薪酬管理大纲.docx

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薪酬管理大纲

薪酬管理复习大纲

一、判断题

1.风险规避型的员工对福利不太感兴趣。

（×）

2.与员工建立了长期雇佣关系的企业中，福利水平往往比较高。

（√）

3.劳动分配率基准法的实质是：

确定销售所得在资本和人力资源之间分配的比率。

（√）

4.除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。

（√）

5.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。

（X）

改为：

职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。

6.薪酬立法直接关系到劳动者的劳动报酬权益的保护和实现。

（√）

7.英国的《同工同酬法》调整的是合同条款中的歧视，是所有合同性利益的问题，不仅仅是关于工资问题。

（√）

8.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。

（X）

改为：

竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。

9.年薪制又称年工资收入制度，是指以年度为单位决定工资薪金的制度。

（√）

10.专业技术人员工作业绩指标具体而又明确。

（×）

11.一般说来，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。

（√）

12.在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数。

（×）

13.薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。

（√）

14.薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。

（×）

15.随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。

（√）

16.可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。

（√）

17.利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起，使员工明确了工作努力的方向。

（×）

18.收益分享使用的衡量标准是营业或业绩标准，而不是那些衡量盈利能力的标准。

（√）

19.薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。

（×）

20.薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。

（√）

21.预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率。

（√）

22.薪酬预算的宏观方法都顾及了市场环境及竞争对手的影响。

（×）

23.职能薪酬体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬。

（√）

24.员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。

（X）

25.美国的最低工资立法依据了生活工资和公平工资原则。

（√）

26.员工集体福利指为员工提供必要的集体消费和共同性消费设施以及为集体提供服务。

（√）

27.法定福利的支付受到企业所有制形式、经济效益和支付能力的影响。

（×）

28.养老保险是对人力资源过去劳动的承认。

（√）

29.高层管理人员薪酬管理的重点主要是长期可变薪酬激励。

（√）

30.薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的或者类似职位族之间。

（√

31.较高水平的薪酬有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，但会增加企业的监督管理费用。

（×）

32.采用领先型薪酬政策的企业还要注意随时根据市场的变化调整薪酬水平，以使之与市场薪酬水平保持一致。

（×）

33.薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。

（√）

34.薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。

（×）

35.薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。

（√）

36.可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。

（√）

37.尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。

（√）

38.利润分享计划下的奖励支付通常比收益分享的支付周期更短，同时更为频繁。

（×）

39.薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。

（X）

40.基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。

（X）

41.良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的经营理念。

（√）

42.福利对于企业而言存在税收优惠，对员工没有税收的优惠。

（×）

43.边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外，还保留可以应付未来风险和危机的一定盈余。

（×）

44.薪酬费用比率法，使人工成本与销售额挂钩，没有直接同企业的利润相联系。

（√）

45.薪酬立法的建立独立于劳动法的发展。

（×）

46.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。

（√）

47.美国的《学徒健康及道德法案》标志着世界上劳动法的诞生。

（×）

48.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。

（√）

49.制定销售人员的薪酬标准时主要以其销售业绩为基础进行设计。

（√）

50.纯薪金模式是指当基本销售业绩完成时，销售人员领取固定的工资。

（×）

51.报酬要素、职位评价、技能以及能力评价等内容，反映了企业对于某种工作或技能、能力所能够给企业带来价值进行评价的努力，这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代。

（√）

52.所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

（√）

53.在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业。

（√）

54.相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。

（√）

55.基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。

（√）

56.只有在所有团队成员都对目标能否完成有一定影响时，团队激励薪酬才能发挥最有效的作用。

（√）

57.员工持股计划主要针对企业中高层管理人员，不涉及普通员工。

（×）

58.薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。

（√）

59.政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。

（√）

60.企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

（X）

二、单项选择题

1.薪点表中，相邻薪等最低薪点数的差额是（B）。

A.薪等B.等差C.级差D.薪级

2.企业规模相对较小，边际利润率比较低，成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是（C）

A.领先型B.跟随型C.滞后型D.混合型

3.管理者与员工就薪酬管理的各方面进行沟通，征求员工意见，体现了薪酬沟通（B）的特点。

A.管理透明化B.以人为本C.激励性强D.满意度高

4.（A）的颁布和实施是劳动关系调整迈入法制轨道的一个里程碑，为我国的工资立法奠定了基础。

A.《中华人民共和国劳动法》B.《中华人民共和国宪法》

C.《中华人民共和国合同法》D.《中华人民共和国劳动合同法》

5.具有自筹资金性质的可变薪酬计划是（）

A.利润分享B.收益分享C.员工持股D.团队激励

6.相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（A）

A.薪酬区间的叠幅B.薪酬等级数量C.薪酬变动范围D.薪酬变动比率

7.薪酬结构设计的起点是（）

A.薪酬区间中值B.薪酬变动比率C.战略性选择D.薪酬等级数量

8.（B）对薪酬管理起着规范和调整作用。

A.《中华人民共和国劳动法》B.《个人所得税法》

C.《中华人民共和国合同法》D.《中华人民共和国劳动合同法》

9.事先确定销售部门销售员工工资收入总额，然后按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式是（D）

A.纯薪金模式B.纯佣金模式C.薪金佣金模式D.总额分解模式

10.在（D），专业技术人员精力已经很难胜任繁重的研发工作或者应付复杂的工作局面，逐渐从一线退居二线。

A.成长期B.成熟期C.鼎盛期D.衰退期

11.根据（A）推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率。

A.盈亏平衡点B.边际盈利点C.安全盈利点D.可能盈利点

12.物价指数的变化也会导致企业的加薪，这属于（B）的调整。

A.薪酬管理理念B.薪酬水平C.薪酬结构D.薪酬构成

13.稳定性强，简单易行的薪酬体系是（A）.

A.职位薪酬体系B.能力薪酬体系C.技能薪酬体系D.职能薪酬体系

14.员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位，被称为（A）。

A.技能等级模块B.知识C.技能D.业绩标准

15.我国第一次以法律的形式，对劳动关系的调整作出的综合性的规定的法律是（A）。

A.《中华人民共和国劳动法》B.《中华人民共和国宪法》

C.《中华人民共和国合同法》D.《中华人民共和国劳动合同法》

16.（B）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。

A.薪酬变动范围B.薪酬区间渗透度

C.薪酬变动比率D.薪酬区间比较比率

17.将员工收益与其对本公司股票投资联在一起的计划是（）

A.利润分享B.收益分享C.员工持股D.团队激励

18.企业或组织按照国家法律法规和政策规定必须设置的福利项目是（A）

A.法定福利B.集体福利C.带薪休假D.福利补贴

19.在（B），专业技术人员职业能力继续全面提升，具备了较强的职业工作能力，能够解决较为复杂的问题。

A.成长期B.成熟期C.鼎盛期D.衰退期

20.规模较大、投资回报率高的企业常常采用的薪酬策略是（）

A.领先型B.跟随型C.滞后型D.混合型

21.企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，被称为（D）A.领先型B.跟随型C.滞后型D.混合型

22.当员工或某个团体出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时，可以采取（）A.利润分享B.收益分享C.员工持股D.特殊绩效认可计划

23.（B）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排。

A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬构成D.薪酬调查

24.（C）的调整是指薪酬等级和薪酬变动范围的调整。

A.薪酬管理理念B.薪酬水平C.薪酬结构D.薪酬构成

25.同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是（C）。

A.薪等B.等差C.级差D.薪级

26.弹性福利计划又称为（A）

A.自助餐福利计划B.附加福利计划C.混合匹配福利计划D.核心福利计划

27.当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的社会保障制度是（A）A.医疗保险B.养老保险C.工伤保险D.失业保险

28.收入包括基本薪金和销售提成两部分的销售人员薪酬模式是（C）

A.纯薪金模式B.纯佣金模式C.薪金佣金模式D.薪金佣金奖金模式

29.在（C），专业技术人员成为某领域的主要组织者和负责人，独立开展各项工作。

A.成长期B.成熟期C.鼎盛期D.维持期

30.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（C）。

A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论

三、多项选择题

1.影响薪酬等级数量的因素有（ABCDE）

A.所属行业B.员工人数C.组织文化D.薪酬调查的结果E.组织发展阶段

2.常见的员工持股计划包括（）

A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.管理层持股E.经营者持股

3.薪酬预算的宏观接近法主要包括（ABE）

A.薪酬费用比率法B.盈亏平衡点基准法C.薪酬总额确定法

D.总额分解法E.劳动分配率法

4.影响薪点数的因素有（BCD）。

A.能力B.职种C.任职资格等级D.绩效E.资历

5.在我国国民经济恢复时期，劳动关系方面的立法主要涉及（ABC）

A.劳动制度B.劳动保护与保护C.劳动纪律D.工资待遇E.劳动环境

6.影响劳动力供给的因素主要有（ABCD）

A.劳动力参与率B.工作时数C.能力水平D.努力水平E.市场竞争程度

7.影响劳动力参与率的因素主要包括（）

A.家庭经济状况B.年龄C.性别D.受教育程度E.劳动力人口总数

8.（C）规定，国家实行最低工资保障制度。

A.《个人所得税法》B.《中华人民共和国合同法》

C.《中华人民共和国劳动法》D.《中华人民共和国宪法》

9.法定的福利主要包括（ABCDE）

A.医疗保险B.养老保险C.工伤保险D.失业保险E.生育保险

10.失业保险基金的来源渠道（ABCD）

A.职工个人缴费B.企业缴费C.失业保险费的利息收入

D.财政补贴E.个人储蓄

11.可变薪酬的形式主要有（）

A.奖金B.利润分享C.收益分享D.团队激励E.员工持股

12.弹性福利计划的形式主要包括（BCDE）

A.自助餐福利计划B.附加福利计划C.混合匹配福利计划

D.核心福利计划E.标准福利计划

13.对劳动力市场理论具有修正和补充意义的理论主要有（）

A.补偿性工资差别理论B.效率工资理论C.保留工资理论D.市场搜寻理论E.信号模型理论

14.从调查的组织来看，正式调查包括（ABC）

A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.问卷调查E.网络调查

15.薪酬结构设计中最为关键是（AC）

A.薪酬区间中值B.薪酬变动范围C.薪酬变动比率D.薪酬区间渗透度E.薪酬区间比较比率

16.薪酬预算的内部环境主要包括（CDE）

A.法律、法规的限制B.组织所在地的生活成本C.组织现有的薪酬状况

D.企业的人力资源政策E.企业的人力资源状况

17.能力要求法将工作需要的能力分为（ABCDE）。

A.心理能力B.知觉能力C.心理动力能力D.生理能力E.感官能力

18.任职资格的构成要素主要包括任职者的（ABD）。

A.知识B.经验C.社会关系D.技能E.背景

19.企业在确定和调整最低工资标准的时候，一般应当综合参考（ABCDE）。

A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用B.社会平均工资水平

C.劳动生产率D.就业状况E.地区之间经济发展水平的差异

20.销售人员薪酬方案类型包括（）。

A.纯薪金模式B.纯佣金模式C.薪金佣金模式D.薪金佣金奖金模式E.总额分解模式

21.薪酬调查的数据收集方法包括（ABCD）

A.电话方式B.调查问卷方式C.访谈D.网络调查E.随机抽样

22.薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（DE）

A.具体方法B.设计步骤C.影响因素D.思想基础E.设计理念

23.特殊绩效认可计划中的非货币型奖励通常包括（）

A.商品B.旅游C.表扬D.地位标志E.股票

24.薪酬预算的外部环境主要包括（ABC）

A.法律、法规的限制B.组织所在地的生活成本

C.组织的经营环境D.企业的人力资源政策E.企业的人力资源状况

25.从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（ACE）纬度上得分较高的职位类型。

A.深度技能B.职业技能C.广度技能D.操作技能E.垂直技能

26.我国政府制定的影响薪酬管理的主要法律、法规和政策有（ABCDE）

A.《中华人民共和国宪法》B.《中华人民共和国劳动法》

C.《中华人民共和国个人所得税法》D.社会保险制度E.住房公积金制度

27.员工福利管理主要包括（ACE）

A.处理福利申请B.福利设计C.福利沟通D.核心福利计划E.福利监控

28.外派员工的薪酬确定方法包括（）。

A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.自助餐法E.统一定价法

29.奖金具有以下特征（BCDE）。

A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性

30.对于企业而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。

A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革

四、简答题

1.简述薪酬预算的流程。

答：

（1）发现薪酬管理中存在的问题；

（2）确定薪酬预算的目标；（3）收集资料；（4）制定薪酬预算的方案；（5）评估和选择薪酬预算的方案；（6）确定薪酬预算的方案。

2.简述我国劳动工资立法的发展历程。

答：

（1）建国初期的主要任务目标是恢复国民经济，根据这一任务目标和《中国人民政治协商会议共同纲领》的规定，国家进行了一系列的劳动立法，主要涉及劳动关系和工资方面；

（2）从1953年至1966年，随着大规模的经济建设，劳动法规已成为确保国家经济计划的贯彻实施、维护劳动者正当劳动权益、改善劳动者生活状况的根本保障手段；

（3）1966年至1976年，我国的劳动与工资立法受到了严重破坏，基本上处于停滞甚至倒退状态；

（4）十一届三中全会以后，我国的劳动法制建设进入了全面发展时期，中国开始了法律现代化的进程，众多领域的立法活动得以恢复和进行；

（5）1995年开始实施《中华人民共和国劳动法》，劳动关系调整迈入法制轨道，为工资立法奠定了基础。

3、早期的工资理论有哪些？

简述其内容。

（教材P15---P16）

答：

（1）配第和魁奈的最低工资理论（生存工资论）：

工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格；

（2）穆勒的工资基金理论阐述了工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例；

（3）斯密的工资差别理论阐述了职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因。

4.收益分享计划同利润分享的区别？

答：

收益分享计划将交流、协作、目标导向、提高质量和改进业绩、员工参与、物质奖励等作用合而为一。

它所带来的好处包括员工能在长期内与企业保持一致、更有效的交流、员工参与、得益于业绩改进的奖励等。

在应用上，收益分享计划同利润分享存在着本质的不同。

（1）收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，准确地说，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。

（2）收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享的支付周期更短，同时更为频繁。

（3）收益分享计划具有真正的自筹资金的性质。

5.简述薪酬控制的途径。

答：

（1）通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制；主要指通过控制企业总体上的平均薪酬水平，直接薪酬和间接薪酬在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小来控制薪酬成本。

（2）通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制；主要指通过控制员工人数、有效工作的时间来控制薪酬成本。

6.简述销售人员的工作特点和薪酬管理特点。

答：

工作特点：

（1）企业的生存和销售业绩密切相关；

（2）工作时间不确定；（3）工作过程无法实施有效的控制和监督；（4）工作场所不固定；（5）工作业绩能够衡量；（6）业绩不稳定，波动性大。

薪酬管理特点：

（1）公平的薪酬是取得销售人员的信任、争取销售人员支持并为企业作出更大贡献的基础；

（2）薪酬方案的激励性；薪酬数额主要由业绩决定。

7.团队激励薪酬的优势是什么？

答：

团体激励薪酬是近年来受到重视和广泛应用的一种激励薪酬计划，与个人激励计划相比，它有很多优势。

（1）从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对于产出所做出的贡献；

（2）从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整；

（3）从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，员工会对这种薪酬计划有充分的信任，同时也有更为充分的信心去达成预定的绩效目标。

8.简述员工福利方面存在的问题以及发展趋势。

答：

（1）存在问题：

企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福利成本居高不下；福利的激励性差；福利制度缺乏灵活性和针对性。

（2）发展趋势：

弹性福利计划大行其道并且日臻完美；寻找与其战略目标、组织文化和员工类型匹配的福利模式。

9.简述专业技术人员的工作特点和薪酬管理特点。

专业技术人员的工作特点：

（1）工作内容智力含量高；

（2）工作业绩不容易被衡量；（3）工作时间不易估算；（4）工作压力大；（5）市场价格高。

薪酬管理的特点：

（1）薪酬设计主要以其能力和为企业所做的贡献为基础；

（2）薪酬管理中注重长期激励；（3）福利的设计充分体现“自由”。

10.薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系。

答：

（1）薪酬管理与工作分析。

工作分析是进行薪酬支付的基础。

（2）薪酬管理与人员招聘。

科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度

满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便

于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。

（3）薪酬管理与培训发展。

培训及发展机会，都属于非货币化薪酬的畴。

是广义的薪酬管理的一部分内容。

（4）薪酬管理与绩效考核。

对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多

目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的容，都是跟薪酬的给付有关。

（5）薪酬管理和劳动关系。

劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管

理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。

11.能力/技能薪酬体系的实施基础是什么？

答：

（1）从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型：

深度技能；广度技能；垂直技能。

（2）技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。

（3）在技能薪酬体系的设计和实施过程中，组织和员工双方需要共同承担相应的责任和风险。

12.弹性福利计划的事实目的是什么？

优缺点以及实施时的注意事项是什么？

答：

（1）目的：

给予员工更大的福利选择权，满足员工差异性福利需求；使有限的福利成本支出发挥最大的效用。

（2）优点：

满足员工不同的需求，提高福利计划的适应性；有助于进行福利成本控制，增强福利支出的有效性。

（3）缺点：

使福利管理更加复杂；可能出现“逆向选择”和非理性的情况；削弱统一性模式所具有的规模效应。

（4）注意事项：

合理确定必选福利项目；进行调查，确定供选福利项目；帮助员工进行福利规划；福利项目的设计和表述易于理解；员工参与度高。

五、论述题

1.薪酬水平决策有哪些类型？

各自适合的企业具有什么特征？

答：

薪酬水平决策的类型主要有：

薪酬领袖政策；市场追随政策；拖后政策和混合政策。

（1）薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有这样的特征：

规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、产品市场上的竞争者少。

（2）市场追随政策，也可以被称为市场匹配政策，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。

大多数企业都是这种政策的执行者。

实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基