中小企业培训现状及对策研究.docx

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中小企业培训现状及对策研究

中小企业培训现状及对策研究

内容摘要

中小企业的兴起发展，推动着经济向前迈进。

如今，人们对知识的渴望越来越强烈，而企业培训也越来越被重视。

有些中小企业在发展的过程中，往往会遇到员工对工作的认识不到位，员工素质不高、工作缺乏经验等诸多问题导致企业发展滞后，因此，进行企业培训是一个刻不容缓的任务。

最初，人们对企业培训可以说是不认同甚至不需要它的存在的，后来，企业培训慢慢地被接受并逐渐的被重视起来，现如今，越来越多的企业可以很明智、理性的对待培训，把培训当作企业一项重大的任务，也很清楚只有通过培训，才能扩大员工的知识储量，更新员工已有的知识，去应付这个多变的环境，求得一丝生存的机会。

近年来，企业培训的发展，也从中透露出不少问题，本文通过问卷调查、文献查阅、访谈法等来调查中小企业培训现状，并根据数据来分析其目前的培训发展现况，从而发现其中存在的一些问题，针对存在的问题具体问题具体分析，提出解决对策。

关键词：

中小企业；员工培训；培训现状；对策

ResearchontheCurrentSituationandCountermeasuresofSMETraining

Abstract

TheriseanddevelopmentofSMEsispushingtheeconomyforward.Nowadays,people'sdesireforknowledgeisgettingstrongerandstronger,andcorporatetrainingisgettingmoreandmoreattention.Duringthedevelopmentprocessofsomesmallandmedium-sizedenterprises,theyoftenencounteremployeeswithinsufficientknowledgeoftheirwork,poorstaffquality,andinexperienceinwork.Manyproblemshaveledtothelagofenterprisedevelopment.Atfirst,peoplecansaythattheydonotagreewithorevenneedtheexistenceofenterprisetraining.Later,enterprisetrainingisgraduallyacceptedandgraduallypaidattentionto.Now,moreandmorecompaniescanbewiseandrationalTreattrainingasanimportanttaskforanenterprise.Itisalsoclearthatonlythroughtrainingcanemployees'knowledgereservesbeexpanded,andtheirexistingknowledgecanbeupdatedtocopewiththischangingenvironmentandseekachanceofsurvival.Inrecentyears,thedevelopmentofenterprisetraininghasalsorevealedmanyproblems.ThisarticlesurveysthetrainingstatusofSMEsthroughquestionnaires,literaturereview,interviews,etc.,andanalyzesthecurrenttrainingdevelopmentstatusbasedonthedata,soastofindoutSomeexistingproblems,specificanalysisofthespecificproblemsoftheexistingproblems,andproposesolutions.

Keywords:

SMEs;employeetraining;trainingstatus;countermeasures

2.国外研究现状2

3.国内外研究现状评述2

2.文献查阅法3

3.访谈法3

二、相关概念3

1.中小企业的概念3

2.企业培训的概念4

（四）访谈结果分析10

1、培训制度方面10

2、培训资金投入情况10

3、培训评估方面11

（三）培训内容陈旧、针对性不强12

（四）培训缺乏培训规划，培训体系不健全12

（五）培训方式枯燥单一，且缺乏激励措施12

（六）培训后评估与跟进工作不到位13

六、结论16

（一）总结16

（二）不足之处16

一、绪论

（一）研究的背景和意义

1.研究背景

员工培训是企业培养人才，开发人才的一种重要手段。

对于企业而言，中小企业培训有益于企业建立一个学习型组织，学习型的企业首先是一个学习的团队，它拥有着更强的生命力和奋发向上的能力，更具人性化的一种组织模式，在这样的一种模式下，有利于激发员工的工作积极性，培养学习型人才。

通过企业的培训，让员工能更好的融入到自己的企业文化中去，树立企业良好形象，这也是企业必须要培训的意义所在。

对于员工而言，培训可以改善员工对公司的认同感，让自己对企业有更好的印象，并在培训中提高个人的综合素养。

但由于各种各样的因素，目前中小企业的培训还是存在着一些不足，由于企业自身的局限性，企业管理者对企业培训意识薄弱以及员工对企业培训的不重视，导致企业培训尚不完全成熟，难免导致企业培训中出现一些问题。

这也恰恰说明，企业培训作为人才培训的一种重要手段，必须加以普及并日益完善。

本文在此背景之下，研究中小企业的培训现状，综合分析各种因素，运用所学知识，提出行之有效的对策。

2.研究意义

纵观时代的发展，员工培训无疑是培养企业人才的一种有效手段，只有重视员工培训的企业，员工才能慢慢的成长，才能看到自己未来的发展前途。

企业只有重视培训，才能形成一个统一的工作风格，避免一人一派的现象发生，减少员工之间的矛盾。

加大企业对员工培训的力度，有利于提升员工的整体素质与能力，提高企业的学习能力和核心竞争力，让企业与员工真正能达到“双赢”的境界。

本文选择中小企业作为研究主体，通过问卷调查收集数据，文献查阅法对数据进行进一步的解读，并且将员工培训与开发中的理论知识和相关技术与人力资源管理中的内容相结合，通过数据的分析并结合自己所学到的知识，进行一个总体的归纳之后，从中分析企业培训的现状，找出企业培训存在的一些问题，并综合自身的发展特点，找出解决这些问题的突破口。

（二）本论文国内外研究动态

1.国内研究现状

我国的企业培训从最初的萌芽发展、再到茁壮成长经历了好几个发展阶段。

1949-1980年会着重以培训师通过面对面的施教来达到最基本的培训目的，并由上层自主地对员工培训。

1980-1996年会以学校类型培训为主，主要请大学教授来进行培训，为员工讲解当代比较先进的知识，传授的内容不仅仅停留在公司政策、行业知识等，这对扩展员工的知识面起到了不错的效果。

1999年左右，企业开始有针对性的培训，并意识到培训若有自己独具个性的一面，会更加事半功倍。

而2000年以后的培训则比较成熟，懂得建立一套完整的培训方案，并通过借鉴国外的一些培训方式，使国内培训更加高效实用。

这些年，通过不断的探索和尝试，国内的许多学者提出了自己的一些理论观点以及做出了一些研究成果。

武文斌（2015）在文中提及要把培训的理念与方法带到实际的生产经营中去，将企业培训理论与技术相结合构建企业培训模型，跟进与实施培训流程的各个模块，并针对企业培训中存在的不足提供指导性的建议。

这一研究成果为国内的研究提供一定的借鉴意义。

王洪艳,武力苗（2016）提及到中小企业要保持自己的竞争优势，才能脱颖而出，而制定科学合理的员工培训是实现中小企业战略目标的重要途径，文中调查了中小企业的培训现状，并分析其中存在的一些问题，提出有建设性的对策。

李强（2017）介绍到：

我国面临着人才匮乏的问题，而培训现有人才是最合适不过的方法，文中反映出目前中小企业培训的诸多问题，指出培训须加强员工的重视程度，适时更新培训的内容，丰富培训的形式等方面的内容，并从中小企业培训效果评估方面提到：

中小企业应该建立培训效果评估，通过比较目标与现实两者距离的对比，得出培训的成果，培训评估从培训项目、受训后的的改进情况、培训后对企业的贡献程度以及为下一次制定培训计划提供依据。

许猛（2018）和潘琼,谢雨初,李紫妍,曾义君（2019）等也分享了自己的论文或者期刊成果，这些研究都充分显示出我国对中小企业培训的重视，对企业培训的不断挖掘研究，我国未来的研究成果将会更加显著。

2.国外研究现状

国外起初在18世纪时期非常流行使用学徒制来培训，19世纪工业的飞速发展，机器的大量使用，慢慢的早期职业教育代替了学徒制，之后组建企业学校。

在二十世纪六七十年代，培训职业不断地被人们所熟知和认可，因此，培训职业也成为了那个时期的一种潮流。

到了21世纪，国外的企业培训技术相对成熟，把高科技的成果应用于员工的培训与学习上，国外具有层次性、垂直性的管理机构并配合着先进的培训基地，让培训学习与实践高度的融合起来。

国外注重能力的开发和探索受训人的学习规律，为了达到预期的效果，会根据这些学习规律为他们作出一些调整和规划，在培训项目上，保证足够的培训资金，保证员工能得到更好的学习，国外对研究相当的重视并且还制定了战略性的培训方式。

AnthonyLandale（2012）提出企业的培训与员工所想要的培训往往会存在一定的差距，企业和员工有时会站在不同的出发点上，导致企业与员工的想法存在偏差。

因此，企业与员工共同发展就必须共同制定培训计划，企业要站在员工的角度，员工也要配合企业，两者共同前进，这样企业不仅得到了发展，员工自身也会有所进步。

AliGuney、SeldaAlProcedia（2013）则指出企业要为员工提供良好的培训学习氛围，员工要把学习当作是一种学习的文化而不是一种义务，企业要为员工提供培训的场所，建立健全培训机制，通过成熟的技术让学习更加高效。

国外对企业的培训更加注重实用性和高效性，将高科技的成果运用在培训上，他们的研究更加具有针对性，这一方面更加值得我们深入的去学习和借鉴。

3.国内外研究现状评述

目前国内外学者对于中小企业培训进行了更加全面深入的研究，无论是中小企业培训的现状分析，还是在中小企业培训的问题方面，国内外学者都提出了自己的解决方法。

学者们在解决办法上普遍存在一些共性，主要是在企业内部的培训机制，培训计划、评估这些方面都有大量的研究。

国外在培训方面主要以高效实用为主，采用高科技的手段来达到培训的目的，因而培训的效果会更加显著。

我国在培训方面也较为具体，尤其是通过引用实际的案例来对企业培训进行剖析，在借鉴国外先进研究成果的基础上，结合我国的区域经济特色，进行了大量的研究，这对于我国在中小企业培训的研究上提供了很大的帮助。

（三）研究内容和研究方法

1、研究内容

本文概括为六大模块，第一模块是绪论，介绍本文的“背景、国内外研究的动态，内容、意义和方法。

”第二模块是说明基本的概念，深入了解何为中小企业、何为企业培训；第三模块是中小企业培训的现状调查，主要分析得到的数据，对这些数据进行归纳总结，为后期找出问题打好基础；第四模块是中小企业培训存在的问题，主要阐述中小企业在需求、目标、制度、计划、内容、形式、评估这几方面的内容，分析其中存在的问题；第五模块是中小企业培训的对策建议，针对前面提出的问题，为中小企业提出对策建议；第六模块结论，综合以上内容，介绍自己的所思所想所感所悟。

2、研究方法

1.问卷调查法：

设计问卷，收集中小企业培训的相关数据，对一些相关数据进行提取，调研问卷通过电子问卷的形式进行发放和回收，对提取的数据认真分析并得出结论。

2.文献调查法：

查阅文献，通过对文献的收集与整理，了解中小企业培训的基本状况，本文检索了有关国内外学者近几年来培训的有关研究，注重资料的准确性和权威性，对课题进行深入的研究。

3.访谈法：

与访谈对象进行面对面的交谈，可以更加充分的了解企业培训的现状，提出自己的疑惑并能够在访谈者口中得知更加准确的信息。

把访谈收集来的资料进行整理归纳总结，为深入了解中小企业培训现状作更加深层次的研究。

二、相关概念

（一）中小企业的概念

我国中小企业：

“中小企业是指在中华人民共和国依法设立的，人员规模、经营规模相较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业”[12]。

由于不同的国家经济发展的差异，对于中小企业的界定也不尽相同。

正如美国规定中小企业的从业人数不得超过五百人，英国则认为必须是通过自身统治和自立管理的在市场占有率比较小的企业。

在员工人数以及每年的产值上这方面认为，人数不得超过二百五十人并且还要产值不得多于四千万欧元，这是欧盟对中小企业的划分，它在资产负债这方面表示总值不可以超过两千七百万欧元，在股权上认定没有别的企业拥有其公司百分之二十五以上股权。

中小企业相对来说，它的人员、资产、经营等规模总体来说比较小，所以，从广义上来说它是由一个或者少数人来提供资金并且对其直接进行管理的企业。

（二）企业培训的概念

企业培训：

是指企业开展系统性的学习行为或过程，旨在提升员工的学习与工作能力，相关的行为过程离不开企业与员工的协作配合。

企业组织针对员工的培训活动能够根据提前设定好的轨迹路线前行，更好地开展与完成自己所承担的工作职责[13]。

企业培训在广义上来说是通过培养和锻炼受训人的一种有效方式，从而让受训人更加适应目前的工作以及解决他们在工作上的某种需求。

许猛认为培训是指帮助员工在技能、知识、态度等方面进行改进，以此提高企业自身竞争力的一种重要方式。

高亚楠表示培训是满足员工自身需求的一种方式，是完善员工的工作知识与技能，保证员工按照预期规划来实现其任务，来提升企业整体的绩效水平的重要手段。

于露露则认为企业培训是指：

企业为培养优秀人才而开展的系统性的训练活动，从而达到企业与人的共同发展。

三、中小企业培训的调查分析

（一）本论文问卷与访谈设计情况

调查问卷的内容主要围绕基本的信息、培训的信息这两者结合来写。

基本信息包括企业员工的年龄、工作的时间长短、员工学历、员工工作的类型，主要从这些情况了解企业会对哪方面的员工提供培训，是否会因为员工的年龄大小，员工学历的差异、在企业工作时间的长短以及是否会针对某方面的工作进行培训这几方面进行了解，揭示企业员工培训在为员工培训时，员工所必须具备的条件。

本调查问卷的对象是员工，此次培训信息方面主要是调查员工在企业培训的现况，主要分为培训对象与需求、培训时间与方式、培训计划与内容、培训效果与评估这四方面着手去了解企业员工在企业培训的现实情况。

本问卷通过调查培训需求-内容-计划-形式-评估这环环相扣的模式，揭示中小企业在培训方面的实施情况，深度挖掘出中小企业培训的可行、可创新的地方，为后期中小企业培训提供一些借鉴的点。

本次访谈提纲的访谈对象是企业的负责人，本访谈是对问卷调查的补充，包括一些基本的情况外，主要还是从中小企业培训制度、企业培训资金投入情况、培训评估这三方面展开，一针见血的找出培训存在的问题，为后续完善论文提供一定的指导作用。

（二）数据收集情况

本研究调查了十家中小企业，该十家企业均符合了国家认定的中小企业标准。

本调查共回收了有效问卷148份，行业涉及生产类、销售类、技术类、行政类、审计类等，其中女性占80位，男性占68位，有效样本基本结构如下图所示。

分类

选项

比例

性别

男

45.95%

女

54.05%

从业时间

0-3个月

2.7%

3-6个月

16.22%

6-12月

38.51%

1-3年

24.32%

3-5年

11.49%

5年以上

6.76%

工作类型

生产类

4.05%

销售类

16.22%

行政类

43.24%

技术类

21.62%

审计类

10.14%

其他

4.73%

学历

高中（中专）及以下

10.14%

大专

63.51%

本科及以上

26.35%

图3-1有效样本基本结构图

样本数据中显示，男女比例基本达到了1：

1，所以性别比例基本趋向平衡，学历在大专的居多，本科及以上次之，高中（中专）及以下的比较少。

调查的工作时间在6-12个月以及1至3年的居多，工作类型覆盖行业广，行政、技术、销售类占的比例大。

本人通过自己在学校学的一些统计课程，例如《SPSS软件操作》，对该问卷进行整理剖析。

综述以上，本次调查问卷严格按照中小企业基本情况进行调查，该样本基本具有严谨、科学、有效性。

（三）问卷结果分析

1、培训对象与需求

（1）培训对象

本次调查发现，企业对管理人员和新员工进行培训的居多，分别占据40.54%和38.51%，转岗员工和全体员工的很少，分别占据5.41%和2.7%，而一线员工的占11.49%，其他的仅占1.35%。

可以看出，大多的企业还是比较重视管理人员的发展以及培养新员工，能给全体员工培训的企业还是很少。

图3-2培训对象

（2）培训需求

根据调查结果得出，公司在实施员工培训前不会进行培训需求调查的占了62.16%，而公司在实施员工培训前会进行培训需求调查的仅占37.84%。

从这些数据可以看出，大部分的企业没有事先了解员工对培训的需求程度，没有积极与员工进行沟通，对员工培训的意愿了解不到位，就会出现无法界定何时何地需要培训的问题。

图3-3培训需求

2、培训时间与方式

（1）培训时间

此次问卷调查显示，员工指出公司培训一天的占39.19%，培训两天的占27.7%，培训三天以上和培训半天都是占10.14%，而培训两小时和其他的分别占8.78%、4.05%。

大部分的企业培训时间集中一天和两天的居多，培训时间两小时和其他的少。

图3-4培训时间

（2）培训方式

如下图所示，38.51%的企业选择以讲授法的形式对员工进行培训，37.16%的企业以演示法的方式给员工培训，25%的企业选择以工作指导的方法，14.19%、8.78%、分别对应讨论法以及案例法，12.16%的企业以角色扮演法的方式来培训，11.49%的企业选择拓展训练法来培训，3.38%的企业选择其他方式来培训。

数据结果表明了，角色扮演法和拓展训练法相对来说没有其他三个方式热门。

图3-5培训方式

3、培训计划和内容

（1）培训计划

结果说明企业会按照培训的计划对员工进行培训的比例占到31.08%，没有按照培训计划的则占绝大部分达到65.54%，调查还发现了3.38%的企业根本就没有培训计划。

结果显示，尽管很多中小企业往往制定了自己的培训计划，但是经常因为这样或者那样的原因没有按照计划去实行，虽然有31.08%的企业会按照计划去进行，但是没有去执行的问题依然十分严峻。

图3-6培训计划

（2）培训内容

根据调查数据可知，培训的内容是企业文化的占41.22%，培训内容是工作知识与技能的占27.7%,培训内容是企业规章制度的占26.35%，而沟通与交际能力、行业新知识与技术、管理技能所占百分比各是21.62%、20.95%、17.57%，培训内容是其他的占7.43%。

图3-7企业培训内容

4、培训效果与评估

（1）培训的效果

根据图表所示，有一半人认为培训对他们来说还是有些用的，该比例占51.35%，也有18.24%的员工认为企业培训能够为实际的工作带来非常大的帮助，27.03%、3.38%员工认为基本没有用处或者一点用也没有。

因此，在企业培训当中所学知识对实际的工作还是有比较大的帮助的，但是还是有员工认为学到的知识对自己的工作并没有多大帮助，这就得反思培训在哪里出现了问题从而导致培训效果不佳。

图3-8培训效果

（2）培训评估

如下图所示，27.03%的员工反映公司在培训结束后会对员工培训进行评估，72.97%的员工反映企业是不会在培训结束后对员工培训进行评估的，从数据中可以看出，大部分企业对培训评估这一模块还是非常的不重视，对培训评估的开展力度远远不够，重视培训评估是目前中小企业需要努力的地方。

图3-9培训评估

（四）访谈结果分析

本次访谈与8位企业负责人进行了交流，向他们了解了他们企业的一些情况，本访谈就“中小企业培训制度”、“企业对培训资金的投入情况”、“企业培训评估”这三方面问题进行讨论、交流，并对这八位负责人的谈话进行归纳分析。

1、培训制度方面

对于企业培训制度是否完善的问题上，大部分受访负责人表示，企业制度尚不完全健全，没有建立一个健全的培训体系。

有一小部分表示企业根本没有培训制度，企业很多的培训工作只是暂时想提高员工某方面的能力才对员工实施培训，企业内部并没有一个可靠的机制来保障培训工作的实施，培训工作更多的只是一个临时性的工作，员工对此积极性也不高。

企业缺乏一套完善的培训制度，培训工作也就存在一定的盲目性，导致培训没有达到理想的效果。

2、培训资金投入情况方面

绝大部分受访负责人表示，企业对培训这一模块的资金投入严重不足，企业在培训上的投资远远不能满足企业培训的需要。

导致培训资金不足的问题一方面在于，企业领导觉得自己公司发展状态还不错，员工的能力暂时还是符合公司的发展要求的，也就觉得没必要花费那么多的财力和物力去培养员工，浪费企业的资金。

也由于有些企业负责人需要得到上一级部门的同意签名才可以拿到培训的资金，资金拨款程序较多，审批时间长，为了拿到经费需要比较长的时间，这个过程相对来说非常麻烦，因此也就不敢轻率的对员工培训。

再者，公司自身的经济基础薄弱，财力物力有限，有些计划没办法顺利进行，所以公司想为员工提供更好的培训也是力不从心，因此，所在公司财力薄弱，也会阻碍培训的全面实行。

3、培训评估方面

在参与访谈的人员里，他们有些认为企业不会进行培训评估，有些认为企业会在培训结束后，实施培训评估，但是这些评估体系相对来说还是不够全面，没有把太多的精力放在培训评估上面去，评估更多的是流于一种形式，只不过为了完成任务而评估，很少会为评估后的结果而对培训体系作出调整，培训评估体系固定，很难反映培训学员的实际情况。

还有部分负责人表示，企业采用比较简单的柯氏四级评估里的反应层以及学习层来了解员工到底学习到什么样的程度，有时候利用问卷调查的方法收集，有时候通过考试来了解情况，这两种方法比第三、第四级的评估容易简单的多，因此，公司也就很青睐前面两种评估。

但是，有些公司为了避免评估受到较大的主观因素影响，会采取三、四级评估，负责人表示，三级评估会通过观察学员的行为发生的变化，能很直接了解到培训对学员产生多大的影响，从而确定培训成果是否明显，四级评估则通过拿员工的之前的工作业绩与培训后的业绩来比较得出培训达到了什么样的效果，不过他们也表示，该级评估模式操作起来比较难，花费的时间精力也远远比一、二级要多的多，使用四级评估还是很少的。

四、中小企业培训存在的问题

通过对以上内容的调查研究，分析得出了中小企业在培训需求、培训计划、培训内容、培训形式、培训评估这几方面存在着问题，现将这几方面存在的问题总结如下：

（一）培训需求、目标不明确

企业在开展培训之前，没有对培训需求进行一个调研，无法抓住员