绩效考核制度修订.docx
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绩效考核制度修订
绩效考核制度修订
第一条内容调整
在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。
修改的内容包括：
¨本年度该绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程
¨本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
6.2绩效考核修订程序
第二条绩效考核修订形式
绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，假设出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订：
¨目前绩效考核体系不能适应公司的开展，严重阻碍公司经营
¨公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系
¨考核考核委员会中1/3以上人员提议
第三条修订议案的提出
任何对公司考核有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：
¨在修订期内提交修订建议的书面报告给资源部并由其统一转交考核委员会讨论
第四条修订议案的受理
¨绩效考核修订议案的受理：
在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集根底资料;人力资源部经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系
第五条制度修订过程
¨在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效。
绩效考核制度xx-07-3013:
56|#2楼
一、考核目的：
为了完善薪资体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、福利、及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改良。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原那么：
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2考核力求公平、公开、公正的原那么来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪）+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪
4.2绩效换算比例:
KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：
为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI（Keyperformanceindex）：
即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：
是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：
是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关、培训、工作流程等规章制度而被处分分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细那么
6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的'比例为50﹪。
6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间：
7.1月度考核：
次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：
在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：
当月绩效根本津贴×120﹪；
甲等：
当月绩效根本津贴×100﹪；
乙等：
当月绩效根本津贴×90﹪；
丙等：
当月绩效根本津贴×80﹪；
丁等：
当月绩效根本津贴×70﹪。
8.3个人绩效考核等级标准：
优等：
当月绩效考核91分以上
甲等：
当月绩效考核80-90分
乙等：
当月绩效考核70-79分
丙等：
当月绩效考核60-69分
丁等：
当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司效劳满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：
薪资上调二级档位
甲等：
薪资上调一级档位
乙等：
薪资档位不变
丙等：
薪资下调一级档位
丁等：
解雇
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理；
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表反面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的目标，培训安排的参考。
十三、本方法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四.本方法的解释权由人力资源部负责
十五。
本方法自公布之日起执行。
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