经营、自谋职业。

　　（4）鼓励未聘人员到本部门、单位组建的后勤社会服务化经营实体、技术服务性实体工作。

　　（5）鼓励未聘人员自费参加学历教育及出国学习，提高自身素质。

对获得较高学历的人员，单位出现岗位空缺可优先聘用。

　　（6）引导未聘人员面向社会跨行业交流，到农村及城市社区工作。

　　（7）部门、单位可组织未聘人员在待岗期内参加转岗培训，在待岗期内为未聘人员提供重新上岗机会。

　　（8）允许符合条件的人员提前退休。

　　（9）各地区、各部门、各单位还可开辟其它渠道分流安置未聘人员。

　　3．提前退休人员的条件是什么，如何进行操作?

　　在首次实行人员聘用制时，工龄满30年的人员，或距法定退休年龄5年以内（含5年）并且工龄满20年的未聘人员，本人申请，单位同意，允许提前退休。

　　提前退休人员所在单位已纳人养老保险社会统筹的，单位要为其缴纳提前退休年限内应支付的退休金；提前退休人员所在单位已参加当地基本医疗保险的，提前退休人员的基本医疗保险参保年限和实际缴费年限，按当地基本医疗保险规定执行。

　　4．辞职人员辞职金如何发放?

　　未聘人员经批准自愿辞去公职的人员，一次性发给辞职金。

辞职金标准如下：

　　工作年限1至5年的，发给相当于本人1年基本工资的辞职金；工作年限5年以上的，每满1年加发本人2个月基本工资的辞职金；最多不超过本人3年基本工资的辞职金。

基本工资指辞职时当月的本人基本工资。

基本工资是指国家工资政策规定的职务（技术等级）工资和工资构成比例所规定的津贴两项之和。

　　5．未聘人员在待岗期有哪些待遇?

　　未聘人员待岗期限为3年。

待聘期间，聘用单位在有岗位空缺的情况下至少为未聘人员提供一次上岗机会。

待岗期内，单位要为待岗人员发放生活费。

生活费标准为：

第1年发给本人原基本工资；第2年发给本人原基本工资的70％；第3年发给本人原基本工资的50％。

经费自理单位根据经济效益情况自主确定发放生活费标准。

　　6．对解除人事劳动关系人员如何进行补偿?

　　待聘期满仍未能上岗的，单位应与未聘人员解除人事（劳动）关系。

未聘人员待岗期满未重新就业的，单位应与其解除人事（劳动）关系。

同时为其发给经济补偿金。

经济补偿金发给标准为：

　　按工作年限每满1年发给相当于本人1个月基本工资的经济补偿金，工作年限未满1年按1年发给。

　　7．自谋职业或与单位解除人事（劳动）关系人员有哪些优惠政策?

（1）自谋职业的未聘或与单位解除人事（劳动）关系人员享受企业下岗失业人员有关减免税金和行政性收费等优惠扶持政策，有关政策按省政府《关于贯彻落实下岗失业人员就业和再就业收费优惠政策的通知》（辽政办发[2003]12号）办理。

（2）未聘人员或与单位解除人事（劳动）关系人员，从事开发荒山、荒水、荒地、荒滩，发展养殖业、种植业的，3年内免征农业税；领办、创办企业和经济实体的，享受国家和省关于新办企业减免企业所得税的各项税收优惠政策。

　　8．养老保险如何办理?

　　未聘人员到企业工作的，从进入企业工作之日起，参加企业职工的基本养老保险；解除人事（劳动）关系人员按自由职业人员、城镇个体工商户参加基本养老保险。

具体参保规定按辽政办发[2003]40号文件规定办理。

其中对原单位未参加养老保险社会统筹的人员，应根据本人在事业单位工作的年限，由单位给予个人账户一次性补贴，通过当地社会保险经办机构转入本人的基本养老保险个人账户。

补贴