劳动仲裁案件证据规则.docx
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劳动仲裁案件证据规则
一民事诉讼证据规则与劳动仲裁证据规则的关系
v
（一）民事诉讼与劳动诉讼的关系
v
（二）民事诉讼与劳动仲裁的关系
v（三）劳动仲裁的证据规则参照民事诉讼证据规则
二、劳动人事争议仲裁的证据规则体系
v
（一）《劳动争议调解仲裁法》
v
（二）《劳动人事争议仲裁办案规则》
v（三）《民事诉讼法》中的证据规则
v（四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》
v（五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（一）
v（六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（二）
v（七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）
（一）《劳动争议调解仲裁法》
v《劳动争议调解仲裁法》（统一了劳动人事仲裁案件的处理程序）2008年5月1日
v第6条举证责任、第37条鉴定、第38条质证、第39条举证责任，共4条。
《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”
《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：
“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
”
（二）《劳动人事争议仲裁办案规则》
v统一办案规则，2009年1月1日
v是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定，从第17条至22条，共6条，其中第22条将民事诉讼证据规则正式引入仲裁程序。
（三）《民事诉讼法》中的证据规则
——第六章证据12个条文63-74条
（四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》
v2002年4月1日实施
是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定。
大部分均可适用，只有个别内容如二审等除外，仲裁没有二审。
v主要内容包括：
v第一，举证责任的分配；
v第二，调查取证问题；
v第三，举证期限和证据交换；
v第四，质证；
v第五，证据的审核认定。
v最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：
“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
”
（五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（一）
v2001年4月30日
v解释
（一）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。
”
v解释
（一）对劳动争议的证明责任的一般分配方法是否构成突破。
（六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（二）
v2006年10月1日
第1条“关于劳动争议发生之日的举证责任”
“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第82条规定的“劳动争议发生之日”
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日
（七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）
v2010年9月14日
第9条“关于加班费的举证责任”
"劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
"
三、民事诉讼证据规则在劳动人事争议仲裁中的理解与适用
（一）举证责任分配
1、举证责任分配的原则——合理分配
（1）对“谁主张谁举证”的误解
理解一、理解二、理解三
（2）对举证责任倒置的理解——“应当举证与能够举证的关系”
（3）根据“举证能力”、举证难度、公平原则等“合理分配”举证责任
2、举证责任在劳动争议仲裁中的具体分配
（1）在确认劳动关系的案件中
（2）在拖欠劳动报酬的案件中
1、举证责任分配的原则
（1）一般原则：
谁主张谁举证
（2）举证责任倒置原则：
将本应承担的举证责任转由对方承担
（3）特殊原则：
（1）对“谁主张谁举证”的误解
理解一：
应判断“主张的事实”是“积极事实”（发生的事实）还是“消极事实”（没发生的事实）
“证据可以证有，而不能证无”
理解二：
在主张的“积极事实”得到初步证明后，主张“消极事实”的一方则产生举证责任
理解三：
某些情况下对“消极事实”的自证
（2）对于举证责任倒置的理解——“应当举证与能够举证的关系”
举证责任倒置原则：
将本应承担的举证责任转由对方承担
（3）根据“举证能力”和举证难度、公平原则等“合理分配”举证责任
“有能力，需举证”
（“谁掌管，谁举证”的实质即“有能力、需举证”）
《劳动人事争议仲裁办案规则》第18条规定：
在法律没有具体规定，依本规则第17条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第7条规定：
“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”。
最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条规定：
“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。
2、举证责任在劳动争议仲裁中的具体分配
（1）在确认劳动关系的案件中
对“是否存在劳动关系”发生争议时的举证责任分配
（2）在拖欠劳动报酬的案件中
1、在确认劳动关系的案件中
举证方法：
证明劳动关系的存在的证据，如签有《劳动合同》则提交合同，如没签劳动合同则参考下列凭证：
（1）工资支付凭证或银行工资发放记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录，享受各种福利待遇的凭证；这类证据证明力较高。
（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“胸卡”等能够证明身份的证件；这类证据证明力较低，因为制作简便，且通常无公章或钢印体现。
（3）劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（4）还有培训名单，节假日值班表、考勤表等；
（5）房贷收入证明：
无论是否真正买房是否借款，均可开具“工资收入证明”以备用。
（6）其他劳动者的证人证言。
2、在拖欠劳动报酬的案件中
3、在不支付加班费的案件中
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第9条规定：
“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
”
4、在用人单位作出某种关系劳动者切身利益的决定的案件中
决定主要包括：
（1）开除；
（2）除名；（3）辞退；（4）解除劳动合同；（5）减少劳动报酬；（6）计算劳动者工作年限等。
通常理解：
因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、劳动者提出解除劳动合同，而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
5、在用人单位不签订劳动合同的案件
6、对劳动者旷工被开除的案件
7、对“劳动争议发生之日”的举证责任
（二）举证期限与逾期举证
1、举证期限：
规定举证期限的立法目的打破“证据随时主义”
2、逾期举证的后果：
《办案规则》明确了劳动仲裁案件的举证期限问题及逾期举证的法律后果。
第19条：
“承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。
在指定期限内不提供的，应承担不利后果。
逾期举证的法律后果包括：
第一，质证方可以拒绝质证；（同意质证的除外）
第二，劳动仲裁机构可以不组织双方进行质证；
第三，劳动仲裁机构不应当将该证据作为定案的证据。
（三）证据的种类、质证
证据的种类：
（一）书证；
（二）物证；
（三）视听资料；
（四）证人证言；
（五）当事人陈述；
（六）鉴定结论；
（七）勘验笔录
1、对书证的质证：
对书证的真实性的质证
2、对视听资料的质证
（1）关于试听资料的真实性：
不能有剪辑、加工过的痕迹，不应有停顿，应为连续录制，应为最原始的资料。
（2）关于视听资料的合法性：
3、对证人证言的质证
对证言真实性的判断：
第一，证人是否出庭？
第二，是否为孤证？
第三，证人与案件当事人是否具有利害关系？
4、对当事人的陈述：
关于自认的问题
5、对鉴定结论的质证：
专家证人
（四）证据的审核认定
1、证明标准：
“法律真实”与“客观真实”“高度盖然性”
2、审核认定证据的原则：
一、劳动人事争议调解仲裁工作面临的形势
（一）劳动人事争议调解仲裁工作的重要作用
劳动人事争议仲裁是一项我国特有的权益救济制度，是处理劳动人事争议的重要手段和主要方式，也是我国劳动人事争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。
第一、立法地位有所提高了。
第二、权力增大了。
第三、辐射面更宽了。
第四、社会公信力提高。
第五、制度更加完善，职能更加理顺。
（二）仲裁工作面临的新形势新要求
今年，是“十二五”的开局之年，我们已迈入调解仲裁事业发展的新时期。
这一时期既是经济发展的重要战略机遇期，也是社会矛盾的凸显期。
党的十七大报告提出健全党和政府主导的维护群众权益机制，国家“十二五”规划纲要第一次将“完善劳动争议处理机制，加强劳动争议调解仲裁”写入重要文件；第一次将加强调解仲裁服务设施建设列入“改善民生行动计划”专栏，这是劳动争议处理制度恢复和人事争议处理制度建立以来首个基础建设项目。
同时，将“劳动争议”列为对社会和谐稳定产生影响的社会矛盾之一。
二、我省调解仲裁的主要工作和取得的成绩以及下步工作打算
（一）劳动人事争议案件处理方面
2011年1-3季度，全省各级劳动人事争议调解仲裁机构经依法审查，共处理不予受理案件746件。
立案受理劳动人事争议案件4872件，涉及劳动者5804人。
其中涉及农民工争议430件，涉及劳动者802人；10人以上集体争议53件，涉及劳动者1266人（其中含因拖欠劳动报酬引发的50人以上的重大集体争议1件，涉及劳动者75人）。
审结案件4683件，结案率96.1%，涉案金额达18404.69万元。
其中裁决结案2284件（含一裁终局165件），调解及其他方式结案2399件，调解及其他方式结案率51.2%。
（二）基层调解组织建设工作
关于加强基层劳动人事争议调解组织建设的实施意见》（黑人社发[2011]80号）
《关于选择部分企业开展劳动争议预防调解示范工作的通知》（黑人社函[2011]479号）
三）仲裁机构建设工作
在仲裁委员会调整组建方面
《关于调整组建黑龙江省劳动人事争议仲裁委员会的通知》（黑人社发[2011]102号），调整组建起由常务副省长刘国中担任主任，省委组织部、省人社厅等12个部门共同组成的黑龙江省劳动人事争议仲裁委员会，办公室设在省人社厅。
劳动人事仲裁实体化建设方面
截止去年年底，我省成立仲裁院63家，实体化比例为46%。
对于此项工作，省今年年初既定的工作目标是市县级建设率达到80%
（四）在人员队伍建设方面
《黑龙江省劳动人事争议调解员仲裁员培训实施方案》
对全省劳动人事争议调解员仲裁员培训工作的培训内容、培训方式、培训安排等事项进行了明确具体的规定。
目前各市地已按照方案的要求，制订了各地的实施细则，并上报省厅登记备案，为全省调解员仲裁员培训工作提供了统一标尺和有力保障。
（五）重点提高办案质量
1、做好全国劳动人事争议仲裁机构办案质量检查及迎检工作
2、开展全省仲裁机构办案质量检查
3、召开全省劳动人事争议仲裁处（院）长座谈会
4、建立全省仲裁台账
5、公布全省案件监督投诉电话
六）不断夯实调解仲裁基础工作
第一，积极开展理论研究和学术探讨。
第二，积极与各新闻媒体沟通配合，对我省的调解仲裁工作进行宣传。
第三，加强办案信息化建设。
第四，扎实做好数据统计分析工作。
三、劳动人事争议仲裁程序
劳动争议和人事争议的区别
主体上的差异
受案范围的差异
适用实体规定的差异
程序上的差异
劳动争议的主体及争议类型
一）劳动争议的主体
劳动关系主体，也就是劳动争议仲裁案件的当事人，是指在劳动争议中以自己的名义参加仲裁活动，并接受仲裁约束的利害关系人。
一般为劳动者及与该劳动者存在劳动关系的用人单位
（一）劳动争议的主体
1、劳动者的含义
（1）在法定就业年龄范围内
（2）具有劳动能力
（3）在用人单位管理下给付劳动并获取劳动
2、用人单位的含义
用人单位，是指依法招用和管理劳动者，与劳动者签订劳动合同，并按照法律规定或劳动合同的约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。
（1）企业
（2）个体经济组织
（3）民办非企业单位
（4）机关、事业单位和社会团体
（5）会计师事务所
（6）律师事务所
（7）基金会
3、特殊主体受理问题
（1）超过法定退休年龄的劳动者
（2）童工
（3）不具备用人单位资格的用工主体
（4）个人承包经者
（5）外国人、台港澳劳动者
（6）外国企业、港澳台地区企业常驻代表机构
（7）全日制大中专院校、技工学校、职业高中在校学生
（8）参加就业见习的未就业高校毕业生
（9）通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代办协议的代办员
（10）签订代理合同的保险个人代理人
（11）证券经纪人
（12）签订书面直销合同的直销员
（13）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织
（14）家政保姆
特别说明
⑴与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
申请人或被申请人;仲裁机构不可追加被申请人;第三人自己申请或仲裁机构认为应当追加的;劳务派遣为当然被申请人。
⑵丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。
劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
⑶仲裁代表人：
调解仲裁法第七条规定：
发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
办案规则规定：
发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。
代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
（二）劳动争议的受案范围
1、劳动争议受案的基本范围
⑴因确认劳动关系发生的争议
⑵因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
⑶因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
⑷因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
⑸因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
2、对劳动仲裁受案范围的三个受案层面的划分
第一层面，即：
特别法中规定的受案范围，即《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项至第五项中明确规定的范围
第二层面，即：
为现行的劳动争议相关专业法律法规中有明确指向，应当由劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议。
例如《劳动法》第十八条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款规定的确认劳动合同效力的争议；第五十六条规定的因履行集体合同发生的争议：
《工伤保险条例》第五十二条规定的工伤待遇争议、第六十三条规定的非法定特殊主体争议等等。
第三层面，即：
即需要通过法律法规间的联系和理解而引入劳动争议仲裁范畴的争议。
例如《劳动合同法》第八十条至第九十五条中规定了用人单位损害劳动者的合法权益而给劳动者造成损害所发生的赔偿争议。
另外，最高人民法院出台的相关司法解释对司法程序中受理的劳动争议范围也进行了明确规定，我们为了劳动争议裁审衔接的顺畅，保障双方当事人的权益得到有效救济，也应将其纳入仲裁受案范围。
例如《司法解释一》第一条第二项、第三项规定的争议：
《司法解释二》第五条规定的争议：
《司法解释三》第一条、第二条规定的争议。
人事争议争议的主体及争议类型
1、实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。
2、事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。
事业单位工作人员的界定（是否承认事实人事关系）
3、社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。
4、军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议
劳动人事争议处程序中的重点问题
（一）管辖
1、劳动争议管辖
劳动争议实行地域管辖，劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会均有权受理辖区内发生的劳动争议案件。
同时，该法还规定了双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会优先管辖的原则。
2、人事争议管辖
人事争议在相当长的一段时期内，其管辖是不适用《调解仲裁法》的相关规定，仍实行级别管辖。
2011年8月15日，中共中央组织部、人力资源和社会保障部、总政治部联合下发关于修改人事争议处理规定的通知（人社部发〔2011〕88号），对人事争议处理规定中的管辖进行了修改，使人事争议的管辖也趋于属地管辖为主。
将第六条第一款“中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部”删去。
二、将第十三条第一款“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属事业单位的人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”修改为“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理，也可由北京市根据情况授权所在地的区（县）负责处理人事争议的仲裁机构处理。
”
三、将第十五条最后一句“驻京部队聘用单位与文职人员的人事争议，由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”删去。
（二）时效
我国的诉讼时效和仲裁时效都是消灭时效，含义是在法律规定的时限内，当事人不行使权利，权利就自然消灭的制度。
劳动法第八十二条，《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《调解仲裁法》第27条规定：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
三）仲裁请求及事实理由
有明确的仲裁请求及事实理由是立案审查的重要内容，这方面法律未做明确的相关规定，但是诉求和理由是立案的基础和审理的依据，诉求直接反映是否属受案范围，事实理由与诉求是否有直接因果关系，事实理由是否充分将直接影响案件审理，因此这就要求我们实际从事立案审查工作的同志在受案过程中重视这一阶段工作。
（四）仲裁申请方式
申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（《办案规则》中增加劳动者及用人单位的通讯地址、联系电话）；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。
《办案规则》又对上述工作进行了细化，对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料，申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认，并告知对方当事人。
能提供书面的要完全依据申请人的文字含义，口头的要准确记录申请人表述并签押，要特别注意提出口头申请的劳动者要有充分的证据和承诺不在庭审过程中增加新的仲裁请求，否则在庭审过程中，劳动者又突然对口头申请做出了变更，增加仲裁请求，会导致我们无法继续开庭审理。
口头记录时针对申请书的要求要向仲裁机构提供必要的情况，以便仲裁机构对申请进行了解。
（被申请人如是企业，企业性质、办公地点、联系电话、法人情况、合同履行地证明），在受理口头申请时最好两人在场，有条件的仲裁机构最好采取录音、摄像等方式。
五）仲裁庭组成及仲裁员制度
1、仲裁庭组成
劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。
仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。
对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。
2、仲裁员制度
劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
（一）曾任审判员的；
（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；（四）律师执业满三年的。
劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
（六）增加或变更仲裁请求
申请人举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。
申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。
要把握一个时间界——举证期限，看举证期限有没有届满，没有届满，可以允许当事人增加或者变更仲裁请求，届满后须另案处理。
（七）反申请
被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。
该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
（八）证据
1、谁主张，谁举证
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：
“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定：
“当事人对自己提出的主张有责任提供证据”。
2、特事项，应倒置
举证责任倒置是“谁主张，谁举证”原则的例外，是指根据法律法规规定，将通常情形下本应由提出主张的当事人就某项事实存在或不存在所承担的举证责任，转由对方当事人承担，如果该方当事人就该项事实举证不力，则推定提出主张方当事人主张事实成立的一种举证责任分配方式。
3、谁掌管，谁举证
《劳动争议调解仲裁法》第六条以及《劳动人事争议仲裁办案
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