员工管理创业型公司人才管理实践模型详解.pptx

员工管理创业型公司人才管理实践模型详解.pptx

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创业型公司人才管理实践（纲要版）创业公司生存发展之困局序言人岗不匹配看上去很美好的人才人有苦劳没功劳的伙伴说得比做的好的大将误判的前线指挥官要活下去：

现金流与业务增量1种子期启动期成长期成熟期孵化期扩张期A轮B轮C轮D轮事业的畅想：

故事很美好，模式难转化，伪需求？

经营的自信：

谁是客户，我的产品很牛，补贴能持久吗？

管理的激进：

组织变革还是组织多变？

控制权/话语权客户积累渠道打造持续活下去：

核心驱动因素2商业模式产品驱动市场驱动人创新号角文化的两面性：

感性与理性3专业技术出身管理出身草根出身阻力动力老板偏好阻力动力经理人文化近因效应关键事件光环效应时间因素文化因素认知因素性格特质站稳脚：

通道壁垒4搭班子：

老臣、诸侯、空降兵建队伍：

辅兵、子弟兵、亲兵定方向：

高层干中层活中层干基层活基层想高层事三类倒置三个势力三个角色“帕金森定律”组织麻痹病“彼得原理”魔咒估值的不良后果创业公司人才管理模型详解理念篇生产力导向模型人才文化支撑生产力十六步流程从三国演义中寻找1蜀国精英文化吴国家族文化魏国职业经理人文化吴国：

家族式内部推荐制魏国：

人才政策“求贤令”蜀国：

依靠创始人“引入精英”教训失败：

高度集权，鞠躬尽瘁，五虎上将后续无人失败：

无业绩考评，陆逊死后东吴亡失败：

经理人管理失控，司马家族掌权建西晋反思与借鉴2人才管理是一个系统工程，片面聚焦必然导致人才供应链短缺，甚至失控。

从人才管理的根本问题，即生产力出发，结合国内外先进实践，探索创业型人才管理实践。

体系模型3生产力组织目标人才政策人才盘点任职体系驱驱动动力力胜胜任任力力牵引力牵引力组织驱动员工驱动牵引力文化与目标：

为什么与做什么胜任力标准与匹配：

怎么做与由谁做驱动力激励与意愿：

鼓励做与想去做生产力双赢：

能力与业绩逻辑关系4活下去人才库：

人才是谁人才匹配：

拿来能用人才供应链：

离开有补经营计划与预算组织变革与组织能力人才政策组织员工组织氛围价值共识IDP个人发展计划个人价值实现牵引力胜任力外驱动内驱动牵引力心理预期与容忍周期5现金流经营计划与盈亏平衡点管控倒逼产品与业务优化毛收入增长组织变革KPA及行动计划价值链分解胜任力没有调查就没有发言权6职位员工匹配度驱动力试错与风控成本7ExistenceRelationGrowth员工员工意愿意愿组织意愿组织意愿共赢共赢成本成本组织氛围与组织氛围与领导风格领导风格组织发展组织发展挫折与退化挫折与退化奥尔德弗奥尔德弗-ERG-ERG绩效准备度指在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能绩效准备度指在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿的程度。

力与意愿的程度。

能力意愿知识知道如何做经验曾经做过技能正在执行信心能做承诺将会做动机想做薪酬福利薪酬福利与安全需与安全需要要社交需要社交需要个人成长个人成长生产力共赢目标8123员工业绩与能力提升组织能力提升经营业绩提升十六步操作流程9文化与变革形成组织绩效构建任职标准候选人筛选搭建人才数据库PDP测试初步盘点利益驱动专案关系驱动成长驱动培养计划跟踪辅导计划阶段性盘点继任者计划风控管理复盘改进经营单位负责人才梯队建设实践篇亟待解决的问题行与神实践过程中的问题未来的的问题人才共识：

政策与领域人才政策业绩导向以能为本能上能下互利共赢一票否决精干高效管理人才技术人才专业人才技能人才人才池复盘改进16经营支撑性组织能力提升生产力员工能力提升经营管理意识经营目标变化人均效能知识管理机制信息系统支持制度流程改进员工满意度员工敬业度员工发展计划完成情况企业成功与人才成功的关系思考篇问题管培生问题拿来主义后遗症人才管理定制化解决方案与成本生产力评估信度效度问题团队合力：

班子建设问题管理类（M类）任职资格标准行为项（通用简化版参考）单元理事管人建组织平台要素事务与分工信息与分析授权与资源内外关系识别与培养使用与评估制度流程风险管理信息化平台三级：

基层（M3-M4）按职责及上级要求完成工作任务收集工作记录与数据并构建台账明确职责授权建立有效团队沟通与互动建立任职标准并识别所需人员制定并明确自身及团队业绩标准理解并执行制度与流程风险点提报及建议有效运用信息化平台并提出优化建议制定工作措施与方法记录差错或异常信息并分析按任务轻重缓急安排人力公正处理团队成员冲突定期进行专业培训与交流提出业绩改进建议并督导实施发现问题并提出改进意见按下属职责分配工作任务实时沟通工作任务进度信息明确完成工作任务所给予的财务资源支持迅速礼貌响应公司相关部门业务协同需求四级：

中层（M5-M6）；包含下一级能力制度周/月工作计划收集核心指标数据来源并跟踪建立分析台账在授权范围内进行资源审核鼓励团队成员合理化建议定期盘点人岗匹配及团队成员匹配情况评估能力短板并制定能力发展计划制定制度流程标准并宣贯风险点预防措施与应急处理理解系统平台运作逻辑并持续优化制定策略措施与阶段性目标要求偏差及异常调整措施报审与督导记录了解月度预算指标与资金计划要求主动与公司相关部门交换意见并达成共识制定人才淘汰与储备计划并执行承担团队成员过失责任并明确团队奖惩标准根据发展阶段主动调整和变革制度流程审核并明确下属的工作任务与预期目标了解部门/单位动态并定期进行内部沟通与信息分享明确完成计划所需的人力编制要求五级：

高层（M7及以上）；包含下一级能力参与公司年度/季度计划制定建立部门/单位核心数据体系并进行专题分析制定月度/季度/年度预算与控制标准建立个人影响力建立人才梯队机制与团队达成业绩目标共识并构建内部激励机制以实现目标职能及组织机构审计配合内审与系统优化寻找组织效能提升的信息化渠道并构建逻辑体系明确本部门重点工作并形成行动计划表了解企业所属行业基本动态和专业发展动态合理授权并监控扩展行业与专业人脉资源评估与任免提名构建制度体系与核心业务流程主动推动信息化平台实现基于必要性传播决策信息知不等于行总结碎片化的符号叫信息结构化的信息才叫知识将信息纳入自身的知识体系中叫经验