薪酬管理期末复习重点.docx
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薪酬管理期末复习重点
薪酬管理期末复习重点
题目类型：
1、填空13*2=26
2、简答4*6=24
3、计算3*N=20
4、案例N*N=30
一、薪酬的基本构成P6
基本薪酬：
基本薪酬是薪酬中固定不变的那一部分，一般来说它涉及四个基本问题：
（1）基本薪酬的定义、特点和作用；
（2）选择基本薪酬支付的基础，即以何为依据给员工付薪；（3）薪酬结构；（4）绩效加薪和选择须考量的方面。
对于这四个问题的回答过程就是勾勒基本薪酬轮毂的过程。
奖金管理：
奖金是薪酬中的变动部分，往往也是激励作用最明显的部分。
因此，奖金体系的设计受到企业的特别重视。
科学的发放奖金至少需要回答如下三个问题：
奖金是什么、凭什么支付奖金和如何支付奖金
福利管理：
近年来，福利管理在整个薪酬管理体系中的地位越来越突出。
对应于福利的两个组成部分——法定福利和自主福利，福利管理也可以分为法定福利管理和企业自主福利管理两类。
科学的发放福利需要回答以下两个问题：
如何设计一套符合法律的福利体系和如何设计一套自主福利系统以发挥福利的人力资源管理功能。
二、企业战略对薪酬管理的影响和决定P43
企业设计薪酬战略和薪酬管理制度时，要关注的六个基本问题是：
1.薪酬支付基础
薪酬支付基础是指向什么支付报酬，是对职位、任职者能力（技能、知识）还是对任职者的业绩和贡献支付报酬。
2.薪酬支付对象
薪酬支付对象是指对谁支付报酬，对哪些类型的人员支付报酬。
如按职能划分，可分为研发人员、生产人员、销售人员、管理人员还是外包人员等；如按层级划分，可分为高层管理者、中层管理者和基层员工；如按人才的价值和重要性划分，可分为核心人才通用人才和辅助性人才。
3.薪酬支付规模
薪酬支付规模是指要向多少人支付报酬。
薪酬支付的规模通常根据企业的雇员数量确定。
4.薪酬支付水平
薪酬支付水平是指企业要确定多高水平的报酬。
通常可将企业支付的报酬水平与同一职位、同一等级的市场平均报酬水平进行比较，从而作出有关薪酬水平的定位：
是领先、落后还是跟随市场的平均工资水平。
5.薪酬支付结构
薪酬支付结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
它强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。
6.薪酬支付方式（P44-P46，建议回归课本）
薪酬支付方式是指如何支付报酬的策略选择。
如是采用短期报酬还是重视长期报酬？
是重视奖励现在还是重视奖励未来？
企业战略会影响到薪酬战略和薪酬管理的一些基本问题。
一般而言企业战略对薪酬管理有如下影响：
（1）决定员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模。
（2）决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位。
（3）不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异。
（4）企业战略会影响组织薪酬结构的设计。
（5）企业战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。
（6）企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点。
三、工作分析的基本技术P77
工作分析的基本技术：
（1）访谈法。
通过直接与任职者进行面谈来获得与工作相关的信息。
为避免浮夸，对其上级主管也必须进行访谈，然后根据记录进行整理。
（2）观察法。
对于需要重复任务的低等级工作，这种方法是有效率的。
职位分析员花上一段时间被分配一种工作的雇员们，辨别完成该份工作所必须的技艺、能力和结果。
将这些观察的结果记录下来以备用。
（3）问卷法。
设计职位分析问卷，发送给某项特定工作的所有任职者。
征得主管人员的同意后，所得的信息被汇编和记录。
（4）日志法。
要求从事工作的雇员每天记现场工作日记或日志，让他们记录下在一天中所进行的活动。
其优点是能提供一个完整的工作图景；但缺点也非常明显，即雇员可能会夸大某些活动，或对某些活动给予低调处理。
（5）典型事例法。
对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。
比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归类，得到有关工作内容、职责等方面信息。
该方法的局限是：
耗时、对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏、对工作实践缺乏完整的了解。
工作分析技术应用中应注意的几个问题：
（1）在进行工作分析前，最好对工作分析的目的进行宣传，使广大员工明白工作分析的意义，这是成功的第一步，如果这一步走得不好，以后各步骤的效率和效果会受很大影响。
（2）如有可能，一般不要用观察法和工作写实法。
（3）问卷调查成功的关键在于问卷调查的质量。
（4）访谈法最好和问卷调查法一起使用，在访谈之前，先进行问卷调查。
四、海氏职位评价系统P86
海氏职位评价系统又叫“指导图——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华-N-海于1951年研究开发出来的。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，是将付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和职务责任，相应设计了三套标尺性的评价量表，最后将所的分值加以综合，算出各个职位的相对价值。
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何职位都存在着某种具有普遍适应性的因素，他认为最一般的可以将之归结为技能水平、解决问题能力和职务职责。
在他看来，职位存在的理由在于它承担了一定的责任，即职位的“产出”。
而要由产出，则必须要由投入。
这就要求职位的任职者具有相应的知识和技能。
具备一定“知能”的员工通过什么方式来获得产出呢？
是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终产出，即“应负责任”，如图：
根据这个系统，所有职务所包含的的最主要的付薪因素有三种，每一付薪因素有分别由数量不等的子因素构成，具体见表2。
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，其中，知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配，如图：
五、薪酬调查P90（建议回归课本）
1、薪酬调查的方法选择：
对一个组织来说，薪酬调查一般有两种做法：
一种是自行组织；另一种是把自己的需求提交给外部专门的薪酬调查公司，委托他们代为完成。
是选择自行开发薪酬调查方案并进行调查还是借助专业的调查公司进行薪酬调查并没有一定的要求，企业在选择的时候需要权衡这两者的优缺点。
自行进行调查可以节省成本，并且调查结果可能更符合企业需求。
但是可能对调查技术掌握不够，而且有窃取竞争对手机密的嫌疑，难于获取详尽的信息，并且有可能高估市场的工资率。
请专业的公司进行调查无论是在技术上还是在减弱竞争对手的保密程度上都具有优势，并且在一定程度上避免浮夸。
但是所花费的成本比较大，所得到的的调查结果可能不太符合企业的实际需求，并且会担心本企业内部的信息被泄露。
企业在选择的时候应根据自身的实际情况进行衡量。
2、薪酬调查的基本阶段：
如果组织选择自行调查，可以按照下面七个步骤进行（图）；如果选择借助专业机构进行调查，那么重点就在于与专业机构的合作上。
明确调查目的：
一般情况下企业进行薪酬调查的目的有如下
（1）构建或评价薪酬结构
（2）对薪酬进行定期调整
（3）避免不恰当的薪酬开支
（4）分析与薪酬有关的人事问题
（5）试图评估产品市场竞争对手的劳动成本
企业在多个劳动力市场中进行竞争，相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的。
当企业的薪酬体系更依赖于外部市场资料时，选择具有可比性的市场变得更加重要。
界定相关劳动力市场：
相关劳动力市场主要包括以下几类企业
（1）与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业
（2）与本企业在同一地域范围内的企业，因为不同地区物价差别大，实际工资率不同
（3）与本企业竞争同类产品或服务的企业
（4）与本企业薪酬结构（基于职位、能力或技能的薪酬结构）不同的企业
（5）与本企业规模相同的企业
（6）在本行业中做得最好的企业
确定好相关劳动力市场后，对于调查多少企业并没有一个统一的规定。
采取领导型薪酬策略的大企业一般仅与几个（6—10）支付高薪酬的竞争对手交换数据。
咨询公司进行的全国性调查一般不超过100家企业。
选择要调查的职位：
薪酬调查的基本原则是比较组织内部和外部相同职位的类似点，而不是差异点。
调查应该确定相似的领域和那些相对保持稳定的工作，作为调查对象的公司也往往是稳定的。
一般来说，薪酬调查仅包括基准职位。
基准职位指
（1）职位内容是众所周知的、相对稳定的、并且得到从事该职位雇员广泛认可
（2）能胜任该职位的人的市场供求相对稳定，且不受最近变化的影响
（3）这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构
（4）这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣。
确定要调查的内容：
（回归书本P92）
调查内容取决于调查目的和调查中所包括的职位。
一般来说，薪酬调查需要采集两类型资料
（1）基本资料
（2）核心数据
实施薪酬调查：
（回归书本P93）
（1）用什么杨的方法获取薪酬调查所需要的信息？
方法包括电话调查、邮寄问卷、个人访谈、以及一些人力资源管理专家参加的会议、论坛等，其中电话调查和邮寄问卷比较普遍。
（2）如何设计调查问卷
分析调查结果：
本阶段的主要工作是，在对调查数据进行校验整理的基础上，得出被调查劳动力市场的薪酬分布情况，包括
（1）频率分布。
指的是将所调查的数据以一定的间距分成多个数据段，以每个数据段所包含的公司数作为该段的薪酬数据出现的频率。
（2）居中趋势。
居中趋势将调查的大量信息简化为能够代表该职位市场薪酬率的一个数据，通常可以用算术平均、加权平均或中位数表示。
（3）离中趋势。
薪酬率在中间趋势的分布被称作离中趋势。
描述离中趋势的指标主要有标准差、四分值和百分比。
绘制市场薪酬线：
可以根据需要采取比较简单的方法构建市场薪酬线，企业通过职位评价得到公司的职位结构，并且通过薪酬调查得到基准职位的市场工资率。
然后以职位评价的点数为横轴，以市场工资率为纵轴，两者之间的配合就形成了市场薪酬线。
六、基于能力的薪酬体系的优势（回归课本P106）
基于能力付薪方式的产生
导致基于能力的基本薪酬体系产生并使这种付薪方式越来越受到众多公司重视的原因可归纳为如下三点：
（1）市场竞争方式的变化。
（2）组织结构的变化。
（3）管理理念发生了改变
基于能力付薪方式的利弊与面临的挑战：
优点：
首先，有利于减少企业推进组织组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性。
其次，有利于鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力。
同时能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中设计的责任。
最后，有利于向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力。
基于能力的付薪方式也面临着现实的挑战与困境，包括以下五个方面
（1）能力认证问题
（2）能力的利用问题
（3）能力的培训问题
（4）能力评价体系的更新问题
（5）与职位和绩效有机结合的问题。
基于能力的薪酬体系将被越来越多的公司接受。
许多公司意识到，对员工的能力给予直接的、有形的报酬是公司战略得以顺利实施的关键因素。
然而，基于能力的薪酬体系并非适用于任何企业，它的实施需要一个相当坦诚。
公开的评价过程，需要一种摆脱业已失效的传统薪酬体系的勇气，更需要管理者以满腔的热诚控制变革对员工带来的影响。
只有对这一切准备充分的公司才能在新体系下形成自己的核心竞争力。
七、针对绩效目标的激励计划（务必回归课本P164）
个人激励计划是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。
（1）针对生产人员的产出激励计划
（2）针对一般管理人员的管理激励计划
（3）行为鼓励计划
（4）推荐计划
团队激励计划就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式，它激励的对象是群体，这个群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至扩大到整个公司。
总言之，它所关注的是群体的集体绩效，目的在于通过这样的激励使人们实现群体绩效目标。
种类：
（1）班组或小团队奖励计划
（2）收益分享计划
（斯坎伦计划）斯坎伦计划在分享收益时，一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准，公式为：
斯坎伦比率=劳动力成本／产品销售价值
（拉克计划）拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力，以拉克比率作为奖金发放的基准，公式为
拉克比率=增加值／计划参与人的人工雇佣总成本（薪金、工资、工资税和边缘薪酬）
公式中的增加值是产品销售价值和产品原材料的购买价值之间的差额，
增加值=净销售额-原料成本、购买供给和服务的成本
（3）利润分享计划
（4）风险收益计划
八、五险一金
养老保险：
法定的养老保险是社会保障系统中的一项重要内容，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
所谓养老保险，是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而实行的社会保护和社会救助措施。
养老保险包括三部分：
基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。
前两部分属于员工福利，第三部分属于个人行为，与企业无关，不属于员工福利。
失业保险：
是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。
具有：
普遍性、强制性、互济性。
医疗保险：
通常是指由国家立法规定并强制实施的，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予一定的物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。
它具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征。
工伤保险：
是指国家和社会在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。
其遵守的原则有：
1、无过失补偿原则2、风险分担、护住互济原则。
3、个人不缴费原则
生育保险：
是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。
其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。
通常由现金补助和实物供给两部分组成。
住房公积金：
住房是人类生存、发展和享受所必需的基本要素之一，是员工安居乐业乃至社会稳定的关键所在。
我国在计划经济体制下实行福利分房政策，即由国家或企业进行住在建设、低租分配给员工使用的制度。
目前，我国正在实行住宅的商品化改革和企业货币化分房制度：
由公司和员工共同承担住房公积金。
所谓住房公积金是指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有
v薪酬核算管理公式1：
薪酬比率=薪酬总额÷营业总额=人均工资÷人均销售额
员工的贡献与企业额业绩
★适用于稳定成熟期企业，工资与业绩稳定挂钩
☆例：
假设某公司薪酬比率为17%，公司希望薪资上升10%，现在人员为100人，平均月薪为8000元，那么公司今年需要完成多少销货额？
目标总薪酬：
100×8000×12×110%=1056万
销货额=1056÷17%=6212万
v薪酬核算管理公式2：
盈亏平衡点
v盈亏平衡点——企业不亏损前提下的最高薪酬
销售额=固定成本+可变成本
边际成本率=（销售额－固定成本）÷销售额
盈亏平衡点销售额=固定成本÷（1－边际成本率）
用人费率=用人成本÷盈亏平衡点销售额
★例：
假设某公司的固定成本为2000万（含用人成本1200万），边际成本率为60%，则其盈亏平衡点销货额为：
2000÷（1－60%）=5000万，求此时的用人费率？
假设经营者希望达到600万的利润目标，求合理的用人费率。
☆
（1）1200÷5000×100%=24%
☆
（2）销货目标=（2000+600）÷（1－60%）=6500万
用人费率=1200÷6500=18.5%
v薪酬核算管理公式3：
劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额÷净利润
v员工贡献与企业的利润分享
净利润率=净利润÷企业总销售额
薪酬总额÷劳动分配率÷净利润率=企业总销售额
净利润÷净利润率=企业总销售额
v薪酬核算管理公式4：
基数+增长
K=F（1+r%）+nM
基数增长
主观预测、非效率、非激励性
劳动力成本=雇佣人数×（人均现金报酬+人均福利成本）
★规定人数在规定时间内产生尽量多的产值
★规定产值用尽量少的人在尽量短的时间内完成
v雇佣人数=核心员工+临时工
v人均现金报酬=基本工资+浮动工资
v人均现金报酬=报酬率×工作时间
v控制雇佣人数，优化流程、人员结构
v控制人均现金报酬，增加非货币福利
v控制固定薪酬比例，增加浮动薪酬比例
v灵活就业时间
v
还有课件5的这个计算
本提纲内容不全面，部分知识需要自行补上或直接阅读书本相应知识点。
Goodluck！
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