营销人员薪酬设计方案薪酬体系设计整体思路完整篇doc.docx
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营销人员薪酬设计方案薪酬体系设计整体思路1
营销人员薪酬设计方案薪酬体系设计整体思路-
薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要
保证公司的薪酬水平对外具有竞争性
保证公司的薪酬体系对内具有公平性
提供薪酬决策的管理工具
薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。
但可大致分为三种基本方案：
1.纯佣金制：
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。
在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
佣金比率：
可以是固定式、递增式、递减式几种。
2.固定薪酬制度
无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。
固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。
其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
薪酬构成基本公式
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则
（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境
（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
二、等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：
⑴行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；
⑵市场运营系列：
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；
⑶主管系列：
分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没
有永久的资格关系。
等级薪酬体系的薪酬构成包括：
1、基本工资：
根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位
等级薪资体系在公司内部的公平性。
同时，在薪资调
查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水
平，按月支付。
基本工资的调整分四种方式：
（1）晋职：
根据所晋升职位的职等职级支付基本工资
（2）晋等：
根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资
（3）晋级：
根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资
（4）调整工资率：
根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定
2、月度奖金：
考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。
业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。
月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40%左右。
具体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：
根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。
考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。
当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
4、法定的福利与保险：
与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：
对有特殊贡献的员工特别发放。
三、等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：
1）经理系列
a.初级经理：
四职等7职级至三职等13职级（7个级别）
b.中级经理：
二职等13职级至二职等16职级（4个级别）
c.高级经理：
一职等16职级至一职等19职级（4个级别）
2）市场营运系列
a.初级市场营运员：
五职等04职级至四职等10职级（7个级别）
b.中级市场营运员：
三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
c.高级市场营运员：
二职等13级至二职等16级（（4个级别）
3）行政文员系列
a.初级行政文员：
六职等01职级至五职等07职级（7个级别）
b.中级行政文员：
四职等07职级至四职等10职级（4个级别）
c.高级行政文员：
三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
工作评价
根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：
1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数
2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修正工作评价结果的参考
3、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评价，得出相应分数
4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到的典型岗位的两组分数的转换比率
5、利用确定的转换比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到的岗位的分数进行转换，得到以工作评
价方法一为基准的岗位的分数
6、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值
二、评价方法一
1.评价因素的选择与分值：
按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：
1）责任要素；500分
2）知识、经验与技能要素；500分
3）努力程度要素；400分
4）工作环境要素。
100分
2.总评价分数：
1500分。
3.评价表（见附表）
责任要素（500分）
1.TrueTrue成本控制责任。
10%-50分
定义：
指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的
成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责
任，责任大小由可能造成损失的大小作为判断
基准。
分值：
50分
责任要素
等级说明：
0、无成本控制责任
1、成本控制责任轻微；
2、成本控制责任较小；
3、成本控制责任一般；
4、成本控制责任较大；
5、成本控制责任重大。
评价指导：
A、销售费用控制不当造成的销售成本上升；
B、采购价格过高，造成的价格损失；
C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成
产品报废；
D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；
E、因设计问题导致包装、广告等报废；
F、财务成本控制；
G、其它.
责任要素
2、风险控制责任。
10%—50分
定义：
指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：
由失误后
损失影响的大小作为判断基准。
分值：
50分
责任要素
等级说明：
0、无风险控制责任;
1、失误后引起的后果比较轻微；
2、失误后引起的后果可以明显感觉到；
3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响;
4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响;
5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响.
评价指导：
A、销售货款的回收—死帐；
B、社会关系风险：
因人际交往的不善造成；
C、客户的流失风险；
D、原材料等不及时导致停产；
E、货物配送不及时—市场断货，错货现象；
F、可规避灾害的风险—火灾等；
G、产品设计的风险；
H、策划的风险；
I、其它。
责任要素
3、策划与综合计划的责任。
12%—60分
定义：
指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由
因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造
成影响的大小作为判断基础。
分值：
60
责任要素
等级说明：
0、无策划和计划的责任；
营销人员薪酬设计方案薪酬体系设计整体思路1第2页
1、对本岗位造成影响；
2、对本部门相关岗位造成影响的；
3、对相关部门造成影响的；
4、影响一个机构、区域，项目；
5、影响一个公司。
评价指导：
A、产品推广方案策划于适合销售部门的；
B、招聘计划对相关部门的影响；
C、上级工作计划影响下属员工执行等；
D、其它。
责任要素
4、控制跨度与层次：
8%—40分
定义：
指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多
少及控制层次的数量作为判断基础。
分值：
40
等级说明
0、不管理任何人，不控制任何层次;
1、管理的人数≤8，或垂直控制一个层次；
2、83、管理的人数超过15，或垂直控制超过二个层次。
责任要素
5、协调的责任。
10%—50分
定义：
指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的
责任。
责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。
分值：
50
责任要素
等级说明：
0、无需协调
1、只需与上级协调；
2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调；
3、要与部分相关部门进行协调；
4、要与全公司所有部门进行协调；
5、与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调。
评价指导：
A、协调的及时性；
B、协调的有效性；
C、协调的系统性；
D、协调的规范性及整体效果；
E、其它。
责任要素
6、决策的影响面。
12%—60分
定义：
指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的责任。
责任的大小由可能损
失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。
分值：
60
责任要素
等级说明：
0、无需做决策；
1、所做的决策影响自己的工作效果；
2、所做的决策影响部门内几个人；
3、所做的决策影响自己的部门工作；
4、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作；
5、所做的决策影响公司发展或形象。
评价指导：
A、未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严重损失和
不良影响；
B、决定录用人员的决策；
C、未经过认真比价，认为高价格为最低的行为—成本上升；
D、其它。
责任要素
7、对他人安全的责任。
6%—30分
定义：
指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任。
责任的大小和要以对他人安全造成危害程度大
小来判断。
分值：
30
责任要素
等级说明：
0、没有对他人造成危害的可能性；
1、可能对他人造成危害程度轻微；
2、可能对他人造成危害程度较重；
3、可能对他人造成危害程度较严重；
4、可能对他人造成危害程度非常严重；
5、可能对他人造成生命危险。
评价指导：
A、工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维
修安装工等；
B、其它。
责任要素
8、财产安全责任。
14%—70分
定义：
指正常工作中所负担的公司财产安全责任。
责任的大小由所负担安全的财产价值大小为判断。
分值：
70
责任要素
等级说明：
0、无财产安全责任；
1、财产安全责任轻微；
2、财产安全责任较小；
3、财产安全责任一般；
4、财产安全责任较大；
5、财产安全责任重大。
评价指导：
A、仓管人员；
B、财务人员；
C、销售人员；
D、采购人员；
E、其它。
注：
每人都对所使用的公司的财产负有安全责任
责任要素
9、因素名称：
法律事务的责任。
8%—40分
定义：
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
责任的大小以相关
法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。
分数：
40分
责任要素
等级说明：
0、无法律事务责任
1、法律事务责任轻微
2、法律事务责任较小；
3、法律事务责任一般；
4、法律事务责任较大；
5、法律事务责任重大
责任要素
10、信息处理责任：
10%—50分
定义：
指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。
责任大小由
处理信息的重要性为判断基础。
分值：
50
True
责任要素
等级说明：
0、不需要信息处理；
1、需要少量信息处理；
2、需要处理一般性信息；
3、需要处理少量重要信息；
4、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半；
5、需要处理大量重要信息。
评价指导：
A、信息处理的及时性；
B、信息处理的准确性；
C、信息处理的完整性；
D、信息处理的规范性；
E、信息处理的保密性；
F、其它。
知识、经验与技能要素（500分）
1、最低学历：
10%—50分
定义：
指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
分值：
50
知识、经验与技能要素
等级说明：
0、最低学历要求为初中（含以下）；
1、最低学历要求为高中；
2、最低学历要求为中专；
3、最低学历要求为大专；
4、最低学历要求为本科；
5、最低学历要求为硕士（含以上）.
评价指导：
A、以最高学历为准；
B、只承认国家颁发证书的学历；
C、其它。
知识、经验与技能要素
2.知识的多样性10%-50分
定义：
指在顺利履行工作职责时需使用各种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精
深。
分值：
50
知识、经验与技能要素
True等级说明：
0、不需要学科或专业知识的支持
1、需要1-2种学科或专业领域的知识
2、需要3种学科或专业领域的知识
3、需要4种学科或专业领域的知识
4、需要5种学科或专业领域的知识
5、需要5种以上学科或专业领域的知识。
知识、经验与技能要素
3.专业知识的深度10%-50分
定义：
指在顺利履行工作职责时需使用的专业知识的深度，断基准在于专业知识的精深程度。
分值：
50
知识、经验与技能要素
等级说明：
0、不需要专业知识的支持
1、需要专业的基本常识
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