职业生涯管理课程大纲.docx
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职业生涯管理课程大纲
第一章职业生涯基本分析
第一节职业生涯
一、职业生涯的概念
二、职业生涯的特性
三、职业生涯问题的提出
四、职业生涯管理
一、职业生涯的概念
职业生涯是指一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。
----麦克·法兰德
职业生涯包括个人一生中所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动，即个人生活中衣食住行娱乐各方面的活动与经验。
----林幸台（台湾）
职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。
----格林豪斯
本课程所界定的基本涵义
1．职业生涯是个个体的概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；
2．职业生涯是个职业的概念，实质是指一个人一生之中的职业经历或历程；
3．职业生涯是个时间的概念，意指职业生涯期；
4．职业生涯是个发展和动态的概念，寓意着个人具体职业内容和职位的发展和变化。
二、职业生涯的特性
1．独特性
2．发展性
3．阶段性
4．终生性
5．整合性
6．互动性
三、职业生涯问题的提出
Ø计划经济排斥职业生涯规划
Ø市场经济带来职业生涯发展契机
Ø市场经济带来职业生涯风险
四、职业生涯管理
个人角度：
职业生涯管理是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、工作组织、工作岗位，在工作中技能得到提高、职业得到提升、才干得到发挥等来实现。
组织角度：
职业生涯管理集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。
第二节影响职业生涯的因素
一、个人因素
二、组织环境
三、外部环境
一、个人因素
1、个人的心理特质：
每个人都有其独特的心理特质和个性，如性格、潜能、价值观、兴趣、动机等
2、生理特质：
包括性别、身体状况、身高、体重及外貌等；
3、教育经历：
包括所受的教育程度、培训经历、社团活动、工作经验等；
4、家庭背景：
教养时间、经济条件、父母才能和职业、社会地位和家人期望等
二、组织环境
1.组织特色：
包括组织文化、组织气氛、组织阶层、组织结构等；
2.人力评估：
包括人力需求的预测、人力规划、招募方式等；
3.工作分析：
工作职责和工作绩效分析等；
4.人力资源政策：
人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、升迁政策、发展政策等；
5.人际关系：
包括主管、同事或部属之间的关系。
三、外部环境
1.社会环境：
国家有关政策的变革等；
2.政治环境：
国内政治的变动、国际政治风云的变化等；
3.经济环境：
如经济增长率、市场的竞争、经济景气状况等；
4.科技的发展：
产业结构的高速、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。
一、专门职业人员的职业生涯
二、业主与经理人员的职业生涯
三、书记人员的职业生涯
四、熟练工人的职业生涯
五、半熟练工人的职业生涯
六、非熟练工人的职业生涯
七、家庭服务与个人服务人员的职业生涯
关于职业生涯模式，有着不同的研究。
比较全面地对各类型职业进行分析的是美国社会学家福姆与米勒的理论；
他们把人的职业分为专门职业人员（即专业人员）、业主与经理人员、书记人员（即白领人员阶层）、熟练工人（包括领班、工头）、半熟练工人、非熟练工人、家庭服务与个人服务人员等七种类型；
他们对每种类型的从业者的生涯演变进行了研究，绘出了各类人的职业阶层变动过程。
一、专门职业人员的职业生涯
专门职业人员相当于我国的“专业技术系列”的各种人员，如教授、医生、律师等；
专门职业人员最初可能从事各种阶层的职业，但他们通常很快就转入专门职业，实现了向上流动。
其试验期一般为4年，而后就长期固定于某一专门职业，很少再做转换职业的尝试。
二、业主与经理人员的职业生涯
业主与经理人员是经济境况极好、又能从事一定事业的阶层。
该类型的人员起始于各个阶层的职业，许多人经过相当大程度的向上流动，其中抑或有人职业上有大起大落的变动，然后归于业主阶层，并相当长时间地维持该职业。
以这种类型为归宿的人，其生涯变动显然比专门职业人员复杂。
三、白领人员的职业生涯
白领人员工作最初时期较短，一般仅2年；
该类人员既有出身较低阶层而向上流动者，也有曾从事前两类职业而后向下流动者，但大多数人是有较长的白领工作经历或持续从事白领工作而完成其白领人员阶层归宿的。
白领阶层人员，还会出现在本阶层内部变换职业、调换工作的现象，甚至变换次数很多，但这不涉及职业阶层的变更，即向上、向下的纵向流动。
四、熟练工人的职业生涯
熟练工人即技术工人或者工匠。
这是体力劳动阶层中的高等层次。
领班或工头也属于此类。
熟练工人类的人员主要来自半熟练工人或非熟练工人，其主要趋势是程度不大的向上流动。
少数人起始于较高层次或最低的服务性人员层次。
熟练工人在现代社会是人数众多的一大阶层，其工作比较安定。
五、半熟练工人的职业生涯
半熟练工人通常是技术程度略差的机器操作工人、司机等。
半熟练工人的职业起点均为中、低阶层；少数人入职时是熟练工人或白领职业，但以后向下流动至此。
从总体上看，半熟练工人常处于不太安定的状态，其试行期也比较长。
六、非熟练工人的职业生涯
非熟练工人一般是从事无技术的重体力劳动，处于职业状况较差、生活境况低下的阶层；
该类人员的起点基本是本类职业或更低的服务性人员。
非熟练工人缺少向上发展的知识技能，有些人有向上流动的尝试，但失败后又返回；
总的来看，该类职业试行期不长，但本阶层内工作变动较大，是一种不安定的阶层。
七、家庭服务人员与个人服务人员的职业生涯
家庭服务人员是最低层次的社会阶层，该类人员的职业起点主要是本阶层人员，也有一部分从较高阶层向下流动，固定在此阶层；
其试验期较短。
该阶层人员也往往处于不安定的状态。
第四节不同性别的生涯发展模式
一、男性的职业生涯模式
二、女性的职业生涯模式
一、男性的职业生涯模式
（一）标准型
标准型的人，顺序经过职业生涯的各个时期，这是典型的生涯发展过程。
社会上大部分人都属于这种类型。
一般来说，他们的素质也是随着生涯的发展而同步发展，逐步提高，最后逐渐衰退。
（二）稳定型
这是在生涯初期就确定了职业方向或选择期很短、很顺利的类型。
属于这种类型的人，通常有较强的职业意识、较高的成就动机、较强的克服挫折的能力，也有较高的专业、职业技能水平，即他们的成功素质较高。
（三）不稳定型
不稳定型即数次选择职业的类型。
属于这种类型的人，往往徘徊于“职业选择与适应——职业再选择与适应”的过程中，不能使自己稳定于某个职业，他们的生涯波折较多。
他们普遍素质不高。
（四）复杂试用型
复杂试用型即频繁变动职业的类型。
属于这种类型的人，基本上都是没有受到良好教育，能力素质较差，而且心理素质也比较差；
他们一般没有一个长期的固定工作，而是经常变换职业；
所从事的职业往往是工作繁重、收入低、社会地位差，所变换的职业间也没有必然联系；
该类人的工作极不稳定、极不可靠，其生活境况往往比较凄凉。
二、女性的职业生涯模式
日本学者神田道子把女性的职业生涯发展类型划分为完全就业型、不就业型、前期就业型、阶段就业型、后就业型几种。
完全就业型========|========|=======
不就业型…………|…………|…………
前期就业型========|…………|…………
阶段就业型========|…………|=======
后就业型…………|…………|=======
青年期婚育期成年期
====表示就业状态……表示不就业状态
第五节职业生涯管理的研究方法
一、定量研究
二、定性研究
一、定量研究
Ø定量研究的哲学基础是实证主义。
Ø实证主义强调对社会现象的研究应像自然科学研究那样，要通过具体客观的观察和经验概括得出结论；
Ø定量研究的特征是标准化、系统化和操作化。
Ø研究步骤：
明确问题探索和研究有关理论和模式
形成假设选择适当的研究方法
通过观察-测验-试验，进行论证；
Ø定量研究可以分为：
探索性研究、描述性研究、解释性研究；
Ø定量研究常用的具体方法：
调查研究、实验研究和文献研究。
二、定性研究
是由访问、观察、案例研究等多种方法组成，原始资料包括场地笔记、访谈记录、对话、照片、录音和备忘录等，目的在于描述、解释事物、事件、现象、人物并更好地理解所研究问题的方法。
定性研究的常用方法：
个案研究和参与观察
第二章职业生涯管理的基本理论
第一节职业选择理论
第二节职业生涯发展理论
第三节职业生涯管理模型
开篇案例——蒂姆·库格
当雅虎准备在网络市场大显身手时，蒂姆·库格因为有自身的高科技背景，因而被聘为雅虎的总裁与执行官。
打孩童时代，蒂姆·库格就是一个企业家。
9岁时，他是个报童；14岁时，他开始打理花园的生意；青少年时期，他做过很多工作，还在麦当劳打过工。
大学毕业之后，他的第一份工作是在大型农具制造公司上班。
攻读研究生时，蒂姆开始他工程设计的事业，并开设一家赛车引擎改装公司。
毕业后，他又开过好几家公司，但后来都转手让人，最后他在摩托罗拉落脚。
蒂姆在高科技工业主管职位上做了不止15年。
进入雅虎之前，他是西雅图一家制造自动资料收集及信息传输产品的公司——英特麦克的总裁。
在蒂姆3年多来的领导下，英特麦克的年销售量增加50%，突破3亿美元。
蒂姆也因此在英特麦克的母公司西部地图公司担任副总裁，公司年收入超过24亿美元。
在英特麦克之前，蒂姆在摩托罗拉公司做了将近9年，这期间他担任过掌管公司运作及投资两方面的高级主管的位置。
蒂姆的职业生涯是成功的。
很多人念完高中、大学、甚至研究生，都还不能确定自己未来想追求什么。
然而，蒂姆很早就知道自己喜欢什么，他数理成绩一直很好，从高中开始就对机械与设计产生了兴趣。
他大学时的教授大部分都是在职工程师。
大一的时候，那些教授把工学的实际应用与教学结合，这给了他很大的启发。
到了研究所时，他开始学习如何设计商品并推销上市。
谈到自己的职业发展，蒂姆说：
“我从来未计划要做某家公司的总裁，我只是做我真正喜欢的事，就是机械与设计，只不过我同时又担负起越来越多与商业有关的责任。
我天生就懂得如何协调各组人马的分工，也做得很成功，因此才开始负起主管级的责任。
”蒂姆的成功大半归功于他定下的工作目标，“我父亲有一次告诉我，找到自己真正喜欢做的事，以此为事业目标，要是你做得如鱼得水，你就会做得好。
对我来说，我发现在校时各色各样的打工、实习，给了我不少工作经验，帮助我后来在职业上做出聪明的选择。
这些工作让我有机会和很多人交谈，一路上接受他们的指导。
当然，想找到自己喜欢又能成功的事业，机遇也是少不了的因素。
”
启示
⏹蒂姆的故事告诉我们，要拥有成功的职业生涯，就必须学会认识自我，选择适合自己的职业、设定自己的目标并不懈努力。
第一节职业选择理论
⏹特质-因素理论
⏹人格类型理论
⏹心理动力理论
⏹社会学习理论
⏹职业锚理论
一、特质-因素理论
⏹代表人物：
帕森斯、威廉斯
⏹核心：
人、职匹配
⏹理论前提：
每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人独特特质又与特定职业相关联；不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合越紧密，职业越容易成功。
⏹三步范式：
进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；人职匹配。
⏹职业选择中存在的问题：
没有选择、不确定的选择、不明智的选择、兴趣与能力相矛盾。
⏹缺点：
忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用；以静态的观点看待个人的特质。
二、人格类型理论
⏹创立者：
著名职业指导专家：
霍兰德（Holland，美国约翰·霍普金斯大学心理学教授）
⏹理论特点：
该理论是在特质—因素理论基础上发展起来的；
该理论吸取了人格心理学的重要概念，认为职业选择是个人人格的反映和延伸；
该理论以霍兰德多年的职业咨询经验为基础。
⏹这是影响最大，最深远，研究最深入，贡献最大的生涯理论
⏹基本假设
1、大多数人的人格类型可以归为六种类型中的一种；
2、现实中存在与人格类型相对应的六种环境类型；
3、人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务；
4、一个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。
⏹人格和职业可以对应一下六种类型：
1、现实型（Realistic）
2、研究型（Investigative）
3、艺术型（Artistic）
4、社会型（Social）
5、企业家型（Enterprise）
6、传统型（Conventional）
现实型R
⏹特点：
①愿意使用工具从事操作性工作；
②动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；
③不善言辞，不善交际。
主要是指各类工程技术工作、农业工作。
通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。
主要职业有：
工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。
研究型I
⏹特点：
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；
②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
主要是指科学研究和科学实验工作。
主要职业：
自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。
艺术型A
⏹特点：
①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值；
②具有特殊艺术才能和个性；
③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。
主要是指各类艺术创作工作。
主要职业：
音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。
社会型S
⏹特点：
①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；
③比较看重社会义务和社会道德。
主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。
主要职业：
教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。
企业家型E
⏹特点：
①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；
②喜欢竞争，敢冒风险；
③喜爱权力、地位和物质财富。
主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。
主要职业：
经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。
传统型C
⏹特点：
①喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；
②不喜欢冒险和竞争；
③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。
主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。
主要职业：
会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。
职业六边形
⏹职业类型与人格类型的内在结构关系：
vR、I、A、S、E、C的顺序是可以预测的；
v相邻职业环境与人格类型间的相关最大；
v相隔职业环境与人格类型间的相关次之；
v相对职业环境与人格类型间的相关最小。
⏹测量工具：
职业偏好量表（VocationalPerferenceInventory,VPI）
自我导向搜寻表（Self-DirectedSearch,SDS）
⏹职业兴趣是同人们的日常生活、工作和学习密切联系的。
因此，职业兴趣的编制必须符合本国国情、文化和职业分类体系的特点。
所以，中国科学院心理研究所方俐洛等编制了Holland式的中国职业兴趣量表，简称H-C职业兴趣量表。
该测验有活动（Activity）、潜能（Competence）、职业（Vocation）和自我评判（Self-estimation）四个分量表，共13个项目，其中Holland原量表项目为78个，研究者新增项目为60个，每个量表包含６个因素。
分别对应于现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
该量表有较好效度和信度。
职业兴趣量表（P106-120）补充
⏹SIR：
理疗员、救护队工作人员、手足病医生、职业病治疗助手。
⏹SAC：
理发师、指甲修剪师、包装艺术家、美容师、整容专家、发式设计师。
⏹SAE：
听觉病治疗者、演讲矫正者。
⏹SAI：
图书管理员、小学教师、幼儿园教师、学前儿童教师、中学教师、师范学院教师、盲人教师、智力障碍人的教师、聋哑人的教师、学校护士、牙科助理、飞行指导员。
三、心理动力理论
⏹代表人物：
爱德华·鲍亭（EdwardBordin）
⏹理论基础：
以弗洛伊德的个性心理分析为基础；
吸收了特质—因素理论和心理咨询理论的一些概念和技术；
对职业团体进行了大量研究。
⏹特点：
强调职业发展中个人内在因素的影响；
强调发展当事人的自我概念；
通过当事人个人人格的重建来达到职业选择；
重视当事人在职业选择中的自主作用。
⏹不足：
过于强调个体因素的作用，忽视了现实社会环境方面的因素。
四、社会学习理论
1、班杜拉
认为我们应该讨论个人认知、行为与环境因素三者及其交互作用以及对人类行为的影响，其意义有三个方面：
⏹就认知而言，人类的行为受该行为的结果影响，通过觉察行为与结果的关系，人类不仅会因过去的事件调整控制行为，更会以前瞻的眼光决定行为，这就是说学习因为认知而变得方便容易；
⏹就社会而言，人类的学习发生于社会的情境中，学习之所以产生，不仅因为直接经验，更有许多替代性的经验，是通过观察他人的行为而产生的；
⏹就认知与社会的联结而言，认知是人类学习他人的工具，社会则是学习的情境。
当人类看到他人的学习以及酬赏，往往会产生“有为者亦若是”的想法，这种观察作用，是会产生学习效果的。
2、克鲁姆波特
⏹遗传因素：
指人们先天所获得的各种因素，而不是通过后天的学习获得的；
⏹环境条件和社会现象
v社会因素
v教育条件
v职业条件
⏹学习经历
v工具性的学习经历
v协作性的学习经历
⏹完成任务的技能
五、职业锚理论
⏹创立者：
美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士：
埃德加·H·施恩（Edger.H.Schein）
⏹职业锚的形成：
职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚（CareerAnchor）。
职业锚的定义
⏹定义：
职业锚是指个人经过探索所确定的长期职业定位。
⏹含义：
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
职业锚的特点
⏹职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。
⏹职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与融合。
⏹职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。
⏹职业锚不是固定不变的。
职业锚的功能
⏹1、有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准
⏹2、能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳
⏹3、有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率
⏹4、职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础
（职业锚的自我评价P138）
职业锚的类型
⏹技术/功能能力型
1、强调实际技术/功能等业务工作。
2、拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。
3、追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
职业锚的类型
⏹管理能力型
1、管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。
2、管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。
3、具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。
4、管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
职业锚的类型
⏹创造型
1、有强烈的创造需求和欲望。
2、意志坚定，勇于冒险。
3、创造型锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
职业锚的类型
⏹安全/稳定型
1、追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。
2、对组织具有较强的依赖性。
3、个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。
职业锚的类型
⏹自主/独立型
1、希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。
2、追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。
3、该类型型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。
职业锚的类型
⏹其余三种职业锚：
纯挑战型职业锚
服务型职业锚
生活型职业锚
职业选择理论对大学毕业生
职业规划的启示
⏹首先，职业生涯规划要进行自我定位。
自我分析、自我定位是职业生涯规划的首要环节，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。
求职之前先要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位。
先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么。
可通过自我分析与可靠的量表工具的测量，评估自己的职业倾向、能力倾向和职业价值观，这是职业生涯规划的基础。
⏹其次，职业生涯规划是一个动态变化过程。
当今社会处于激烈的变化过程中，大学毕业生的就业观念也要相应地改变，打破传统的“一业定终身”的理念，就业、再就业是大趋势，职业生涯规划也随之根据各种变化来调整。
所以环境的变化导致自我观念的变化，反映到职业生涯规划上来，就不能一次把终生的职业生涯的每一个具体细节都确定下来。
⏹再者，大学毕业生职业生涯规划的重点内容是职业准备、职业选择与职业适应。
大学毕业生职业生涯规划的侧重点在职业准备、职业选择、职业适应三个阶段。
大学生要对职业进行物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备，还要根据各方面的分析与自己的职业锚合理客观地对职业做出选择。
对即将踏入的职业活动要有一定的合理的心理预期，包括工作的性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系都要快速适应，迅速成为一个成功的职业者。
第二节职业生涯发展理论
⏹舒伯的职业生涯发展观
⏹金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
⏹格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
⏹施恩的职业生涯发展阶段理论
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