企业员工职业生涯韧性的实证研究修改版.docx
《企业员工职业生涯韧性的实证研究修改版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工职业生涯韧性的实证研究修改版.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业员工职业生涯韧性的实证研究修改版
第一篇：
企业员工职业生涯韧性的实证研究
企业员工职业生涯韧性的实证研究
【摘要】：
在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。
结果表明：
职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响；上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。
一、引言：
过去的20年内,以市场为主导的“自由雇佣制”逐渐取代了以员工对企业终生依附为特点的“终身雇佣制”模式,并且经济体制改革与国际化进程促使工作场所发生着持续不断的变化（如企业的兼并、收购、重组或者裁员等）,这些因素导致员工的职业生涯发展变得不太确定,更加剧了。
二、职业生涯韧性的概念和核心要素
1、什么是职业韧性
职业韧性即careerresistance，是指面对职业压力自我恢复的一种抗逆力，抗逆力的概念是从探讨良好适应（invulnerability），易染性（vulnerability），应对和抗压力（stressresistance）的研究中逐渐发展而成的，即从危机应对的观点发展而成。
自从应激心理学的研究专家薛利Selye在1950年提出压力症候（stresssyndrome）观点后，研究者们开始系统的探讨压力问题。
由于压力的探索层面复杂，引发出的观点也就不同。
压力与疾病的关系是复杂的，受到许多因素的影响。
其中很突出的一个问题是，面对同样的压力事件，为什么有些人容易出现情绪困扰，而有些人却可以适应良好？
宾西法尼亚大学心理学系教授凯伦·瑞维奇KarenReivich和安德鲁·夏特AndrewShatte认为，职业韧性即复原力涵盖两个层面，一是从困境中复原的能力，包括度过日常工作的困难与压力（例如工作绩效的压力、与同事间的冲突等），或是从重大的挫败（例如被降职或失去工作）中重新站起来的毅力。
另一方面它更加隐含了更为积极的意义，也就是有追寻新的意义或是新挑战的勇气。
2、职业韧性的核心要素
对自我情绪的意识和控制：
换句话说就是做情绪的主人。
能够分清自己是焦虑还是愤怒，是紧张还是恐惧。
不压抑自己的情绪情感，但是，要在适当的时候能够对它有所控制。
正所谓“说出去的话，泼出去的水”。
人在情绪高涨的时候，难免会做出让自己后悔的事情。
抗挫折感：
挫折是“在个体从事有目的的活动过程中遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现、需要不能满足时的情绪状态”。
抗挫折感指能很好地应对生活中的挫折，化压力为动力，将逆境变成一种财富的能力。
乐观（希望感）：
英文中有一个词叫做pie-inthe-sky，意思是天空中的饼。
换成中文可能有点画饼充饥的意思。
乐观不是这种盲目地把事情往好处想，而是相信事情一定可以解决，未来一定会更好。
但是另一方面，你也不会对明显的风险或是阻碍视若无睹。
你对未来有着正面的期望，同时又保同时又保持务实的态度面对困难。
目标感：
无论是在工作中、学习中、还是生活中都能根据实际环境制定相应的目标，目标包括长期目标、中期目标和近期目标。
共感：
这是一个心理学化的词。
其实，就是你对他人情绪的理解和洞察能力。
这种能力的重要作用在于，它是帮助你建立和谐人际关系的关键，而你只有建立了良好的人际关系，在遇到问题和挫折时，才可能得到尽可能多的支持和帮助。
自我效能感：
这种能力意味着你自信能够有能力解决问题。
这其实要求你能够自知其短又自知其长，从而扬长避短地解决问题。
自我效能感不是自尊心，它不是“自我感觉良好”，而是建立在对自己能力的客观理智地分析之上，对自己能力的认识。
灵活应对：
对复杂的就业环境有敏锐的觉察性，时时准备承担必要的风险。
大学生一旦明确自己的职业方向，不代表职业定位不能改变，不代表一定要从事于该职业，而只能表明是自己努力的明确方向。
拥有高韧性
的个体愿意去尝试，并且对这些尝试后的失败处之泰然。
二、研究与分析方法
1.调查问卷
本研究采用《职业生涯韧性量表》、《工作压力量表》、《组织承诺量表》、《工作满意度量表》、《离职意愿量表》。
借鉴职业生涯激励清单中的5个条目用于测量职业生涯韧性，内在一致性系数达到0.86；运用4条目量表测量工作压力，内在一致性系数0.84；采用6个条目的修正量表测量组织承诺，内在一致性系数0.90；采用4个条目量表测量工作满意度，内在一致性系数0.87；采用5个条目量表测量离职意愿，内在一致性系数为0.71；采用9个条目的量表测量工作投入，内在一致性系数为0.87。
均采用Likert5分法。
2.调查过程
考虑到样本的可获得性，问卷调查利用便利抽样和滚雪球抽样相结合的非概率抽样法。
首先，调查MBA、MPA学员中的公共部门工作者，调查完毕后，向他们征询并请帮忙将问卷发放给其同一单位的或其熟悉的公共部门工作者，按照该方式扩大样本。
最后，回收问卷731份，回收率71%，其中有效问卷680份，有效率为93%。
样本中男性占54.3%，女性占45.7%；年龄在25至40岁为74.7%，其他为25.3%；政府机关占36.6%；事业单位占54.3%，社会团体占9.1%；管理岗为30.5%，技术岗为63.9%，其他为5.6%；研究生学历占38.5%，本科学历占37.4%，专科学历占17.9%，专科以下占6.2%；已婚占69.9%，未婚站30.1%。
3.问卷统计分析方法在上述回收问卷资料基础上，分析中将变量都按组均值进行了中心化，其目的是为了使截距的解释更有意义，减小变量之间的共线性。
然后，利用多层次线性模型（HierarchicalLinearModels）的方法，检验职业生涯韧性对工作压力影响作用的调节。
三、研究结果与数据分析
多层次线性模型分析结果，模型Ⅰ是自变量的回归模型；模型II是自变量和调节变量对因变量的主效应模型；模型III是加入交互效应后的全效应模型。
从第二步回归结果可知，工作压力对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的负向预测作用，而对离职意愿具有显著的正向预测作用；职业生涯韧性对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的正向预测作用，对离职意愿具有显著的负向预测作用。
由此，假设1得到验证。
当以工作满意度为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对工作满意度具有负向预测作用；模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作满意度具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验；模型III则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作满意度之间的作用关系具有负向调节作用。
当以离职意愿为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对离职意愿具有正向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对离职意愿具有显著负向影响，且主效应模型通过F检验。
模型I则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与离职意愿之间的作用关系具有负向调节作用。
当以工作投入为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对工作投入具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作投入具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验。
模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作投入之间的作用关系具有负向调节作用。
当以组织承诺为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对组织承诺具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对组织承诺具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验。
模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与组织承诺之间的作用关系具有负向调节作用。
假设II也得到了验证，也即职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力与组织承诺、工作满意度、工作投入和离职意愿之间的关系具有调节作用，也即职业生涯韧性越高，工作压力的负面影响作用越小。
四、结论与启示
本研究关注了职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力作用的调节影响状况。
研究取得了预期的结果，我们的研究假设基本得到了验证，通过实证研究方法证实了职业生涯韧性在压力管理研究中的重要性。
研究结果表明，职业生涯韧性对工作压力与工作满意度、离职意愿、工作投入和组织承诺的关系的调节作用显著，职业生涯韧性越高的公共部门工作者的工作压力的负面作用越小。
与已有的对于公共部门工作者相关分析不同的是关注了个体的心理特质层面，也即职业生涯韧性这一特质，也就是说，在同样压力条件下，个人内在不同，对于压力的反映和作用影响差异很大。
职业生涯韧性对压力与应对行为及其结果间的关系起一定调节作用。
这一结论可以用压力应对策略相关理论来解释，职业生涯韧性高的个人能够采取主动预防方式，主动管理工作压力，以乐观态度面对压力，从而易于从压力中恢复。
职业生涯韧性高的公共部门工作者在面对工作压力时，倾向于采用较积极的应对策略，倾向于有较乐观的态度应对面临的压力，工作压力所带来的负面影响较小。
而职业生涯韧性低的个人可能采取被动、消极态度面对压力，在压力面前可能一蹶不振。
职业生涯韧性低的公共部门工作者在压力面前常常表现为担心或焦虑。
对于公共部门来说，减轻工作压力影响作用除了从客观压力源角度入手外，更重要的还在于提升职业生涯韧性，其在压力影响方面起到了很好的调节作用。
如果个人职业生涯韧性低，即使客观压力很小，同样也有不良反映。
因此，降低公共部门人员的工作压力的的负面影响的有效方式是提升其职业生涯韧性，改善职业生涯韧性成为公共部门的人力资源管理越来越重要的职责。
在现实社会中需要增加公共部门工作者的历练机会，尽管在面临压力环境时社会关怀不可少，但更需要放手锻炼，这有利于提高抗压能力，也有利于提升公共部门工作者自身的综合能力和素质，一般而言，公共部门工作者的素质和能力相对比较高，这种素质为其应对工作压力和难题准备了基础。
参考文献：
景怀斌.职业生涯工作压力视野下公务员机制的问题与建议[J].公共行政评论，2008（4）.
张虹然.中外大学的用人之道——从浙江大学归国教师跳楼说起[J].考试与招生,2010（4）.
斯蒂芬?
P?
罗宾斯，贾棋?
A?
蒂莫西.组织行为学[M]，北京：
中国人民大学出版社，2008.
第二篇：
企业员工工作满意度实证研究
企业员工工作满意度实证研究
2011-02-22|文章来源：
网络
摘要：
员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。
本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。
关键词：
工作满意度离职倾向建议
随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。
哈佛大学的一项调查研究表明：
员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。
通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。
工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《JobSatisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。
回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：
第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。
本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。
Porter和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。
离职倾向是预测离职行为的重要方法。
相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。
了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。
一、问卷设计与调查
1、问卷设计
问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。
第二部分是员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究[3]，结合我国和S公司实际情况，提出调查的七个维度，分别是：
①对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；②对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；③对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；④对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；⑤对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；⑥对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；⑦对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。
第三部分，离职倾向。
问卷采用5级评分法。
2、样本情况
本次调查的S制药企业，是国家“863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重
点科技计划项目承担单位，公司设备先进，崇尚科学的管理方法。
为确保问卷调查的可靠性，问卷由经过培训的第三方——心理学研究生，统一发放，当场填写收回。
共发放调查问卷220份，收回196份，剔除无效问卷14份，共获得有效问卷182份，有效回收率为82.7%，其中男90人，女92人；生产部门120人，管理部门62人；29岁及以下104人，30岁至39岁51人，40岁及以上27人；学历：
初中18人，高中或中专82人，大专及以上82人；工龄在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。
3、方法
本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。
首先，对自编问卷的信效度检验；其次，了解S企业员工工作满意度水平，讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系；最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。
数据分析使用SPSS11.5软件。
二、数据分析
1、问卷的信度和效度检验
采用内部一致性系数（Cronbach‘salpha）进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68，说明工作满意度问卷和离职倾向问卷具有较好的可靠性。
通过计算各分问卷与总问卷之间的相关系数作为本工作满意度问卷的内容效度，各分问卷与总问卷的相关系数均在0.37-0.88之间，具体如表1所示，并且所有相关系数的P
2、员工工作满意度的描述性统计
从S企业员工工作满意度的总体情况来看，员工工作满意度处于中等水平，总体平均值为3.25.具体来看，员工在同事关系上的满意度最高，其次是工作本身和工作环境，员工在工作回报上的满意度最低。
这说明员工对同事间关系和睦和对工作本身的认可，但也反映出与员工对福利、培训发展等方面存在不满足的需求，有待企业改进。
员工有中等偏下的离职倾向，总体平均值为2.76，比较愿意留在本单位工作。
3、员工工作满意度与离职倾向的关系
相关分析发现，离职倾向与员工对企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身、工作环境和总体满意度都有显著的负相关。
员工的工作满意度越高、离职倾向越低。
进一步了解工作满意度各变量对离职倾向的解释能力是否存在不同，以离职倾向为因变量，企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身和工作环境为自变量，进行逐步回归分析，工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。
员工对工作本身的满意度越高，离职倾向越低；员工对领导的满意度越高，离职倾向越低。
具体如表1所示：
三、总结与建议
1、建立公平薪酬制度
本次调查的S企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平，其中员工对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。
工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于员工的工作积极性具有极为重要的影响作用。
心理学的公平理论认为，员工对自己获得的报酬是否满意，不只是取决于自己得到了什么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。
当人们发现比例相等，公平合理时，心理平衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。
因此，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程的公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励作用。
按照“双因素理论”来看，若保健因素不足，会引起不满意；激励因素则是促使人们进取、影响人的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、得到提升、对未来发展的愿景、职务上的责任感等。
对员工进行激励的形式可以是多种多样的，根据不同层次员工的不同的需要特点来设计，使员工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。
2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设
从实证分析结果来看，员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。
其中工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。
因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应该着重从工作本身和领导两方面入手。
首先，在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，适当轮岗和加强培训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一定具有挑战性的任务，激发员工的工作积极性；促进员工对工作的自豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。
其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：
一是关心工作，二是关心人。
关心工作包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。
领导若加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，做出正确的决策；员工也因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的事情。
最后，企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它直接影响员工思维和行为模式，通过加强企业文化建设，强化员工对企业的归属感和责任感，及时表彰、奖励和晋升表现优秀的员工，提高员工满意度，降低离职率，提高工作效率，最终实现个人和企业双赢。
第三篇：
企业员工职业生涯规划研究与实践
企业员工职业生涯规划研究与实践
叶小美
宝钢集团南京梅山冶金发展有限公司市政分公司江苏南京210039摘要：
在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。
而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。
关键词：
企业员工；职业生涯规划；人力资源管理
一、企业员工职业生涯规划意义
职业生涯是一个人在其一生中的从业活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。
职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
员工进入企业后的发展是不定向的，职业生涯规划的目的就是通过企业和个人的努力，使企业目标与个人目标渐趋一致，并使员工自我价值得到实现，企业获得长足的人力资本，以顺利实现企业目标。
其意义在于：
1.有利于提高人才培养的针对性
开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2.有利于提高员工自我定位的准确性
增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3.有利于增强企业发展的可持续性
企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4．有助于企业留住人才
___________________________
作者简介：
叶小美（1969－），女，江苏泰兴人，经济师，主要从事人力资源管理和政工研究。
Email:
yexm_2@
员工们普遍对于自己未来发展趋向和潜力的关注将会超过对目前薪酬的关注程度，一批有能力、有志气的员工将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
二、组织员工职业生涯规划
适时地用各种方法引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，能够使员工看到自己在企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。
职业生涯规划通常分三个时期，即早期、中期、后期，在这三个阶段，组织在职业生涯规划和职业生涯管理的任务各不相同。
1、导入阶段（早期）
在职业生涯的早期阶段，要完善对新员工有效评估、培训及事业生涯规划与管理等措施，帮助员工顺利适应工作。
让每一个员工的职业生涯目标与企业发展目标相一致。
（1）对新员工进行培训。
为使员工尽快完成社会化，对员工的培训是重要的方法，通过对新员工培训，使他们了解企业的基本情况，提高对企业文化的理解和认同，全面了解企业管理适度，知晓员工的行为规范，掌握好员工工作的基本方法，提高团队意识。
这样不仅能尽快消除新员工对组织的陌生感，而且能更好地激发员工的工作欲望，使他们能够顺利渡过适应期，尽快、尽职地投入到自己的工作岗位中。
（2）为新员工提供一份有挑战性工作，并对员工严格要求。
鼓励新员工的上级管理人员在可能的范围内，尽可能给他们安排技能水平较高的工作，研究发现，新员工的第一年所承担的工作越有挑战性，他们的工作越有效率。
上司的期望越高，对自己的新员工工作越信任，越支持，新员工往往干的越好。
（3）丰富最初的工作任务。
工作丰富化是为了激励那些对成长和成就感较高要求的员工而采取的一项措施。
这些员工大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。
挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的，以促进员工的职业生涯发展。
2、成长阶段（中期）
职业生涯规划中期是员工处于30-50岁，也就是从立业到将近退休的时期。
职业生涯中期员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲、贡献最多的阶段，但是也是中年危机易发期。
组织需要灵活的管理策略：
对员工要信任，给予重任，发挥其才能创造广阔天地，鼓励、帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质等等，加强组织职业生涯管理。
（1）帮助员工形成职业自我概念。
在职业生涯中期由于个人的职位、地位上升困难，许多员工感到挫折感，开始动摇早期确立的职业理想。
因此，他们需要重新确立自己的理想追求，确立新的自我。
应该鼓励员工进行职业生涯探讨，
给他们提供必需的职业信息，同时辅以各种交流会和辅导班，以增加员工对职业变化的适应性。
（2）合理设计双重的职业发展通道。
科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。
根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。
目前，员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。
（3）引入轮岗制度。
员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。
职位晋升一直是员工工作的动力之一。
但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何
升级会员 