P-绩效管理培训201409.ppt

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北京东软望海科技有限公司北方大区实施部2014年09月18日绩效基础知识产品功能介绍实施方法提高医院自身竞争力。

提高医院自身竞争力。

提高经济效益，有足够的资金持续发展。

提高经济效益，有足够的资金持续发展。

提高医疗质量，减少医疗事故。

提高医疗质量，减少医疗事故。

建立激励机制，调动员工积极性。

建立激励机制，调动员工积极性。

医院为什么需要绩效管理医院为什么需要绩效管理1.1.如何将管理目标迅速转化为行动如何将管理目标迅速转化为行动如何将管理目标迅速转化为行动如何将管理目标迅速转化为行动,把医院院长的把医院院长的把医院院长的把医院院长的管理目标变成指标管理目标变成指标管理目标变成指标管理目标变成指标体系；体系；体系；体系；2.2.如何实现全过程的监督、控制、平衡。

增强控如何实现全过程的监督、控制、平衡。

增强控如何实现全过程的监督、控制、平衡。

增强控如何实现全过程的监督、控制、平衡。

增强控制能力，有效地提高整体控制制能力，有效地提高整体控制制能力，有效地提高整体控制制能力，有效地提高整体控制力度；力度；力度；力度；3.3.如何实现激励机制，有效调动职工的工作如何实现激励机制，有效调动职工的工作如何实现激励机制，有效调动职工的工作如何实现激励机制，有效调动职工的工作积极积极积极积极性；性；性；性；4.4.如何将有限的资源用在最重要的事如何将有限的资源用在最重要的事如何将有限的资源用在最重要的事如何将有限的资源用在最重要的事上；上；上；上；5.5.不断提高获取成功的不断提高获取成功的不断提高获取成功的不断提高获取成功的能力；能力；能力；能力；6.6.如何保留最有价值的如何保留最有价值的如何保留最有价值的如何保留最有价值的员工。

员工。

员工。

员工。

医院高层管理者面临的压力医院高层管理者面临的压力1.1.把医院院长的管理目标变成指标体系把医院院长的管理目标变成指标体系把医院院长的管理目标变成指标体系把医院院长的管理目标变成指标体系,通过目标通过目标通过目标通过目标分解分解分解分解,保证所有的事情都有人保证所有的事情都有人保证所有的事情都有人保证所有的事情都有人做，责任做，责任做，责任做，责任到到到到人。

人。

人。

人。

2.2.保证所有人的努力都朝向医院总体保证所有人的努力都朝向医院总体保证所有人的努力都朝向医院总体保证所有人的努力都朝向医院总体目标。

实现目标。

实现目标。

实现目标。

实现全过程的监督、控制、平衡。

增强控制能力，全过程的监督、控制、平衡。

增强控制能力，全过程的监督、控制、平衡。

增强控制能力，全过程的监督、控制、平衡。

增强控制能力，有效地提高整体控制力度有效地提高整体控制力度有效地提高整体控制力度有效地提高整体控制力度。

3.3.通过高绩效的工作系统和对员工贡献的认可通过高绩效的工作系统和对员工贡献的认可通过高绩效的工作系统和对员工贡献的认可通过高绩效的工作系统和对员工贡献的认可,建建建建立良好的激励机制，有效调动职工的工作立良好的激励机制，有效调动职工的工作立良好的激励机制，有效调动职工的工作立良好的激励机制，有效调动职工的工作积极积极积极积极性。

性。

性。

性。

望海绩效管理软件帮管理者解决的问题望海绩效管理软件帮管理者解决的问题以人力资源管理为基础，选用适合医院以人力资源管理为基础，选用适合医院组机构属性的绩效理论和方法，采用组机构属性的绩效理论和方法，采用平衡平衡计分卡计分卡，行为锚定法等先进的管理工具，行为锚定法等先进的管理工具，构建多维度，多层次的绩效考核指标体系，构建多维度，多层次的绩效考核指标体系，并将考核结果与奖金分配进行有效对接，并将考核结果与奖金分配进行有效对接，实现以人为本，公平竞争，合理分配，有实现以人为本，公平竞争，合理分配，有效激励的考评原则，建立医院持续、稳定、效激励的考评原则，建立医院持续、稳定、健康发展的管理流程。

健康发展的管理流程。

产品定义产品定义绩效管理框架绩效管理框架名词解释名词解释1.平衡计分卡平衡计分卡:

是战略管理工具.平衡计分卡核心思想是通过财务收益财务收益客户关系客户关系内部流程内部流程学习成长学习成长四个方面及指标之间相互驱动的因果关系体现组织的战略实施和战略修正,平衡计分卡反映了财务、非财财务、非财务务之间的平衡，长期目标与短期目标长期目标与短期目标之间的平衡，外部指标和内部指标外部指标和内部指标的平衡，结果性指标和驱动性指标结果性指标和驱动性指标平衡等多个方面。

所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。

2.关键绩效指标关键绩效指标（KPI）:

是用于沟通和管理被评估者绩效的定量化和行为化的标准体系;是组织战略目标的进一步分化;是医院中关于绩效沟通的辞典.（成本收益率床位使用率）3.行为锚定等级法行为锚定等级法BARS:

行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

平衡计分卡平衡计分卡绩效基础知识产品功能介绍实施方法绩效管理过程绩效管理过程战略目标管理战略目标管理nn战略目标战略目标建立全国一流科研与临床医院nn战略文件战略文件卫医发200784号文件.doc,卫生部2004410号文件.docnn年度目标年度目标提高经济效率,减轻病人负担成本收益率,人均收入,人均门诊费用，人均住院费用，药品比例加强病人信任度,降低医患冲突,追求零缺陷管理病员回头率，病员满意率，病员投诉率，医疗赔偿率提高服务效率，提高服务质量病床使用率，平均住院天数,病人治愈率，诊断符合率提高科研产出，加强员工培训新项目开展，科研产出,职工培训小时,学历及职称结构绩效指标体系绩效指标体系nn绩效指标分类绩效指标分类四个维度:

财务收益,客户关系,内部流程,学习成长八个方向:

经济效率,病人负担,病人信任度,零缺陷管理,服务效率，服务质量，科研产出，员工培训。

nn指标属性指标属性基本属性:

编码,名称,含义，类别,采集部门，评测目的收集方式:

录入,计算评价方法:

区间法、加扣分法、比较法、目标参照法极值:

趋高，趋低，趋中nn编制方式编制方式字典引入,历史引入,虚拟引入,手工编制绩效管理单元绩效管理单元nn依据组织结构状况，划分绩效单元依据组织结构状况，划分绩效单元全院全院不作为绩效考评单元，提供目标追踪分析功能。

科室科室是绩效考评的主要单元，按照不同的科室类别，分别制定不同的绩效方案,也可以考虑每个科室使用独立的方案,针对相同类别的科室,主体方案是一致的,方案的细节部分也可以是不同的。

个人个人在对科室考评的基础上，针对主要管理人员建立个人考评单元。

分管副院长，科室主任，护理主任等。

一个绩效指标可以同时定义为院级、科室、干部指标。

绩效管理单元绩效管理单元-科室科室n类别划分方式类别划分方式四级科室:

医疗科室，医技科室，医辅科室，管理科室。

有无病房:

有病房，无病房。

有无手术:

有手术，无手术。

有无医保:

有医保，无医保。

经济/政策/扶持:

经济，政策，扶持自定义划分方式注：

绩效科室可以与系统平台的部门信息不一致。

绩效分值设定绩效分值设定nn分制特性分制特性满分制非满分制nn分值特性分值特性千分制百分制绩效期间绩效期间nn月是绩效考评的基本期间月是绩效考评的基本期间每个月的绩效方案应具备一致，稳定的特性。

绩效调整只针对未考评月份.关于考评取消,重新修改方案,重新考评计算奖金的问题nn季，半年，年绩效考评季，半年，年绩效考评建立相对独立的平衡计分卡（考核方案）在月绩效基础上，调整指标和权重进行考评nn相同的期间可以进行连续性的分析相同的期间可以进行连续性的分析nn不同医院在考核周期选取上，可以自定义不同医院在考核周期选取上，可以自定义科室分类指标体系科室分类指标体系nn一致性原则一致性原则同类科室具有相似工作性质，用同一把尺考核。

nn公平性原则公平性原则不同组织之间需要公平nn可操作性原则可操作性原则数据采集可能性，工作量与人员投入现实性nn领导意识体现原则领导意识体现原则工作重点，与战略,年度目标结合nn评价分析评价分析同类科室可进行趋势、同比、环比等分析目标值设定目标值设定nn设定方法设定方法依据历史数据的指标值及其当年战略的倾向，结合预算确定本年的KPI指标年度目标值，再依据年度目标值制定各月的目标值。

nn分解方式分解方式全面贯彻:

月目标值与年目标值相同的情况。

比例分解:

月目标值之和与年目标值相同的情况。

比例贯彻:

月目标值在以年目标值为轴线上下波动的情况。

绩效中指标取值方法包含函数方式，函数及其参数对应的系统内置数据表名称分别是：

acct_def_fun_define、acct_def_fun_type、acct_def_fun_para、acct_def_para_data。

权重设置权重设置nn层次分析法层次分析法层次分析法（AnalyticalHierarchyPross简称AHP）是对复杂问题作出决策的一种简明有效的新方法。

它把定性分析与定量分析相结合，根据问题的总目标，以系统的观点，把问题分解成若干因素，并按其支配关系构成递阶层次结构模型，然后应用两两比较的方法确定决策方案之间的相对重要性，从而获得满意的决策。

nn历史经验值法历史经验值法依据历史数据的比例关系及其当年战略的倾向，结合预算制定的KPI指标权重，从而获得满意的决策。

nn三轮专家评价法三轮专家评价法依据专家三轮评测结果及其当年战略的倾向，制定KPI指标权重，从而获得满意的决策。

评分方法评分方法-区间法区间法nn方法简介方法简介针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。

当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。

nn区间说明区间说明评分方法评分方法-比较法比较法nn方法简介方法简介按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照完成状况最好的部门进行比较，对指标进行评分。

nn方法说明方法说明趋高指标（正向指标）最好科室:

满分其他科室:

满分*指标值/同类科室最高值趋低指标（负向指标）最好科室:

满分其他科室:

满分*同类科室最低值/科室指标值评分方法评分方法-加分法加分法nn方法简介方法简介按照每个科室实际完成的工作结果，参照该指标的目标值进行比较，根据指标值的变化及其设置的评分标准对其进行加分。

nn方法说明方法说明趋高指标（正向指标）超过目标:

满分+（实际值目标值）/加分量加分分值低于目标:

满分（目标值实际值）/加分量加分分值趋低指标（负向指标）低于目标:

满分+（目标值实际值）/加分量加分分值高于目标:

满分（实际值目标值）/加分量加分分值评分方法评分方法-扣分法扣分法nn方法简介方法简介按照每个科室实际完成的工作结果，参照该指标的目标值进行比较，根据指标值的变化及其设置的评分标准对其进行扣分。

nn方法说明方法说明趋高指标（正向指标）低于目标:

满分（目标值实际值）/扣分量扣分分值高于目标:

满分+（实际值-目标值）/扣分量扣分分值趋低指标（负向指标）高于目标:

满分（实标值目标值）/扣分量扣分分值低于目标:

满分+（目标值-实标值）/扣分量扣分分值注：

绩效考核得分允许扣成负分的。

评分方法评分方法-目标参照法目标参照法nn方法简介方法简介按照每个科室实际完成的工作结果，参照该指标的目标值进行比较，利用比较系数乘以综合权重，转化为指标得分。

nn方法说明方法说明趋高指标（正向指标）实际值/目标值综合权重趋低指标（负向指标）（2-实际值/目标值）综合权重绩效考核绩效考核人均节余人均门诊量顾客满意度KPI指标科室收入科室支出门诊人次出院人次满意度得分基本指标财务医务科统计室指标责任科室病人医院职工上级领导其他参与者指标公式直接采集录入软件接口采集问卷采集数据导入问卷填写直接采集录入nn定义定义用于连接KPI指标与下游指标的中