HR数据分析学习计划.docx

HR数据分析学习计划.docx

《HR数据分析学习计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR数据分析学习计划.docx（56页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

HR数据分析学习计划

［背景归纳］0

基于企业规模不断扩大，提升决策科学性和合理性的需要，依照企业做精做

细的经营目标，特建立与之相适应的人力资源解析系统。

解析主要从管理和财务

角度进行，以指标形式予以表现。

人力资源指标系统框架模型

.人力资源解析指标系统框架模型说明

人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础

上，经过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。

因此，在此前

提下某企业人力资源解析指标系统分为三个层次，分别为人力资******力层面、

人力资源运作层面和人力资源效率层面。

1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；

（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：

人力资源规划——招聘配置——培训开发——核查议论——薪酬——劳动关系等反响

各个环节运作能力的基本指标；

（3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是

人力资源战略推行的收效反响。

一、人力资******力

人员数量指标

【定义】是指反响报告期内人员总量的指标。

期初人数

【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年初

人数。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

期末人数

【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年关

人数。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

统计期平均人数

【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。

【公式】

月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：

=（月初人

数+月尾人数）÷2

季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：

=（年内各季平均人数

之和）÷4

【收集渠道】人力资源部职工花名册

【备注】服务未满一年的按职工入职工作月份折算

职工增加率

【定义】是指新添职工人数与原有企业职工人数的比率。

【公式】职工增加率＝本期新添职工人数/上年同期职工人数*100％

【说明】职工增加率反响了企业人力资源的增加速度。

同时也能够反响出人

力资本的增加速度。

将职工增加率与企业的销售额增加率、利润增加率等结合起

来，能够反响出企业在一准时期内的人均生产效率。

新职工入职人数

【定义】是指现有职工人数减去原有企业职工人数。

【说明】该项指标能够帮助企业考虑可否需要对基础职位的设置进行调整。

同时，还与培训需求有较大关系。

新职工转正人数

【定义】是指获取转正的职工人数与新职工入职人数的比率。

【说明】比较新职工入职人数和新职工转正人数，能够看出职工招聘的质量。

同时，也能够对培训、薪酬、岗位设置等工作供应指导性数据。

．职工人数流动指标

【定义】是指企业内部由于职工的各种辞职与新进所发生的人力资源变动。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

人力资源流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数

的比率。

是观察企业组织与职工队伍可否牢固的重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内职工平均人

数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、

辞退和合同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的牢固和职工

的工作情绪，必定加以严格控制。

若流动率过大，一般表示人事不牢固，劳资关

系存在较严重的问题，而且以致企业生产效率低，以及增加企业优选，培训新进

人员的成本。

若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。

但一

般蓝领职工的流动率能够大一些，白领职工的流动率要小一些为好。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数

是指为补充辞职人员所聘用的人数。

【公式】净流动率=（补充人数÷统计期平均人数）*100%

【说明】解析净人力资源流动率时，可与辞职率和新进率对照较。

对于一个

成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于辞职率；对于一个缩短的企业，其

净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离

职率三者相同。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

人力资源辞职率

【定义】是指报告期内辞职总人数与统计期平均人数的比率。

其中辞职人员

包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即停止合同）的全部人员。

不包括内

退和退休人员。

【公式】

辞职率＝辞职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋

合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100%

【说明】辞职率可用来测量人力资源的牢固程度。

辞职率常以月、季度为单

位，若是以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。

一般情况下，合

理的辞职率应低于8％。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

非自觉性的职工辞职率

【定义】当企业辞退职工或停止职工工作时，就发生了非自觉性的职工流失。

其主要表现为：

某职工因不能够完成本职工作，不能够达到绩效标准，或有严重的或

故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的职工流失。

非自觉性的职工流失不

但包括下岗、减员、辞退等正常形式，而且包括因职工死亡或一生残疾等以致合

同无效而引起的非正常形式的职工流失。

【公式】非自觉性的职工辞职率＝[（辞退职工人数+因残疾而离岗人数+下

岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自觉性的职工辞职数据的解析，有利于鉴别职工主要的辞职原

因，较低的非自觉性职工辞职率有利有弊。

我们能够经过非自觉性的职工辞职率

变换视角，重新审察企业的业绩和生产力问题。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

自觉性职工辞职率

【定义】是指自觉走开企业的职工人数与统计期平均人数的比率。

自觉性员

工辞职率可能碰到很多因素的影响，其中包括职工的个人情况、企业的内部环境、

行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自觉性的职工辞职率＝（自觉性辞职的职工人数÷统计期平均人数）

×100％

【说明】若是某一企业有较高的自觉性的职工辞职率，可能是不健康的企业

文化的反响，也许企业对职工的认同和奖励计划没有被合适地评估，以及领导不

力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行完整地检查以确

保工作岗位和聘用职工的能力相般配。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

重点岗位职工辞职率

【定义】是指处于重点岗位而自觉走开企业的职工人数与统计期平均人数的

比率。

此指标可能碰到很多因素的影响，其中包括职工的个人情况、企业的内部

环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】重点岗位职工辞职率＝（重点岗位自觉性辞职的职工人数÷统计期

平均人数）×100％

【说明】若是某一企业有较高的重点岗位自觉性的职工辞职率，可能是不健

康的企业文化的反响，也许企业对职工的认同和奖励计划没有被合适地评估，以

及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行完整地

检查以保证工作岗位和聘用职工的能力相般配。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人

数的比率。

【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/企业内部调动人数）

÷报告期内职工平均人数

【说明】职工调动人次能够反响组织的相对牢固性，能够使相关单位及时关

注调动职工的工作情况

【收集渠道】人力资源部职工花名册

职工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的职工人数同总人数的比率。

【公式】职工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的职工人数）÷报告期内员

工平均人数。

【说明】进行职工晋升统计能够反响出企业内部提升的情况，为改进职工发

展通道，拟定职工职业规划供应依照。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

人力资源结构指标

所谓人力资源结构解析也就是对企业现有人力资源的检查和审察，只有对

企业现有人力资源有充足的认识和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

人员岗位分布

【定义】是指依照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人

员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各岗位人员数量以某企业人力资源部职工花名册数据为准。

【说明】任何企业的人员都能够分成五大类：

管理人员、技术人员、市场人

员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包括人力资源管理、财务管

理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又

包括研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售

人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和

辅助生产工人；后勤人员指招待员、干净工、司机等。

经过以每年年关的数据，

观察不相同种类人员的变化以及同类职群不相同级别人员的变化，能够获取组织人才

结构性的变化，如，高级专业职工的短缺。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

【备注】人员种类划分依照企业所处阶段和行业情况进行再规定

人员学历分布

【定义】是指依照学历划分，报告期末企业（部门）全部在岗职工的最高学

历情况统计。

包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。

【说明】职工学历是指已经正式获取国家认同的最高毕业文凭学历。

某企业

人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

人员年龄、工龄解析指标

人员年龄分布

【定义】是指依照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄

阶段相应的人数以及比重。

【说明】

（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以

上四个区间。

（2）不过对年龄分布进行一维解析，只漂亮出职工的年龄层次结构。

只有

当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才能够从数据中看出问题，比方将年

龄分布和学历分布结合，也许将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的

人员结构解析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的

详尽情况。

（3）对年龄分布进行解析，能够判断组织人员可否年轻化还是日趋老化，

组织人员的牢固性和创立性，组织人员吸取新知识、新技术的能力，组织人职工

作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的般配要求。

以上四项反响情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。

企业的职工理

想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。

顶端代表45岁以上的高龄职工；中间

部位次多，代表36岁－45岁的中龄职工；而底部位人数最多，代表20岁－35

岁的低龄职工。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

平均年龄

【定义】是指报告期末企业（部门）全部在岗职工的年龄的平均值。

【说明】一般情况，平均年龄与职工知识更新速度和接受新知识的能力成正

比。

平均年龄越小，职工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的

能力越强，企业的知识资源也就更加丰实。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

人职工龄结构解析

【定义】是指依照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄

阶段相应的人数以及比重。

【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部职工花名册数据为准。

【说明】

（1）工龄指标为职工在某企业工作工龄，截止日期为报告期期末，工

龄高出半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）平时工龄越长代表职工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为

5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

人员资质等级结构

【定义】是指依照职称系统划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有

人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部职工花名册数据为准。

【说明】某企业职称结构依照职能不相同设定4-5个不相同级别，详尽拜会《某

企业职位职称系统手册》。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

新增职位数量

【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量

【说明】该项数据能够反响职位管理系统的变化程度

【收集渠道】人力资源部职工花名册

某职位人员更换频率

【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。

【说明】若是某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求可否

合理，可否应该安排更高职级的人员任职等问题

【收集渠道】人力资源部职工花名册

二、人力资源运作能力

.招聘指标

招聘成本评估指标

招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

【公式】招聘成本=内部成本+外面成本+直接成本。

【说明】内部成本为企业内招聘专员的薪资、福利、差旅费支出和其他管

理开销。

外面成本为外聘专家参加招聘的劳务费、差旅费。

直接成本为广告、招聘会支出；

招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘开销等。

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位职工所占用的成本。

【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录取总人数

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

录取人员评估指标

录取人员评估指标是依照招聘计划对录取人员的质量和数量进行议论，招

聘工作结束后，对录取人员进行评估是一项特别重要的工作。

只有在招聘成本较

低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。

评估招聘人

员的数量和质量能够从以下几个方面来进行。

应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明职工招聘的优选余地和信息宣告情况，该比率越大说明

组织的招聘信息宣告的越广、越有效，组织的优选余地就越大；反之，该比率越

小，说明组织的招聘信息宣告的不合适或无效，组织的优选余地也越小。

一般来

说应聘者比率最少应该在200%以上。

招聘越重要的岗位，该比率应该越大，这

样才能保证录取的质量。

【收集渠道】人力资源部

职工录取比率

【定义】录取率是指某岗位录取人数与应聘人数的比率

【公式】录取率=（录取人数÷应聘人数）×100%

【说明】该比率越小说明可供优选者越多，本质录取的职工的质量可能比较

高；该比率越大，说明可供优选者越少，本质录取的职工的质量可能比较低。

【收集渠道】人力资源部

招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录取人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=（录取人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明招聘职工数量的完成情况。

该比率越小，说明招聘职工

数量越不足。

若是为100%则意味着企业按计划招聘到了全部需要的职工。

【收集渠道】人力资源部

职工到位率

【定义】职工到位率是指某岗位本质报到人数与通知录取人数的比率

【公式】职工到位率=（到职人数÷录取人数）×100%

【说明】该比率说明招聘职工数量的本质完成情况。

该比率越小，说明招聘

职工本质到岗人数越不足。

若是为100%则意味着企业按计划招聘到了全部需要

的职工，且全部职工按期到岗。

【收集渠道】人力资源部

同批雇员保留率

【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，依旧任职的人

数同同批雇员初始人数的比率。

【公式】同批雇员保留率＝同批雇员保留人数÷同批雇员初始人数×100％

【收集渠道】人力资源部职工花名册

同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，全部辞职人员

人数同同批雇员初始人数的比率。

【公式】同批雇员损失率＝同批雇员辞职人数÷同批雇员初始人数×100％

同批雇员损失率＝1－同批雇员保留率

【说明】同批雇员保留率和同批雇员损失率反响了职工流失情况，职工流失

情况又说了然职工满意度。

同批雇员保留率越低（损失率越高），同批雇员职工

满意度越低，需要及时找出并解析职工辞职的原因，推行拯救；同批雇员保留率

越高（损失率越低），职工满意度越高，组织满意度也越高。

【收集渠道】人力资源部职工花名册

招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录取职工经过各渠道进入的数量分布及相

应比重。

招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部介绍、

媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为界线分为：

内部招聘比率=（内部招聘人数÷录取人数）

×100%

外面招聘比率=（外面招聘人数÷录取人数）×100%

以渠道划分则为各渠道录取人员的数量及比率。

【说明】企业在新职工招聘中最好不要限制于采用单一渠道，而应试虑各种

渠道的特点灵便使用，来自不相同招募渠道的应聘者适应于企业的不相同岗位，在招

聘过程中依照需要有所侧重采用会获取比较好的招聘收效。

【收集渠道】人力资源部

填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇

佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所开销的总天数

【明】填位空缺所需要的包括：

填空缺位的需要被可后通

知人力源部的；将空缺位登广告，宣告在或企业网站上的；

候人提交申，招聘，赞同候人，通知候人

候人接受企业供应的位所需的等。

若是企业填一个位空缺的高于行准，会造成多面影

响。

部的一步比能够帮助企业决定在填空缺位的程中哪些部花

的比。

【收集渠道】人力源部

培指

培人数量指

培人次

【定】是指告期内企（部）每次内部培和出门培的全部人数累

之和。

【公式】培人次＝N1＋N2＋⋯⋯Nn

其中Nn指某次培参加培的人数。

【收集渠道】人力源部

内部培人次

【定】是指告期内企（部）每次内部培的全部人数累之和。

【公式】培人次＝N1＋N2＋⋯⋯Nn

其中Nn指某次培参加培的人数。

【收集渠道】人力源部

外面培人次

【定】是指告期内企（部）每次出门培的全部人数累之和。

【公式】培人次＝N1＋N2＋⋯⋯Nn

其中Nn指某次培参加培的人数。

【收集渠道】人力源部

内外面培人次比率

【定】是指告期内企（部）工内部培和出门培两种形

式培人数的比率。

【公式】内外面培人数比率＝内部培人数÷外面培人数

【收集渠道】人力源部

依位算的受人比率

【定】受人比率用来衡量某一部接受培的工人数，以及部

受工数量在整个的培人数中间所占的比率。

【公式】依位算的受人比率＝某一位受工的人数÷

接受培的工人数

【说明】这种计算能够明确显示出企业对各种职工的培训的投资水平与培训

的重点所在。

【收集渠道】人力资源部

培训开销指标

培训开销总数

【定义】是指报告期内企业（部门）为职工培训所开销的开销总数，即内部

培训开销和出门培训的开销之和，也许是岗前培训开销、岗位培训开销和脱产培

训开销之和。

【公式】培训开销总数＝内部培训开销＋出门培训开销

＝岗前培训开销＋岗位培训开销＋脱产培训开销

【说明】依照利用培训资源的不相同，某企业的培训能够分为内部培训和出门

培训。

所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训授课老师、场所、讲义、

教具等等，都使用内部资源；相反，出门培训不过指脱产出门接受培训。

其中请

外面培训师来企业授课，也许参加某企业企业的培训也所归入内部培训。

【收集渠道】人力资源部

人均培训开销

【定义】是指报告期内企业（部门）每位职工平均开销的培训开销。

【公式】人均培训开销＝报告期内培训总开销÷报告期内职工平均人数

【收集渠道】人力资源部

岗前培训开销

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新职工在企业文化、规章制

度、产品知识、基本技术等方面进行培训所发生的开销。

【收集渠道】人力资源部

岗位培训开销

【定义】是指报告期内企业（部门）为使职工达到岗位要求以及产品知识更

新而对其知识、技术进行培训而发生的开销。

【收集渠道】人力资源部培训中心

脱产培训开销

【定义】是指报告期内因企业（部门）依照工作的需要，赞同职工走动工作

岗位接受短期（一年内）或长远（一年以上）的培训（即为职工供应连续深造机

会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或特地的技

术人员，而发生的培训开销。

【收集渠道】人力资源部

培训开销占薪资比

【定义】是指报告期内企业（部门）职工培训各项开销之和同该时期内职工

薪资总数的比率。

【公式】培训开销占薪资比＝报告期内培训开销÷报告期内薪资总数×100％

【明】培用占薪比其实不是越高越好，合理的培用占薪比一般

水平2％－5％。

一般情况下，若是培用占薪比高于5％，表示企（部

）特别重工培，但培用高，人力成本高；若是低于2％，表示

企（部）工培不重，也许了然挖潜，充足行内部培。

【收集渠道】人力源部、各位

内外面培用比率

【定】是指告期内企（部）工内部培用与外面培用的比

例。

【公式】内外面培用比率＝内部培用÷外面培用

【收集渠道】人力源部

培收效指

平均培意度

【定】是指告期内企（部）工此期内的全部培的平均意

程度。

【公式】平均培意度＝（TA1＋TA2＋⋯⋯＋TAn）÷告期内培次数

其中TAn是指某次培的平均意度。

也许：

平均培意度＝∑告期内某次培某工的意度÷告期内培

人次

【明】培意度越高培收效越好。

【收集渠道】人力资源部

培训测试经过率

【定义】是指报告期内企业（部门）职工参加培训后进行测试的经过率

【公式】培训测试经过率＝经过测试人数÷参加培训人数

【说明】培训测试经过率越高相对培训收效越好。

【收集渠道】人力资源部

绩效管理指标

绩效薪资的比率

【定义】是指报告期内企业（部门）职工获取的绩效薪资占薪资总数的比率