构建和谐劳动关系论点摘编.docx

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构建和谐劳动关系论点摘编

构建和谐劳动关系论点摘编

编者按:

2007年～政研室和工运研究会组织开展了全省工会第八次调查报告,论文,评选活动～得到各级工会的积极响应。

大家分别对和谐劳动关系建设、非工企业工会组建、农民工生存发展状况、职工民主管理、工会社会化维权等主题展开了深入调研和分析～提出了不少真知灼见～我们将以《调研参阅》的方式～按主题采编～分期推出～供领导参阅。

本期主题为和谐劳动关系建设。

一、对劳动关系发展过程的认识

有的同志认为劳动关系发展可以分为磨擦型、冲突型、和谐型三个层次～其发展的目标是和谐型劳动关系。

初始的劳动关系一般表现为不自觉的磨擦型～企业主以老板、管理者、家长一身三任的身份,甚至还是干部,绝对地控制了劳资关系～劳动者自身素质较低、受侵害时未意识到被侵害～即虽然存在矛盾但由于劳动者无自主意识～使矛盾处于潜伏状态～总体为“内紧外松”的状态,随着雇工意识提高～劳动关系转向自觉性磨擦型～劳资双方自觉强调和注重各自权利、利益的区别～但不具备现代法律知识～缺乏日常协调机制～劳动者以消极怠工为对抗手段、企业主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段～劳动关系较为“紧张状态”～只不过没有突发事件、导火线使矛盾转化为冲突。

当劳动关系处于这种自觉磨擦状态时～接下来有两种演化可能。

一是在没有政治、法律、社会等因素的干预下～磨擦型的劳动关系很可能向冲突型转变。

雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段、以泰罗式的原始、粗暴管理为

主要方法～企业内部管理制度刚硬～缺乏人性化～没有工会～更无劳资关系日常协调机制及各类劳动争议调解组织。

而劳动者劳动权利利益实现趋向最低状态～如工资水平低下、工资经常拖欠、劳动条件恶劣等等～而此时劳动者已有强烈的权利和利益意识～其中有些具有强烈的农民意识、同乡观念～有些甚至具有不自觉的不成熟的早期无产阶级意识～经常以破坏机器、浪费原材料、消极怠工甚至罢工等方式发泄愤怒与不满～这就导致劳资冲突时常发生～而且

解决方法～企业主和劳动者的处理方式都游离在法往往没有妥善的

律之外。

二是在政府、工会以及相关的社会部门及时有效的干预下～就可能避免劳动关系由磨擦型向冲突型转变～而直接发展成和谐型劳动关系～这是我们希望实现的目标。

和谐型劳动关系主要有三方面特征:

其一～劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现～如签订劳动合同、工资水平相对较高、工作时间符合法规、福利较好、参加各种保险等。

其二～劳资关系协调机制较完善～劳资双方基本认同。

劳资双方认识到各自权利、利益不同～各自法律地位平等～并在此基础上认同劳资关系的基本一致性。

劳资双方强调相互合作、相互信任～避免冲突和摩擦。

劳资双方以双方对等协商为主要原则～建立工会～建立集体协商、集体合同制度～日常劳资协调机制、民主参与管理机制正常运作～双方利益通过日常协调机制协商得以一致。

其三～劳动争议处理机制健全。

建立企业或区域性劳动争议调解组织、劳动争议依法处理。

和谐型强调双方在利益差别基础上的合作～通过规范双方的权利义务～通过平等协商保障双方权利、利益～实现双方共同利益的最大化。

劳动者与企业自主建立和自行协调劳资关系、工会与企业参与协调劳资关系、政府指导协调劳资关系～这种市场经济劳资关系和谐运行的目标模式将得以实

现。

二、对我省劳动关系现状的认识

大家对我省劳动关系现状比较一致的认识是:

一方面随着经济体制转变～国有、集体企业纷纷改制～民营经济迅速崛起～外资、合资企业不断涌入～用人单位运作高度市场化～另一方面随着用工方式转变～就业渠道开放～大量农民工进城务工～职工队伍呈现层级化～从而导致利益格局多元化、劳动关系复杂化。

对于这样一种劳动关系现状～大家给出了两种不同的判断。

一种观点认为～当前我省劳资矛盾并不尖锐～基本处于协调稳定、和谐运行、劳资认同状态。

持这一观点的理由是:

一,我省大型国有、集体企业改制任务相对较轻～操作比较规范～而职工观念转变也较快～对改制结果能较好地接受～因而群体性事件不多见,,二,民营经济起步早～市场化程度高～经过诸如“民工荒”之类的市场洗礼后～企业主逐步认识到市场规律的无形作用～由榨取劳动者以追求利润最大化的零和模式转变为通过劳资关系的和谐求得利润合理化的双赢模式～从而在一定程度上平衡了劳动关系,,三,随着我省经济发展水平提高～资金匮乏状态有所缓解～资方的强势地位不再明显～近年来我省对外资引进开始注重质量～择优入驻～从而确保外资、合资企业在劳动关系的处理上进一步规范。

另一种观点则认为～尽管表面上我省劳动关系处于基本稳定的状态～但是这种稳定的基础是劳资力量悬殊～劳动者无力、虚弱～而不是建立在双方力量平衡上的。

目前我省的劳动关系在很大程度上属于市场经济原始积累阶段的劳动关系～是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型。

持上述观点的理由是:

一,民营企

业主追求利润最大化的贪婪在当前法律和道德境遇下无法得到有效抑制～部分企业主低劣的素质以及对法律的漠视达到惊人的地步～但是法律给予的制约相当有限～这种负面的示范效应以及由牺牲劳动者正当权益得到的“市场竞争优势”～使得部分外商投资企业和港澳台投资企业半推半就地“入乡随俗”～对劳动者权益试探性的侵犯得不到政府、员工的抵制反馈～迅而这种侵犯就变得肆无忌惮和习以为常～劳动者处境实可谓悲惨～劳资矛盾已是剑拔弩张～如再持续如此～短兵相接只是时间问题。

二,人口红利依然存在～劳动力总体还是供大于求。

尽管“民工荒”让企业主有所担忧～不

1少专家也据此判断中国的“刘易斯拐点”已经出现～但是重新审视“民工荒”～是因为民工流失导致的“民工荒”吗,如果回答是肯定的～那么流失的民工又去了哪里,据统计～四川、贵州、安徽、河南等农民工主要输出省份的劳动力输出并没有减少～有的还在持续增加～劳动力市场上找不到工作的农民工不在少数～这说明农民工总体数量并没有减少～大量农民工回乡的观点不成立,那是不是农民工去了其他省市打工呢～据相关数据报道～浙江的农民工工资收入和生活开支都有一定的比较优势,当然～我们不能说浙江的农民工工资水平就是合理的,～农民工流失外省市的动力不足。

这两点都排除的话～我们可以肯定地讲～“民工荒”荒的不是民工的数量～而是质量～只是一部分企业对高技能民工的需求得不到满足。

因此～这样的“民工荒”不具有全局性～其结果只是少数有高技能的民工在劳资对话中占据些许的主动～但整体上劳动力市场供求格局并没有改变～大量处于国际产业链低端的劳动力密集型企业～低

1刘易斯转折点主要思想是，二元经济的转型和经济增长可以分为两个阶段。

第一阶段是劳动力无限供给的阶段，第二阶段是当农村剩余劳动力转移完成之后，劳动力开始成为稀缺性生产要素，现代部门要继续获得劳动力供给必须提高工资水平。

这两个阶段的交汇点被成为“刘易斯转折点”。

（编者注）

技术门槛的就业～配合充足的劳动力供应～这种境况下资方的强势地位是不可撼动的～对劳动者的残酷压榨是这些条件推导出的必然结果。

三,政府的价值导向偏差。

劳动者尤其是外来务工者的工

2资福利待遇与当地政府利益的相关性～决定了政府关注劳动者的程度。

就目前相对粗放的经济境况而言～劳动者待遇提高～就意味着

3企业利润的减少～利润减少就可能导致当地企业资本的外移～这在短期内不利于当地经济发展～进而可能影响政府领导的政治前景～从这一层面上讲～政府利益与劳动者的待遇不仅没有正相关性～而且有一定的负相关性～而劳动者迫于生计～不敢对待遇问题提出过多异议～企业能够及时支付工资其心愿已足～因此～政府主动关注

4。

劳动者待遇既缺乏动力～也缺少压力

上述两种观点从不同的角度和层次对劳动关系现状作了判断～差异还是比较分明～这也从另一个角度体现了当前我省劳动关系的复杂性～但是对于劳动关系究竟要向什么方向发展～大家的看法还是比较一致的。

三、对中国特色社会主义新型劳动关系发展目标的认识

对王兆国同志提出的“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的中国特色社会主义新型劳动关系～不少同志阐述了自己的理解～认为这是我国劳动关系发展的总体要求和最终目标。

一,劳动关系的“规范有序”～具体应体现在四个方面:

一是劳动合同规范签订。

劳动合同是保护劳动者合法权益的基本依据～规范签订有效的劳动合同～才能确保用人单位合法用工以及建立工

2政府利益:

此语境下，政府利益包涵经济发展水平、领导政治前景、社会和谐程度等方面。

（编者注）3资本外移:

当前，我们的资本运作具有国际化水平，全球最先进的资本运作手段被广泛运用，但我们的经济环境却处于市场原始阶段或至少是不完善的状态（一个国家的经济运行环境受到法律、经济水平、文化传统等多重因素影响，它的完善需要一个相对漫长的过程），这无形中大大增强了资本的强势。

（编者注）4党的十七大对民生问题的高度关注，势必对政府的价值取向产生深远影响，但这需要一个长期的过程，至少要修正对政府行为的评价体系、对领导的考核体系。

此处判断主要是对现状的分析。

（编者注）

资分配平等协商制度和正常增长制度。

二是利益诉求规范实现。

市场经济是一个利益多元化的社会～各种利益群体都通过各种方式影响法律、法规和政策的制定～以实现自身利益。

在这种境况下～相关部门要改变职工群众在社会资源方面的弱势～努力完善“利为民谋”的利益协调机制和诉求表达机制～让劳动者的合理诉求实现合法化。

三是政治民主规范管理。

企业是资本和劳动力的有机结合～资本为企业生产经营提供条件～劳动力使生产经营得以运行～而主观意识的表达是劳动力不同于物力的根本属性。

因此～涉及企业职工切身利益的重大事项～劳动者都有权利参与管理决策。

建立完善职工民主管理机制是必然途径。

四是劳动保障规范到位。

相关法律法规以及劳动合同明确了劳动者的各项权益～但还必须有强有力的保障机制给予落实。

（二）“公正合理”是劳资双方主要是劳动者对劳动关系现状的主观认可～但这种主观认可来自于客观条件的公平。

其一～公平的教育培训机会。

企业应该作为培养人才的场所～不同于学校的基础教育～企业培训是生存和发展能力的提升～为劳动者提供公平的再教育机会～是其实现自我的重要途径。

其二～公平的从业境遇。

建立岗位管理制度～确保同岗位劳动者在劳动强度、工作时间、工作环境、劳动安全、工资待遇等方面一视同仁。

其三～男女平等～同工同酬。

男女平等不是男女一样～而是指相同情况～同等对待～如相同岗位给予同等的工资待遇～不同情况～区别对待～如对女性劳动者给予特殊权益保护～恰恰体现平等。

同工同酬则要解决历史遗留的身份歧视问题～如编制、户籍等等。

（三）“互利共赢”是社会主义市场经济发展的内在要求～兼顾企业与职工利益～是和谐劳动关系的根本体现。

一、共治性。

中国

特色的社会主义决定了企业主和广大职工平等的政治身份～是企业

5共治的主人～股东具有“资本民主权”～职工享有“经济民主权”～双方依靠合作和协商达成对企业管理的统一～这是互利共赢的政治基础。

二、知识性。

知识经济时代～物质资本的价值和重要性正在相对下降～知识、技术等“精神力量”却呈现上升趋势～知识的积累成为新型公司发展的主导力量～资本与劳动力的经济地位趋向对等～这是互利共赢的经济基础。

三、互利性。

在我国社会转型过程中～经济持续发展需要确保投资者的利益～同时这一过程也往往会出现规范缺失～劳动者合法权益容易受到侵犯。

双向维权是在社会转型期劳资双方共同的利益需要～这是互利共赢的社会基础。

四、共同性。

无论人力资本所有者还是物质资本所有者～一旦将他们所拥有的资源中的部分产权让渡给公司～那么这些资产将因“投资”而形成一种共用性资产～从而形成利益共同体～一荣俱荣～一损俱损。

这是互利共赢的利益基础。

（四）劳动关系和谐稳定是中国特色和谐劳动关系发展的必然需求。

一、以市场手段配臵劳动力资源～首要条件是劳动关系主体的自主性和平等地位～这是和谐稳定的重要前提条件,二、国家的劳动法律体系在宏观上向劳动者倾斜～以维护劳动关系双方地位的平衡～成为劳动关系稳定的法律基础,三、企业在微观上尽相应社会责任～坚持用民主协商、谈判的方式来解决劳动关系中的问题～为劳动关系稳定提供现实条件。

四、对创建劳动关系和谐企业的思考

对于如何创建劳动关系和谐企业～大家从不同的角度提出了自己的想法～通过整理～大致形成如下体系。

5廖义全《现代企业制度框架下职工代表大会职权研究》，2007年4月25日。

（原文注）

（一）发展是前提。

这有两个层面的意思。

首先～从微观层面讲～企业作为创建活动的主体～企业参与的力度、深度、广度是创建活

取决于创建活动促动成功与否的关键。

企业主动或被动参与～最终

进企业发展的程度。

为此～创建活动中要紧贴企业发展～教育引导职工爱岗敬业～要让职工明白～只有企业发展壮大～个人利益和愿望才能得到最大满足和实现。

同时工会要以学本领、练绝活、提技能为重点～开展“创建学习型组织～争做知识型职工”活动～促进职工队伍整体素质的提高～为企业发展提供智力保障。

要打响劳动竞赛这一特色品牌～组织引导职工为企业的生产经营建言献策出力～充分调动职工的积极性和创造性～把职工的聪明才智引导到为企业发展建功立业上来。

通过促进企业发展～来吸引更多的企业参与创建活动～增强创建活动的主动性。

从宏观层面讲～我们现在需要的发展～是高质量的发展～是要提升整个产业的层次。

企业劳动关系和谐与否～最终的命脉在于利益。

只有企业主和职工实现利益双赢～劳动关系才能真正和谐。

如果我们的产业层次得不到提升～依旧靠劳动密集型企业唱主角～在整个国际分工中将始终处于最低端～而且在后进发展中国家更低劳动力成本以及本币升值的双重打压下～其劳动附加值将越来越低～这也就意味着企业利润空间在规模一定的情况下不断缩小～于是企业的出路无非有三。

一是扩大规模～靠量上的发展取胜～但随着我国人口红利的不断消失～资源的日益枯竭～这种粗放的发展模式绝非长久之计,二是与职工争利～企业既然在市场上不能获取更多的利润～只能靠资本的强势在分配上占据主动～少分些予职工不就多留点给自己了嘛～工资能拖则拖、

能少则少～工作条件能将就则将就～职工福利能不给就不给……这是典型的零和博弈～其结果不是你死～就是我亡～和谐劳动关系自然无从谈起～这是条绝路,三就是提升产业层次～靠企业整体的优势提高产品附加值～在各方面消耗不增加的情况下获取高额市场利润～这样为利益分配实现劳资双赢提供了经济基础～这是劳动关系和谐的最根本的前提条件。

因此政府要采取各种优惠措施鼓励企业提升品位～立法部门要完善法律保护企业创新成果～工会要协助企业培训提高职工～这样企业才会有更大的勇气和动力自主创新、加强研发、更新设备～实现质的发展。

二,制度是保障。

企业发展～仅仅为和谐劳动关系的构建提供了经济基础～但企业主对利润最大化的追求不会因此却步～也不会主动与劳动者分享超额的市场成果。

当然市场有其自身的规律～迫使企业主给予高技能劳动者较高的待遇～但是在全球资本强势的境况下～劳资双方对企业运行信息的掌握不可能对称～资方给予劳动者的回报只能是合理边际的最低端～由此导致的劳动关系处于紧张与和谐的边缘。

因此～要构建真正和谐的劳动关系～就必须增强劳动者实力～而在经济力量上的短期不可平抑～只能依靠相关的制度安排加大劳动者的砝码。

首先～工会要积极参与法律法规的制定。

资本单边逐利的本性是市场自身难以有效纠偏的～劳动关系失衡是这一本性所导致的结果之一～而法律制度是克服市场自身缺陷～确保市场经济正常运行的不二选择～国家法律法规的出台～为市场经济提供了有形的游戏规则～其目的不在于干预经济运行～而在于维护。

因此～凡涉及劳动者切身利益的法律出台～工会组织应当积极

参与制定过程～不仅要建言献策～更要站在劳动者的角度～敢于提出工人阶级的利益主张～加重劳方砝码～争取立法部门的支持～利用法律的强制力平衡劳动关系。

如《劳动合同法》出台～我们看到全国总工会在其中扮演了重要的角色～为职工争取了合法的权益～如果任由市场自然发展～我们也相信职工有一天能得到这些权益～但是这一天不可能是2008年的1月1日～它需要更为漫长的纠偏过程才能实现。

因此～工会参与相关法律法规制定～是平衡劳动关系～确保科学立法的重要保障。

其次～要建立健全集体协商制度。

法律法规是具有最高强制力的政治制度～在规定范围内具有普适性～因此法律法规的要求不能过高～否则就会影响执行力～劳动者只能从中得到基础性保障～这种合法状态下的劳动关系只可谓不紧张～还谈不上和谐。

和谐还需要合理诉求的实现～这不是法律的调节范围～而是劳资双方协商的结果。

但单个劳动者与企业主的协商～其地位不对称性必然导致结果的不合理～即使部分高级人才在协商过程中占取一定的主动～也不能改变整个劳动关系的境况～因此～开展集体协商是劳动关系和谐的必然需求～目前最为重要的就是建章立制～用制度保证集体协商的规范有序开展～明确集体协商的四个基本原则～即协商双方的平等性、协商程序的合法性、协商结果的科学性以及协商决议执行的权威性。

工会组织作为职工利益代言人～积极参与集体协商制度的制定以及具体协商过程～责无旁贷。

只有上述两项制度建立健全并切实贯彻落实～才能保证劳资双方利益分配的合法合理～进而形成和谐的劳动关系。

三,合力是关键。

这是大家认识高度统一的一条原则～构建

和谐劳动关系是一项系统工程～而且劳动关系和谐与否不是简单的劳资双方的事情～而是影响社会关系和谐程度的最为重要的因素～因此需要党委领导、政府负责、工会运作、企业参与。

一,党的领导决定劳动关系的发展方向～尤其像我省民营经济高度发达～“草根经济”特点明显～劳动关系双方都处于成长期～如果在处理矛盾时出现偏差～双方都有可能受到伤害～因此各级党委要坚定“促进企业发展～维护职工权益”这一方向不动摇～为各方明确努力的目标,,二,政府是劳动关系协调三方机制的责任方～是平衡劳动关系的天平。

政府在出台政策时要充分考虑到劳资力量天然的不对称性而倾向于劳动者～在处理具体劳动争议案件时要依法秉公而断～这是各级政府的行政职能和责任。

政府只有恪守职责～不言私利～其对劳动关系的裁定才具有权威性。

三,企业是协调劳动关系的主阵地～离开这一阵地谈劳动关系无异于纸上谈兵～因此必须把企业作为构建和谐劳动关系的出发点和落脚点。

而工会和企业主则是劳动关系的利益双方～不同的是企业主是直接的利益获得者～真实地表达自身利益是其天然诉求～而工会是间接的利益代言者～如何真实地全心全意地反映职工的利益诉求～这既有技术上的难度～也有动力上的问题。

为此～必须使企业工会与职工利益直接挂钩以解决动力问题～必须通过一定形式整合职工利益诉求以解决技术难题。

对于前者～就要确保两点～一是企业工会班子真正来自职工～二是其利益不会因为维护职工正当权益而伤害～全总出台《企业工会主席合法权益保护暂行办法》～企业工会主席实行直选等举措都是向着这一正确的方向在迈进,对于后者～关键在于建立职工,代

表,大会制度～畅通职工利益表达渠道～工会则要提高自身能力～

有效整合职工利益～尽可能真实地反映职工的整体利益。