误解人才招聘多少年!!.pptx

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误解人才招聘多少年！

误解人才招聘多少年其实，建立一个端到端的全流程人才招聘体系，便可以实现对优秀人才的识用。

接下来，优秀人才自然会或多或少地驱动业绩发展，最后因地制宜打造一个分享业绩果实的激励机制。

终而复始，成就一个以人才驱动组织发展的企业。

千里马常有，而伯乐不常有。

故虽有名马，祇辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

悲愤的诗句充斥着怀才不遇的忧伤与落寞，但也掩盖了对伯乐的反思与整改。

其实，伯乐不是人，伯乐是一套端到端的全流程的人才招聘体系。

揭开伯乐的面纱体系是很复杂的，但其关键是建立并实施一套端到端的人才招聘流程。

这套流程由一些关键环节依次串接而成（详见表1），前一个环节工作没做或者做的不对，那么后面那个环节再怎么努力，最后效果为零或者带来一系列的负面后果，人才招聘工作做错了，人才识用工作能做好嘛；前一个环节工作做对了但不是非常出色，整个人才招聘的最终效果也会大打折扣，这是一个乘积效果。

表1：

端到端的人才招聘流程12345岗位招聘需求管理招聘团队组建招聘渠道运营人才寻访与吸引人才评价技术开发678910面试官管理岗位招聘进度管理人才录用进度管理人才库管理内外部人才盘点这套体系从需求中来，到满足需求中去，再通过新一轮的内外部人才盘点工作来启动新一轮的循环。

每走完一个端到端的流程体系，其实就是交付了一套完整的人才聘用解决方案，把体系中的每个环节解构开来，让看起来复杂的体系、专业的咨询解决方案变成人人可以学习的知识与技能啦。

招聘需求变得太快的背后岗位招聘需求也需要管理吗？

不就是收集各部门要招聘的岗位说明书、人数、到岗时间的要求嘛。

难的不是需求的采集，是需求分析和需求筛选。

打个比方，一个互联网企业app部门经理在年底提出要招聘3名Android高级工程师、2名iOS中级工程师、1名产品经理、2名产品主管的需求，那么我们就要分析了：

1、为什么这个部门要招聘的是这些岗位，还需要配置其他岗位吗？

2、为什么在Android端是高级工程师，在iOS端是中级工程师呢？

3、为什么产品主管要配置2名，产品经理是1名呢？

4、这些岗位的优先评级是什么：

哪些岗位是紧急的，哪些岗位是重要的？

5、哪些岗位可以通过内部储备和培养解决的，哪些岗位要进行外部招聘。

1、2、3是需求分析要解决的问题；4、5是需求筛选要解决的问题。

经常听到有HR、猎头顾问抱怨企业又变更岗位的招聘需求了，其实导致这种现象的根源在于人才招聘过程中，只有需求的采集，没有需求分析与需求筛选。

当然，每个企业的岗位招聘需求都是一直在动态变化的，因为每个企业业务都会随着外部的客户需求与市场竞争不断的调整，继而引发对企业内部组织、岗位、以及人才的新需求。

在移动互联网时代，企业外部的人才竞争愈发激烈、同时内部人才流动率越来越高，岗位招聘需求管理在整个人才招聘工作中自然也成了重中之重。

2015年初雅虎中国研发中心还没有正式发布关闭的消息，国内很多知名互联网公司就已经得到消息如小米、腾讯、京东、新浪等，纷纷聚集在北京清华同方科技大厦蹲点抢人。

等到雅虎北京研发中心关闭的消息正式发布后，雅虎中国研发中心的员工已经所剩无几啦。

这些能够取得先发抢人优势的企业，在人才招聘工作的特点就是一直聚焦需求，一旦出现争夺外部人才的机会，他们便立马出手。

接下来，如何完成需求管理的第一步：

需求采集。

待续怎么约女生出来http:

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