如何做合格的面试官.docx
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如何做合格的面试官
如何做合格的面试官
一．面试要注意的地方
1．时间：
如果不是高层面试，最好控制在1小时。
40分钟比较好。
前30分钟问问题，后10分钟让他问。
2．气氛：
要营造利于面试的气氛
（1）轻松：
面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后招呼前台倒水
（2）没表情：
在面试期间一直保持一样的表情，如微微笑或者带点职业的样子
（3）设陷阱：
因为找得是咨询行业的人，那么就需要经常与客户打交道，告诉你一个小陷阱来看看面试者是否擅长和客户打交道：
那就是不要和他正对着座，和他侧着座，然后在问问题的时候来观察他是否注视你，是否对着空气说话
（4）利用沉默：
在你想让他问问题时，你就沉默，注视他。
看他怎么反应，时不出声还是自言自语还是问你问题（大概30分钟后）
（5）利用打断：
适合两种情况，一种是他跑题了，一种是你问的问题明显是精心准备过的而你又不是一定要问的。
如你问他说最成功的事，他说的兴起，那你可以突然打断他问他最失败的事是什么。
3．职业化：
（1）穿着、说话要体现出公司平时的形象（如公司氛围轻松，那不仿搞点笑话）
（2）要有本子和笔纸，就算你不准备记（最好是印着公司标志的笔记本）
（3）面试开始前先介绍一下公司的基本情况和职位情况（1分钟）
二．问题前30－40分钟：
发问时间
1．基本问题
（1）自我介绍（1－2分钟）
（2）对简历上的工作经历细问，特别是中断的时间
（3）问他在工作中做的最感觉良好的事，注意追问，也就是说不能让他空空而谈，要实际（如怎么组织，怎么处理人际关系等），时间5分钟左右吧
（4）为什么离职？
（5）对为什么选择这里，这里和原来的工作有什么他认为更适合他的地方？
你觉得你最适合做的工作是什么？
为什么？
（6）你未来有什么想法？
你会长期呆在我们公司嘛？
（看他怎么回答再追问）
2．能力问题
（1）分析能力：
说说对某某商业事件的看法（自己找吧）
（2）概括能力：
请说出当咨询顾问最重要的三样素质，为什么？
排序？
再如，请用三句话概括出电子商务的特点？
（这类的问题没有答案，看他的反应，当然，你自己也有个谱）
（3）其他你们招聘想看的能力
3．其他技能（可有可无）
（1）对OFFICE的使用
（2）英语
2．回答时间（面试者问你的，一开始你不用告诉他让他发问，就用沉默来暗示他；如果不行再要求他发问）
（1）关于培训的问题
（2）关于晋升
（3）关于薪酬待遇
（4）什么时候给他通知大概差不多了，其中还可以天南地北扯一下。
例如，突然问他有没有女朋友这类无意思的问题，因为很多面试者都早有准备的，你用这类的无意思的问题可以打乱他的准备。
初级面试官的面试技巧招聘合适的人才，是企业人力资源管理工作者的一项重要工作。
传统的人才招聘，一般注重硬件，如学历、专业认证、任职经历等。
这些方法虽然具有一定的合理性，但学历与专业认证并不能如实反映应聘者的真实能力，而任职经历更多是面向历史而非未来,并不能完全判断其在新环境、新岗位下的潜质如何。
随着企业招聘工作向专业纵深发展，除了对应聘者硬件的审查外，更注重对其潜质及个性特征、动机进行深层次考察，面试在招聘中的重要性日益凸显。
因此，对面试官的素质也提出了更高要求。
然而，要想成为一名优秀的面试官并非一日之功，除了需要具备相应的专业知识外，经验、技巧甚至感觉，也是必不可少的，这些都需要时间来累积。
那么，对于经验还不够丰富的面试官而言，在面视中应该把握哪些技巧呢？
一、不对应聘者的个体行为进行评价，而是对人与岗位的匹配度做评价。
面试实践中，缺乏经验的面试官在对求职者做出评价时，易受个人好恶的影响，往往会以“挑不出大毛病”、“看上去还算顺眼”或“具备一定工作经验”等理由来录取求职者。
这也就是常说的“晕轮效应”。
“晕轮效应”产生的一个主要原因,大多是因为面试官没有真正理解岗位需求,更没能将岗位需求的考察要项与求职者的考察点进行有机的结合。
因此，基本上是以个人的价值倾向，以及对自然人或社会人的评判标准挑选求职者。
这种判断做出的选择会严重影响面试质量，也浪费面试成本。
而要避免此类现象发生，缺乏经验的面试官在招聘组织工作初期，【应将主要精力放到仔细研究岗位特点，了解岗位任职资格，与用人部门的负责人进行深入、充分的沟通。
】只有真正了解岗位需求，理解任职资格，才能在面试现场围绕岗位，从人与事匹配的角度，对求职者展开全面考察。
二、不完全依赖面试大纲，而应针对不同性格特点和素质能力的求职者，采取与之对应且相对更适合、更有效的问题。
基于经验传承的目的，在开展一些常规面试时，面试官会事先获得一份面试大纲。
这样的面试大纲，常被一些经验欠缺的面试官当作“制胜宝典”。
一些初级面试官为了显示自己专业，往往会照本宣科地按照大纲中的问题向求职者提问。
这样的方式是非常不可取的。
通过既有的、程式化的提问方式，面试官的关注点通常会集中在问题上,而不是在求职者身上。
这种“为了提问而提问”的面试方式所采集到的信息是平面、分散、凌乱的，面试官能获得的大多是一些肤浅且流于形式的信息。
其实，面试大纲的真正价值是为面试官提供思考的导向，其作用也应该发挥在面试开始之前。
【面试官应通过对面试大纲中面试问题的熟悉,深化对考察要项的理解，让自己更准确地把握岗位需求或任职资格。
】不仅仅是认识到要问这个问题，更要清楚为什么会这样问。
将所问问题与考察信息点结合起来，将考察信息点与求职者的素质、能力对应起来，将问题、信息点、素质要项融会贯通，形成一个有机的整体，然后应用到面试实践中。
对于不同性格特点和素质能力的求职者，采取与之对应且相对更适合、更有效的问题。
三、对表现突出或存在疑点的考生，要进行反向考察。
在面试的过程中，“淘劣”的筛选相对容易一些，“择优”就显得比较困难了。
因为这些候选者都符合基本要求，又各有特点，各具所长。
这时选谁、不选谁都并不是很容易判断。
与此同时，也不排除这期间有些善于掩饰的求职者只是“表现”的比较好罢了。
这种情况下，不妨超越常规，采用反向考察的面试策略,也就是使用“压力面试”来挖掘更深层次的信息。
使用压力面试时，面试官针对求职者在面试中暴露出的疑点，或者岗位中关键任职要求或素质要项，设计一些由浅入深、环环相扣的问题，运用不断反问、反复求证的方法，对求职者的信息进行深入挖掘。
同时，还可以揉进一些封闭式的问题，直接抛出问题向求职者求证。
其实，求职者提供的答案是对是错并不重要，面试官也不必纠缠于做这些判断，重要的是通过求职者的答案分析其思路、价值观、求职动机等。
不过，使用压力面试，对面试官的要求相对高一些，初级的面试官应根据实际情况，有选择的采用。
无论采用何种面试方法，都应避免向求职者流露自己的价值判断，不应在面试现场直接对求职者的应答进行评价，从而对求职者形成误导或心理暗示等，影响求职者的真实表现。
一方面，应试人千里迢迢过去，在面试过程中却没有发现自己的缺点，不知今后如何下手提高自己的能力；而面试者，花费大量时间精力，最后可能招来的是一个根本不适合自己企业的员工。
那么，一场成功的面试是如何构建的呢？
首先，考官要懂得察言观色，就是对该员工的精神面貌打分：
1.是不是一个有激情的人，他在谈话中会不自觉的运用自己的身体语言，他谈话的语气，他用怎样的神情表述自己的未来等等。
有激情是成为一个优秀员工的必要条件，激情会指导他将来要走的路。
而且激情是一种相对来说一经磨灭不可再生的资源。
2.是不是一个敏感的人，当谈话的时候他会不会直视着你的眼睛，他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。
我经常遇到外单位的人和我说话用“我们”，而本单位的人从来都是用“你们”“他们”，做事不清楚大的出发角度。
面试的宗旨首先是在尽短的时间内，彼此双方尽可能有针对性的详细的了解，针对性包括：
一.能不能尽快融入到新的集体。
二.他对自己的优劣势有没有一个清醒的了解。
三.对自己的未来是一个怎样的定位，他的工作态度如何。
四.他的生活状态、生活习惯等等会不会影响到完成一个长期合同。
企业是团队运作，一个能尽快融入团队的员工，就如同一瓶高质量的润滑油，他不但能主动去熟悉自己的工作环境，减少企业的培养成本，尽快完成由一个“新手”到“老手”的转型，而且他还会将在以前单位学习到的东西向身边的人传达，做到一种“为有源头活水来”的效果。
针对第一点，可以提出下列问题：
1.你觉得你以前的同事怎么样？
你觉得他们有什么优点或者缺点？
有没有一件具体的事情举例说明一下？
我们怎么看待别人，别人怎么看待我们，往往我们最崇拜别人的某些优点，而我们也会在关键时候展现这些优点，至少不会反其道而行之。
通过对面试者形容自己过去的同事，可以知道他与将来的同事会如何相处。
如果他只是回答很好，很满意，那他可能真的很幸运，那面试企业对他跳巢所支付的成本会较高，或者，他压根就没有和身边的同事有过较深的交往，或者工作关系上并没有多少合作过程。
2.请用一个词形容你过去的老板，并用有没有一件具体的事情举例说明一下？
比这个问题更实用一点的是，请用简单几句话形容一下你的父母，以及他们对你的成长有什么影响？
什么样的老板带什么样的兵，老板的管理手段、做人原则、工作态度对下属都有直接的影响，尤其是对只跟过一个老板的嫩员工来说，他们的对工作的认识大部分都是老板灌输的。
当然父母的影响力相对于老板来说就更关键性。
3.如果和同事出去玩的话，你希望什么规模的，去什么地方？
你和以前的同事有过这种经历吗？
取得什么地方，感觉怎么样？
我们喜欢去什么地方玩，会显示我们的个性，比如像我这样的激进分子，喜欢开着彗星撞地球，这个问题因为受原单位规模、性质等影响较大，大企业、竞争不激烈的一般容易做到朋友级同事，反则较难。
这三个问题大概需耗时二十分钟，其间可以穿插一些闲聊陪衬的问题，尤其是以书写形式提问，更不能让应试者思考时间过长，让应试者在第一直观下作答，而不是为了讨好考官而胡编乱造。
“知人者智，自知者明”，面对危机，有人会推卸责任，推给别人或者其他一些客观因素；有人会利用关系，求助帮助；有人会自己想办法独立解决；有人会将危机隐藏起来，最终导致更大的危机。
针对第二点，可以提出下列问题：
1.工作经历谁都难免会出错，那你印象最深的是什么事情？
请简要说一下。
你学到了什么？
或者，你以后是怎么避免类似事件发生呢？
失败不可怕，怕的是失败了只知道怪天怪地怪人不知道怪自己，犯了错误不可耻，可耻的是犯了第一次第二次还要犯第三次第四次。
所以，作为面试人一定要善于软化气氛，让应试者能够比较轻松的聊他的过去，尤其是那些不得意的部分，那才是最重要的。
2.你认为你的成长过程中谁给你的帮助最大？
或者影响最大？
能用一件事情简单描述一下吗？
我们铭记的别人对我们做过的，我们往往也会在关键时刻，用同样的方式对别人。
3.说一些，你觉得过去的工作经历中比较有成功感的一些事情，是什么让你有的成就感？
如果你直接去问“你认为你有什么优点和缺点？
”，那很多人脑子里去趋向的回答都是“我最大的优点就是缺点太少，我最大的缺点就是优点太多。
”因为面试这个环节应试人是处于弱位的，是被挑选的，所以夸大自己的优点，掩盖自己的缺点，让自己的表述公式化，陈述的水滴不漏是理所当然的。
但，这样的回答，对面试者来说是无意义的。
每个人的经历都不同，我们需要在最少的时间里，得到最真实、最个性的信息。
这三个问题比前面需要的时间要长，二十五分钟左右，面试的过程中绝不能问了一个问题后，然后让应试人自由发挥，那会让他有孤独感、陌生感，要通过一些托垫，尽量在轻松自在的情况下完成谈话，给他一些公司情况或者自己的私人感受是必要的，没有人会习惯对着陌生人谈论自己不成功的时候，可以用一种交换的姿态去达到彼此了解。
这是面试的关键所在。
本轮问题同时也是对学习能力、应变能力的综合考察。
“梦想是最好的老师”，一个操作性强的梦想，一个与他所应征岗位密切相关的梦想，一个他过去现在都持续为之奋斗的梦想，无疑发挥的指导作用是巨大的，首先会对他的工作形成一种自律，而且，他会更有可能不计较短时间内企业效益的滑坡，从个人成长的角度上考虑和企业在一起。
针对第三点，可以提出下列问题：
1.你五年后，希望自己是一个什么样的状态？
是什么原因让你有这种想法？
你过去为这个目标曾做过哪些？
时间大概是合同长度。
企业需要脚踏实地的人，不希望将本企业作跳板，更不希望只是把这里当学校，企业还是需要那种一辈子作一件事的人。
一个有理想的人自然也是一个上进的人，尤其是他的理想与企业的发展方向吻合的话，这种员工会自发学习，增强企业的竞争力。
通过他对自己过去努力的一个陈述，可以找出该理想的持久度，一个三天打鱼两天晒网的员工对企业是相当有害的。
2.你认为我们提供的这个岗位哪些地方吸引你，为什么？
是走投无路找口饭吃的权宜之计，还是在原单位混不下去无奈之举，是希望待遇上有所提升，还是希望换个环境提高自己的业务水平，面试人一定首先将本职位所要面对的困难提出来，枯燥、工作压力大、独立解决问题的能力要求、需要不定期加班、语言能力要求、常出差、需要同不同层次人沟通能力等、然后举例说明，考察应试人在面对该类问题时的心态、解决方法及需要协助等等。
我们要清楚，应试人会在这个岗位呆多久，它需要一个什么样的发展空间，是不是我们所能提供的。
不能相信一个有大学文凭的人会满足于做一辈子小学文化程度就能胜任的工作。
这两个问题，面试者要花较多的时间去陈述该职位工作中可能遇到的问题，然后观察应试者的回答是否是出自第一直观。
总体时间把握在十五分钟之内。
一个人如何利用他的业余时间，他就会如何利用他在工作中不受监控的时间，是储备自己所需的知识，或是结交朋友，还是随便打发。
企业需要一支有良精神面貌的团队，但却没有能力去监督员工是否在保质保量完成自己工作的同时给客户或身边的员工一个健康向上的形象。
针对第四点，可以提出下列问题：
1.你下班之后一般做些什么？
有什么兴趣爱好吗？
制造业一般都在郊区，远离市中心，娱乐文化场所极少，如果企业不能提供这些设施，有必要将其他员工的实际情况透露给应试者。
我们需要的是可以扎根的员工。
不同的兴趣爱好反映不同的性格，比如我喜欢半夜和月亮一起跑步，说明我罪囚浪漫、专一、对工作坚忍不拔，有极强的事业心等等，并且对身体这一革命的本钱关怀备至，实在是百年难求一位的人才。
2.喜欢旅游吗？
曾经去过哪里？
喜欢哪个城市？
这也是对应试者性格的一个测试，具体情况自由把握。
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