国有企业人本管理问题浅析.docx
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国有企业人本管理问题浅析
国有企业人本管理问题浅析
（2）
[摘要]本文从实施人本管理的必要性出发，针对我国国有企业在管理中存在的问题，重点从导入理念、进行组织机构变革、建立制度体系、实行目标管理四个方面探讨了完善国有企业人本管理的对策。
[关键词]国有企业人本管理激励机制
随着知识经济的迅速崛起，全球经济一体化的进程越来越快，国有企业改革进入了攻坚阶段，加大了打破大型国有企业垄断局面的力度，国有企业一方面对外要适应这种变化，走向市场、参与竞争；另一方面对内要调整结构、精简人员等。
因此，实施人本管理的管理模式是国有企业应对目前局面的最好对策。
一、实施人本管理的必要性
1.实施人本管理是现代企业管理的发展趋势
随着社会进步和科技发展，管理理论对人的认识逐步升华，提出了人是最宝贵的资源、财富，以及个性需要和精神健康等一系列理论，并在实践中推行以人为本的管理，也涌现出了许多成功的案例，积累了宝贵的经验，目前人本管理已经成为现代企业的发展趋势。
2.实施人本管理是大型国有企业的现实需要
国有大型企业的员工是公司的主人。
企业发展能否跟上改革的步伐，不断的健全和完善自身的经营机制，关键在于员工的业务技能、道德观念、理想信念、行为规范等方面的水平。
因此，在企业管理中要克服以往“见物不见人”、“一切向钱看”的不良倾向，充分重视“人”的因素，激发广大员工的积极性和创造力，最终实现企业的发展目标。
3.实施人本管理是保持企业员工队伍稳定、调整企业内部关系的需要
在深化国企体制改革的过程中，保持企业内部乃至社会稳定至关重要。
企业管理能否做到以人为本，是事关企业内部稳定，企业目标实现和企业持续发展的决定性因素。
通过实施人本管理，在企业内部逐步形成一种新的合作伙伴关系，以保持员工队伍的稳定。
4.实施人本管理是企业树立良好企业形象的需要
培育企业精神，建设以人为本、忠诚于企业、奉献于社会的企业文化是国有企业实施人本管理的重要内容。
以此，牢固树立“真诚服务、共谋发展”的服务理念，做到服务理念真诚，服务内容规范，服务品质一流，树立良好的社会形象。
二、目前国企管理存在的主要问题
1.对于人本管理的全员认知程度不到位
目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。
员工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究。
2.员工队伍积极性没有充分调动
由于旧的企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自发状态，呈现出平缓的发展趋势。
尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。
3.组织机构庞大，员工超编严重
大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系也不十分清晰的状况。
在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。
4.企业文化建设形式化
对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。
对于企业文化的建设重视不够，投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化，不能真正的深入人心。
三、完善国有企业人本管理的对策
1.导入理念，夯实人本管理思想基础
思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，不实现观念创新，就迈不开改革的步伐。
一直以来，国企公司始终注重调动广大员工的积极性，但员工的积极性仍处在一个相对较低的水平上，还有很大的挖掘潜力，公司的人本管理还有许多不完善的地方。
为此，首先要从思想上转变观念，从以人为本的角度出发，提高认识、培养人才、促进发展。
2.进行组织机构变革，为人本管理提供组织保证
组织中有自由施展才华的天地，这是人本管理组织机构设立的基本要求。
组织机构设置应当改变以往“因人设事”的组织机构，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，砍掉不必要的中间环节，减少非生产人员，可以提高管理效率。
3.建立制度体系，为人本管理提供制度保证
企业管理制度就是在市场经济一般规律的基础上，以利润最大化、效率最高为目标而建立的企业在生产经营活动中必须遵守的规定和准则。
它是企业经营过程中最基本的运行要件之一，也是企业管理能力和管理水平的重要体现。
实践证明，成功的企业在管理制度方面具有共同的特点：
规范性的管理制度编制与实施，科学性的管理制度创新。
只有正视公司目前在管理制度上存在的差距，立足自身的实际情况，改进原有制度体系，加强制度规范和创新，才能逐步建立起科学规范的人本管理的制度体系，以而保证人本管理卓有成效的实施。
（1）树立以人为本的领导机制。
企业人本管理最重要的是对人实行有效领导。
领导的成败，在某种意义上决定其组织管理的成功与失败。
作为领导，要做好管理工作，就要树立以人为本的领导观念，研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，把满足员工的根本需求和特性作为领导的基本出发点，实施对员工的管理，使各项管理工作合于人性。
（2）建立和完善有效的激励机制。
实施人本管理要重视激励机制的建立和完善，将激励机制建立在企业的各项活动中，通过有效激励，最大限度地发挥员工和基层单位的潜能，形成推动公司发展的强大动力。
首先要保证有效的物质奖励:
一是与绩效考核紧密结合，保证薪酬体系的公平合理性；二是使员工了解物质激励的全部内容，尤其是消除福利所得的隐蔽性，让员工明白公司到底为他们付出了多少，使其产生满足感；三是降低员工对于薪酬待遇的期望值，在控制成本的同时，降低员工对于薪酬待遇的不满程度，提高激励效果；四是缩短奖励间隔，保持激励的及时性，更贴近员工的心理需求，增加激励作用。
其次要更加重视精神激励的作用。
当员工在薪酬方面达到了一定的水平并且比较稳定的时候，其生理和安全需求都已经得到了相当的满足，不再占有支配地位。
金钱和福利措施的加强和提高起不到激励作用，为了达到满意的激励效果，就要通过给与员工充分的信任、在组织内设立有效的沟通渠道、在企业中营造公平氛围等等方法，以达到精神激励的作用。
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（3）健全企业的培训机制。
随着科技的飞速发展，员工提升个人素质和能力的要求也日益高涨，越来越看重素质培训。
员工培训已成为实施人本管理中非常重要的内容，人本管理中的培训，不应该局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，在重视技能培训的同时，更要重视企业文化的培训，以传递企业的经营理念。
（4）加强企业文化建设。
大力加强企业文化建设，不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响，而且可以对企业转制、改革现有管理体制，引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。
4.实行目标管理，促进人本管理责任到位
实施人本管理在充分满足员工的需求的同时，还要兼顾企业的生产经营工作。
对于员工的管理也不可能采用定额来进行，只能以目标管理的方式运作人本管理。
目标管理的基本思想是，一切活动始于目标的制定，活动的进行以目标为导向，活动的结果以完成目标的各种程度来评价。
因此，目标管理的运作是由三个环节构成的，它们是制定目标、实施目标和成果评价。
这三个环节紧密衔接，构成一个管理周期。
实行目标管理最大的优点在于它能使人们用自我控制的管理来替代受控式，激发人们发挥最大的能力把事情做好。
从大多数国企多年来的管理情况来看，管理比较粗放，目标不明确具体，奖惩不严，使得人本管理，特别是思想政治工作成了名副其实的软指标，思想工作不少做，但成效不显著，也无法衡量。
由此可见，采用目标管理是适合国企推行人本管理需要的。
参考文献:
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[4]董临平康青陆军编著:
人力资源管理-本土案例解析.上海:
立信会计出版社,2005.11
浅谈企业人员激励的策略
（1）
[摘要]随着时代的发展，企业越来越意识到人员激励的重要性，本文结合具体的例子，详细阐述了6种比较常见，也较行之有效的激励方式，同时在阐述的过程中，分别分析了它们各自所要注意的事项。
最后，文章对激励的策略问题进行了深入的探讨。
[关键词]激励业绩效率
《圣经》上曾经记载着这么一个故事：
一位农夫赶着毛驴去赶集，如果毛驴按照他的要求好好走路，他就喂毛驴胡萝卜；如果毛驴不按他的要求走路时，他就用大棒打毛驴。
结果因为他使用了这两种不同的方法，他们很快就到达了目的地。
将这个故事引用到现在社会，其实讲的就是一个激励问题。
所谓激励，是指“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
”根据激励的定义，它的出发点是通过一些激励的措施及外部工作环境的改善，来提高职工的工作积极性及效率，从而达到一个双赢的局面，即职工与企业都可以实现各自的目标。
美国哈佛大学的詹姆士教授曾对员工的激励问题进行了深入的研究，结果发现：
当员工实行传统的按时计酬分配制度的时候，员工只发挥了20%～30%的潜能，而一旦员工受到充分激励的时候，他们的潜能可以发挥到80%～90%。
由此可见，激励的效果是相当明显的。
本文接下去所要阐述的便是有关激励的问题。
一、企业员工激励的方式
作为企业的领导者，他们迫切需要找到一些能够激励员工的有效方法。
本人认为，企业可以采用以下的几种激励方式来激励自己的员工。
1.金钱激励
一提起激励，很多人脑海中闪现的第一个念头便是金钱激励。
但事实上它却是一把典型的双刃剑。
一方面，部分人认为使用金钱可能得到最直接的效果，能够激起部分员工的工作积极性。
据一项研究表明，金钱激励能使生产力水平提高30%，是所有激励方式中提高幅度最高的。
另一方面，持反对意见的人则认为金钱是最不可靠，最难以操作的一种激励方式，因为你永远不可能把握一个尺度，你的员工该给多少钱才会任劳任怨的为你效力。
举一个简单的例子：
当一个人的月薪只有1000元时，给他加薪500，他的感觉绝对是受宠若惊，一定能激发他的工作热情；当这个人的月薪是2000元时，给他加薪500，那他的感觉也是比较满意的；当他的月薪达到3000元时，同样给他加薪500，他可能没什么特别的感觉了；但当他的月薪达到5000元的时候，给他加薪也同样只有500的时候，他肯定会不满意了，可能会认为自己居然这么不值钱？
试想若这个人的月薪已经达到10000元了，你依然只给他加薪500元，这时候的金钱激励已经起不了任何效果了，很有可能会起到反作用，不但不能提高他的工作热情与激情，更有可能使他产生怨恨的情绪，极大地阻碍了工作的效率。
因此，在使用金钱这一激励方式时，一定要注意因人而异，往往对以下几种人，它的效果会比较明显：
（1）刚刚步入社会的大学生：
这一类人刚离开象牙塔，试着去独立生活，但他们的收入尚未能实现他们理想的生活方式，对他们运用金钱激励是最有效的。
（2）赚钱狂：
这种人人生的全部意义在于赚钱，而他们对金钱的渴望也是无止境的，一旦给这种人金钱上的激励，一定能起到立竿见影的效果。
2．情感激励
众所周知，金钱激励是一种很好的激励方式，但它绝不是一种最好的激励方式。
作为企业的领导者，除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运用一些其他的激励方式，例如情感激励。
人都是有感情的动物，而情感激励就是通过人与人之间的关系，让员工体会到来自领导的无微不至的关怀，从而增强主人翁的责任感，能够主动用心的工作，而没有经理强迫自己去工作的想法。
据浙江省政府政策研究室的调研报告《透视浙江“民工短缺”现象》的数据显示，2004年1～8月杭州外来劳动力的缺口比率为18.28%，而第三季度的缺口比重高达34.25%，部分研究人士认为，导致“民工荒”的主要原因在于企业没有善待员工。
但也有一些企业，因为很好的运用了情感激励，不但没有碰到“民工荒”的问题，反而能使优秀员工心甘情愿的留在自己的工作岗位上，为企业奉献自己的光和热。
例如，来自浙江温岭的倪国标总经理，他所在的南京能泉公司就是一个鲜明的例子。
1月7日一大早，他自己花了3万余元包了一辆大客车，把公司30余位外来员工送回了老家安徽，因为当时正值春运高峰，外来民工买不到回家的车票。
同时，倪经理还表示，春节过后，公司还会派车把他们接回去。
正因为有了倪国标这样温情的关怀，30来名外来民工在春节过后一个不差的按时回到了原公司。
3.尊重激励
一位企业家曾经讲过一句话：
“管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是尊重员工，如果把第一条规定做好了，一切就好办了。
”换句话说，尊重员工是企业发展最坚实的基石，企业只有真正做到去尊重自己的员工，员工才会在自己的岗位上发挥出最大的潜能。
对于尊重激励的运用，美国零售业的巨头沃尔玛可以算得上是一个典范。
在沃尔玛公司总部的办公楼前，公司的任何一个人，包括它的创始人山姆·沃尔顿本人在内，在停车场里都没有一个固定的车位，只能按照先来后到的顺序停车。
因为在沃尔玛，每个人都是平等的，公司尊重每一位职工，哪怕是老总也不能享受特殊待遇。
4.沟通激励
进入21世纪，企业的领导者再也不是高高在上的君王，不能只靠单纯的发号命令来进行管理，更多的时候需要领导者通过高超的沟通本领来说服自己的员工更加努力的工作，投入更多的热情到工作中去。
据悉，在沃尔玛有一项规定，领导者不能坐在办公桌后发号施令，而是实行“走动式管理”，领导者要走出办公室，走到员工身边，去倾听他们的心声，与他们进行面对面的交流与沟通。
同时，在工作中，主管或经理被称为“supervisor”（导师），也就是说他们更多的时候是以导师的身份出现，与职工进行沟通，了解，帮助每一位需要帮助的员工，提高他们的工作能力，从而激发他们工作的热情。
5.工作激励
日本著名的企业家稻山嘉宽曾经说过这么一句话：
“工作的报酬就是工作本身”，很多人对他的这句话不甚理解，其实这句话蕴涵着深刻的道理。
当员工解决了温饱问题，工作对他的意义在于这份工作是否有吸引力，有挑战性，能否实现个人的自我价值。
但是在实行轮换工作岗位制度时，也要注意以下所提及的问题：
（1）职工在调换工作后要进行必要的培训，使其能够尽快适应新的岗位。
（2）轮换工作岗位制更适用于劳动密集型的企业，主要在于这种企业的技术要求不高，工作又比较枯燥和乏味，通过调换使员工从同一工序中脱离出来，可以接触不同的工序，有利于保持他们的工作热情，也有利于培养多面手技工。
6.负激励
上文已经给出了各种不同的激励员工的方式，不管是物质上的还是精神上的，都是正面给予员工的奖励，但是激励不仅仅只有正面的一些激励，也需要结合一些负面的激励方式，如批评，惩罚，降级，罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范自己的行为。
在实施末位淘汰制的同时，企业也要注意把握下列几个尺度:
（1）要给职工一个改正错误的机会。
众所周知，采取末位淘汰制的实质是激励员工。
若采取这种措施的结果却使员工面临了下岗的处境，那么该措施也就失去了意义。
企业可以对处在末位的员工实行培训，通过培训来加强他的工作能力，提高他的工作效率。
假如职工在接受培训之后的再次考核中，依然没有任何进展，这时企业可以采用淘汰的方式迫使该职工下岗，因为他可能不能适应自己现在所从事的行业与职位。
（2）考核不能过于频繁。
马斯洛的人类需求理论提出了人的五大需求，依次是生理需求，安全需求，归属与爱的需求，尊重的需求及自我实现的需求。
其中排在第二位的便是安全需求，安全需求指的是人们希望能拥有自己的工作，而不必担心会失去它。
也就是说人们在解决了温饱问题之后，首要考虑的就是能够拥有自己的工作。
但是考核制度的出现，却使安全需求受到了挑战，也使员工产生了过多的压力。
因此，为了不影响人员的稳定性,考核不能过于频繁，一般而言，半年或一年一次的人员考核对提高员工的工作积极性及业绩是有效的。
（3） （3）考核要有透明度。
在对员工进行考核时，企业要保持一定的透明度，既不能只凭领导的主观意愿决定，也不能进行暗箱操作。
在考核的过程中，一定要明确告知员工考核的标准，具体采取哪些方式进行考核，当然还要告诉员工考核的结果，让员工心里明白自己哪一方面是做的不够的，哪些方面还需改进。
（4） 二、激励员工的策略
（5） 上文已经提及了对员工进行激励的几种比较常见，也比较有效的方式，但对于企业而言，它的重点并不是对激励方式的研究，而是希望能够找到一种有效的激励方式，能迅速提高员工的绩效。
正如一个寓言故事：
一个“聪明人”看见猎人正用网捕鸟，他就饶有兴趣的去观察了一番，结果发现把鸟卡住的不是整张网，而是网上的一个小网眼。
他觉得这个猎人太笨了，既然只用一个小网眼就可以把鸟卡住，就没必要做整张网了，于是他就用绳子做了一个小圆圈，用它来代替网捕鸟。
结果可想而知，“聪明人”捕不到一只鸟。
其实企业对员工的激励也是如此，每一种激励方式就宛如一只只的网眼，只有结合各种激励方式才能织成一张有效的激励之网。
同时，企业在运用过程中还需注意以下几个问题：
（6） 1.物质激励与精神激励相结合（免费论文网）
（7） 自从改革开放以后，企业引入了激励机制，领导普遍采用该机制来激励员工，但存在的问题是重视物质激励而忽视了精神激励，有的甚至认为激励的主要方式就是金钱激励，以为只要多发奖金给员工就可以提高员工的积极性了。
事实并非如此，一个个体除了有物质的追求之外，还有精神追求。
正如马斯洛的人类需求理论而言，精神追求是更高层次的需求，因此，只有将物质激励与精神激励有效的结合在一起，才能真正起到效用。
（8） 2.正面激励与负面激励相结合
（9） 激励并不仅仅表示正面的奖励与鼓励，当然还包括必要的处罚与批评，而且只单纯的采用正面的激励方式并不一定能达到理想的效果，只有对优秀员工进行正面的奖励，而对不符合要求的员工，或业绩不理想的员工进行必要的处罚措施，这样才能促使其引起高度重视，从负面激励其提高工作效率。
（10） 总而言之，对员工进行适当的激励有利于提高员工的业绩及工作效率，但在激励的时候要注意结合物质激励与精神激励，正面激励与负面激励。
同时，企业领导也要谨记，管理中没有万能激励方式，企业要根据自身发展的状况，企业人才的构成状况，制定不同的激励机制，才能使各个岗位上的员工都能得到适合他的激励措施，真正发挥激励机制的作用。
（11）
（12） 参考文献:
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从“民工荒”看浙江民营企业的激励机制
浅议企业人才资源的开发使用与激励机制建设
（1）
技术创新是企业长远发展的必要条件，任何技术都来自于人的创造力，任何信息的采集利用都离不开人。
现代企业越来越意识到人的重要性，把人作为一种重要的资源加以开发。
然而企业要想全面提升技术创新能力，首要的是要有一大批掌握先进科学技术的人才，充分发挥效能做支撑，如何全面开发人才资源是推进技术创新的关键。
目前的企业在实现了配套能力的同时，从规模上来看发展空间受到了很大限制，要想发展必须依靠转变经济增长方式，从以规模扩张为主，转变到以改善品种结构、提高产品质量为主，以市场需求为导向，全面淘汰落后装备，完成主体工艺系统技术装备升级和综合改造工作，采用国内外先进、适用技术增强产品开发能力，充分提升产品的技术含量和经济附加值，形成独具特色的企业竞争优势，建设世界一流企业。
建设世界一流企业，必须提高企业的综合素质,实现增长方式的转变,把新产品开发和质量管理作为经济增长的突破口,从规模扩张转到提高经济运行质量上来，从生产无差别产品转移到生产差别产品上来,这就需要一大批高素质、高技能的优秀人才。
因此,提高人才素质，建设一流的职工队伍是建设一流企业的关键。
一、人才是推动企业经济发展的战略资源
所谓人才，是指具有超众的知识、能力和特长，能用自己的创造性劳动，认识世界、改造世界，在推动社会历史进步的事业中做出了贡献的人。
生产力是推动人类社会向前发展的根本动力，劳动者是起主导作用的要素之一，而人才又是劳动者中最活跃、最优秀和最有创造性的代表人物。
因此，人才就成为决定生产力水平的重要因素。
一个国家的人才越多、水平越高、它所表现出来的生产力水平也就愈发达。
人才同时又是最重要的战略资源。
世界各国经济力量的对比也证明，经济发展离不开科学技术，而体现在智力开发方面就是，一要培养众多高水平的科技人才，二要有一支强大的有文化的、能适应科学技术发展的劳动队伍。
只有发掘和占有了人才资源，才能占有其他的物质资源。
人才资源决定着企业各种经营资源的运用情况，影响着企业经营战略的制定和实施。
企业在市场上的竞争，实质上是人才的竞争，人力资源的素质、组织能力和运用能力的竞争。
一个企业拥有了优秀人才，就拥有了希望，甚至能够扭转乾坤，创造企业发展史上的神话。
由此可见，人才资源是企业最重要的资源。
企业获得长远的发展，就必须重视人才资源的投资，建立与发展人才资源优势。
正是由于人才资源的重要，当今智力开发已成为各大企业制定科学技术发展战略的一个重要组成部分，并把智力投资看作比物资投资更为重要的工作。
因此，企业之间都致力于智力开发的竞争，都在为争夺明天的优势而努力。
二、人力资源的开发之路
人才问题是目前制约企业经营的一个关键因素，我国企业应该有效地加大这方面的开发力度，借鉴世界先进企业的经验，走出一条适合我国国情的道路。
1.引入竞争机制，广纳贤才。
人才资源是一种可再生性资源，其开发利用的程度和基础在于挖潜和培育。
2.就地取材，抓好企业现有人才开发。
企业经营管理者及专业技术人才的成长规律表明，人才开发的重点应立足企业内部。
应该以培养领军人才、学科带头人、青年专业技术人才和高技能人才为重点，加大专业技术人才培养投入，完善专业技术人才奖励表彰制度，逐步打破干部和工人界限，按岗位管理，使操作技能人才和技术管理人才可以互通。
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3.要拓宽视野，多渠道吸引人才。
要敞开胸怀，制定各种优惠措施，吸引社会各方面优秀人才，为我所用。
（1）对企业急需的、能带动企业脱贫解困、能提高企业技术含量、能出“拳头产品”的高、精、尖的经营管理，要大胆探索不同以往的、有强大吸引力的新方式和机制，可以用高薪等形式给予激励和稳定。
（2）加大力度，提高高校毕业生的数量和质量，力争接收高素质的高校毕业生。
4.加大培训力度，造就人才。
人才是一种可开发的资源，企业整体人才自身的素质的提高是企业发展的关键，做好人力资源
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