05高级人力资源管理师综合题.docx
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05高级人力资源管理师综合题
2011年5月一级企业人力资源管理师真题
一、 简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、请简要回答如下问题：
（1）在进行工作再设计的过程中要注意什么?
工作再设计对员工有哪些益处?
（5分）
答：
在进行工作再设计的过程中要注意：
【从教材方面回答】
1）工作岗位分析。
明确任务目标、合理分工协作和责权利的相对应。
这是工作设计及再设计的前提。
（人力三级教材第一章P15自己稍加工）
2）工作再设计实际上是企业在组织水平上的压力管理策略之一。
（一级教材第六章P473-474）
由于并非所有员工都愿意使自己的工作内容更加丰富，所以对那些成就需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体化的内容。
如果员工更乐意从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力感。
【另外角度：
从总体知识及经验方面回答】
工作再设计必须进行整体考虑，
（1）在主要设计工作开始前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工作内容、工作自主、工作难度、信息流程、责任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立友谊的机会、集体合作的要求等；
（2）设计关注的目标在于绩效成果因素（如生产率、员工反应—满意度、出勤率、离职率）和员工的个人特征如个人需求、价值观倾向、个性及学习等。
（3）工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等。
无论哪一种形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。
工作再设计对员工有哪些益处：
由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。
从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。
而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。
重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，这样有助于减轻员工的压力感。
这是因为重新设计所带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。
【另外角度：
从总体知识及经验方面回答】
（1）工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。
（2）工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。
（3）工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。
（4）根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。
（2）在进行工作轮换时要注意什么?
工作轮换对员工有哪些益处?
（5分）
答：
在进行工作轮换时要注意：
【从教材方面回答】
工作轮换是企业内部招聘的方法之一。
1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2）容易抑制创新。
（以上两条来源于三级教材第二章P58-59）
3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。
（三级教材第三章P148）
【另外角度：
从总体知识及经验方面回答】
1、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。
一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。
2、工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。
3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。
因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。
工作轮换对员工的益处：
【从教材方面回答】
1）能丰富员工的工作经验，增加对企业工作的了解；
2）使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；
3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
【另外角度：
从总体知识及经验方面回答】
激励因素、促进员工对部门了解、满足员工内在需求、满足员工成长需要、满足员工的职业选择倾向、满足职业生涯发展的需要。
（对于组织：
促进组织发展、激发组织的活力、储备多样化人才、增强部门间协作）
2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。
为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行分析。
构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。
请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。
（10分）
答：
该公司人力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过程中缺少必要的环节和重点要素内容。
就行为事件访谈法而言：
（1）在实施方法前，没有定义绩效标准;
（2）在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）；
（3）在实施方法前，没有完善建模和检验模型；
（4）之中，没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结；
（5）之中，没有分组好（优秀组与一般组）、时间没有遵守1-3小时。
就t检验法中的失误而言：
（1）选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至少应该50名；
（2）选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组；
（3）组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分；
（4）技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法进行分析；
（5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。
二、综合分析题（本题共4题，第l小题20分、第2小题21分、第3小题24分、
第4小题15分，共80分）
1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。
在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。
车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。
2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。
2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
请根据上述案例回答下列问题；
（1）请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
（10分）
（2）在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题?
（10分）
答：
（1）请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
（10分）
根据《劳动合同法》有关规定，张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。
依据：
有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（人力一级教材第六章P418）
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题?
答：
1）企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。
（人力二级教材第一章P22\28）
a.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制;
b.企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来编制。
c.企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的情况来编制。
2）企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理及岗位胜任特征。
a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配;
b.所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
2、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。
业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。
公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。
D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。
请根据上述案例，回答下列问题：
（1）D公司采用的是什么竞争策略？
其特点是什么？
哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？
该人力资源管理策略的特点是什么？
（6分）
（2）D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势?
（10分）
（3）如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题?
（5分）
答：
（1）D公司采用的是什么竞争策略？
其特点是什么？
哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？
该人力资源管理策略的特点是什么？
（6分）
D公司采用的是廉价竞争策略，人力资源是吸引策略。
其特点是：
中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
投资策略适合该公司的竞争策略。
其特点是：
重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
（人力一级教材第一章P21）
在薪酬的策略方面：
a. 应该着眼与对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；
b. 应该在市场供应不足，较一般工程人员的薪酬要高；
c. 应该在激励上，当产品开发成功时，设立产品开发奖金和一定的利润分享。
答：
（2）D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势?
（10分）
优势：
a.企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。
b.投资型人力资源管理策略，在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。
c.在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。
d.公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力的工作。
e.招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。
劣势：
a.公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。
b.企业在制定薪酬策略的时候也不得不考了人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。
c.对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。
d.过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。
e.除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味的运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。
（简短回答：
该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。
优势：
有利于公司的人才储备及提高市场竞争力。
劣势：
增加了公司成本。
）
答：
（3）如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题?
（5分）
1）研发人员工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
（人力一级教材第五章P353）创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。
2）要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：
习惯性思维障碍、直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。
3）方法创新：
设问检查法、智力激励法。
因此，该公司在对研发人员招聘时，应注意：
a.在工作分析的基础上做好人力资源需求预测。
b.研发人员的薪酬
c.研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
（人力一级教材第五章P355）
d.设计专业技术人员工资收入的出发点：
一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。
e.注意研发人员的素质的特殊要求及职业规划。
如高学历、志趣相符、对工作环境和期望较高等特点。
3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。
子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。
子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。
当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。
增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。
请根据上述案例，回答下列问题：
（1）请对该考核模式进行评价。
（12分）
（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。
（12分）
答：
（1）请对该考核模式进行评价。
（12分）
1）考核方案不完全正确：
“子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩”，是不完全合适的，应该加上带领队伍的成效方面的考核；“经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%”也是不合适的，经营业绩考核占考核总分应该占多数比例，集团领导对子公司总经理的考核不单是行为考核，且占比重不应该大；“子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%”，也不完全正确，应该根据不同类别，在行为、结果性的比重方面各有偏重，如市场、技术方面，偏结果性，行政、工会偏行为性。
该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。
高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。
（人力一级教材第五章P322）
薪酬的形式主要包括：
基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。
（人力一级教材第五章P321）
2）基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。
对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。
（人力一级教材第五章P365）
该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。
答：
（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。
（12分）
1）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
2）经营者年薪制的特点：
a．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
b．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
c．能够较好地体现企业经营者的工作特点。
企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。
d．使经营者的收入公开化、规范化。
实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。
2）效益年薪即效益收入。
确定效益收入的基本思路是：
经营者效益收入取决于其经营成果。
当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。
效益收入随着效益的增减而增减。
一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。
4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。
在公司内部设定了一个共同的核心工作段：
上午9:
00点到下午16:
00点，员工可以选择上午8:
00到下午16:
00或上午9:
00到下午17:
00进行工作。
另外，员工每周也可以选择1天非集中会议工作日在家远程办公。
公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。
请问：
以上管理模式会给公司带来哪些益处？
（15分）
答：
（1）该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。
（2）弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。
从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。
管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。
（3）奖励机制，有利于提高员工的参与性与主动性，可为公司出谋献策，从而提高公司收益。
卷册三：
综合评审
【情境】
飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。
飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。
负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。
2005年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入。
2007年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。
飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金，用于人才培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。
您（魏志峰）是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体规划、协调和指导。
在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务。
同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。
集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。
现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。
好，可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下
公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
（1）请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图•
（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系-
（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【文件一】
类别：
电子邮件
来电人：
方青 集团公司招聘主管
接受人：
魏志峰人力资源部总监
日 期：
5月19日
魏总：
今年的招聘工作遇到很大的困难。
本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。
今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月，己完成的招聘任务距1500人的招聘目标还有450人的缺口。
去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了6个百分点，人员紧缺的形势很严峻。
在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。
我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。
而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您商议一下。
【回复思路】
1、 对于招聘工作应该做出整体分析和诊断
（1）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；
（2）重新衡量和开展工作分析，做出完整对应的工作分析体系；
（3）重新再做工作评价，调查合理的薪酬制度结构和体系；
（4） 调查原有招聘渠道、方法、程序等方面的问题，制定相应的改进方案；
（5）对于相关的组织承诺做出不要的准备，如：
组织职业生涯管理规划、员工福利计划等。
2、 对于应聘对象（以“80后”，甚至“90后”为主）应该做出系统调查和分析
（1）应聘对象的时代特点；
（2）应聘对象的职业理想所求；
（3）应聘对象岗前培训状况；
（4）优秀应聘对象来源分析。
3、 对于劳动力市场进行系统调查和分析
（1）本地劳动力市场的基本状况和发展趋势；
（2）一线工人职位的招聘情况及竞争事态；
（3）一线工人进入市场的个体行为的不同情况
（4）国家和地方级市场对于一线工人的有关政策、规定。
4、 在招聘过程中，不可以随意降低对工作经验和技术能力的要求，应该保证基本的工作任务要求，
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