人力资源部岗位工作认识.docx
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人力资源部岗位工作认识
篇一：
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人力资源经理岗位的认识和理解?
人力资源经理岗位的认识和理解
人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力，人力资源经理要做好领导的参谋助手，为企业战略效劳，从公司角度，不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和气氛，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。
从员工角度是建立鼓励员工按照企业与员工共赢的开展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我开展目标时快乐生活。
人力资源经理的使命必须具有大局观，成为企业的战略伙伴；具备专业技能的专家；强烈的效劳意识，肩负对企业各部门效劳的职责；具备良好的关系平衡意识和能力，平衡员工和企业利益。
充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
篇二：
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对人力资源管理的认识?
对人力资源管理的认识
企业中的人力资源管理分为六大模块：
人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系。
简而言之，是企业对员工的选用育留的一个管理过程。
人力资源规划
根据企业现在的开展需要，评估企业现有员工的现状以及企业未来的开展趋势。
收集企业人力资源的供给与需求方面的信息和资料，预测企业人力资源的需求和本钱，再制订人力资源招聘、培训、开发等相关政策。
招聘与选拔
招聘与选拔是企业根据岗位的需求及工作岗位职责，利用网络、人才交流市场、学校、职业介绍所登记或者企业内部人员的推荐从外部或企业内部应聘员工。
通过对员工相关知识的掌握、专业技能、工作经验等方面的审查，筛选出企业所需的一定数量和质量的员工。
培训与开展
培训分为岗前培训和岗后培训。
岗前培训是任何进入企业的新员工都需要进行岗前培训，让员工了解企业文化以及工作岗位，使其更快的适应企业环境。
岗后培训又分为两种情况一种是表现优异又有很大的开展潜力的员工，企业对其重点培训。
另外一种是，员工不适应现在的岗位，对其进行相应的培训，尽快掌握该岗位需要的能力。
薪资、福利和奖金
企业给员工的薪资是根据企业规模的大小，以及员工的资历、职级、岗位及工作当中的实际表现和工作绩效进行的。
薪酬体系也可以作为一种鼓励手段，它随职位的升降、工作的变换、以及绩效的好坏作出相应的调整，以此鼓励员工更好的工作。
企业的福利是社会和企业保障的一局部。
奖金是对企业当中优秀的员工的一种，也是其他员工的一种鼓励和鞭策。
绩效
绩效考核是依据工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的工作能力、工作表现及工作态度等方面进行评价，并给予量化处理。
这种评价结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于提升员工的积极性，检查和改良人力资源管理工作。
劳动关系
员工一旦被阻止雇佣，就与组织形成雇佣与被雇佣的劳资关系。
为了保护双
方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
总的来说，人力资源管理效劳于企业，保障企业人才资源的供给以满足企业的可持续开展。
篇三：
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谈谈对人力资源管理的认识?
对人力资源管理的认识
人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术开展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来岀现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，
人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题〞，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人
力资源管理“以人为本〞。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比拟公认的观点是现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激
励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育
才、激才、留才等内容和工作任务。
一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统
1.人力资源的战略规划、决策系统；
2.人力资源的本钱核算与管理系统；
3.人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4.人力资源的教育培训系统；
5.人力资源的工作绩效考评系统；
6.人力资源的薪酬福利管理与鼓励系统；
7.人力资源的保障系统；
8.人力资源的职业开展设计系统;
9.人力资源管理的政策、法规系统;
10.人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识
（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；
（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。
这是从事人力资源管理工作的前提和根底。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务
1.制订人力资源方案
2.人力资源本钱会计工作
3.岗位分析和工作设计
4.人力资源的招聘与选拔
5.雇佣管理与劳资关系
6.入厂教育、培训和开展｛人力资源部岗位工作认识｝.
7.工作绩效考核
8.帮助员工的职业生涯开展
9.员工工资报酬与福利保障设计
10.保管员工档案
四、人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一珍贵的，自然成了现代管理的
核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前开展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺兴旺的重
要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中
观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。
因此，我们更为关注现代人力
资源管理对一个企业的价值和意义。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，
至少表达在以下几方面
1.对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人〞这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2.对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体〞，更是具有思想、感情、主观
能动性的“主体〞，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3.对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者〞，更多的应该是
扮演一个“决策、引导、协调〞属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务
工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4.对一个普通员工。
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企
业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。
我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
篇四：
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简述我对人力资源工作的认识及六大模块的操作心得?
简述我对人力资源工作的认识及六大模块的操作心得人力资源一词来源于西方管理
学，它是把人力资源作为一种企业的重要资源与财富放在企业管理的重要地位中。
随着时
代的开展及管理手段的不断进步，现代企业间的竞争模式已经渐渐的从之前的硬件竞争过渡为企业人力资源的竞争模式。
企业的生存与开展更多的取决于企业的管理能力，而企业的管理能力取决于企业人员特别是核心人员的素质与能力，而员工的素质与能力取决于企业的人力资源管理是否科学、到位。
著名的管理学家卡耐基曾经说过：
把我的工厂留下，把人带走，那么我的工厂将变成废墟；把我的人留下，把工厂带走，那么我将建成更好的工厂。
这位管理大师的话再次说明企业的人员作为企业核心资本及不可复制的竞争优势在企业开展中的重要性。
而人力资源工作是企业在拥有什么的人员及这些人员以什么样的能力、效率在为企业效劳中发挥着无可替代的重要管理作用。
企业的人力资源管理是一项系统的、兼顾各方面因素、具备短期与长期目标的重要工作，这项工作的成功与否主要取决于3个方面1、企业决策层的管理理
念及高度。
2.人力资源负责人的筹划及执行能力
3、企业现有人员的素质及观
念。
个人认为，如果想把企业人力资源工作做好，完成公司下达的各项管理任务，必须先做好以下几个方面的工作仁与企业决策层进行充分的沟通，彻底理解、掌握公司决策层的经营理念、管理模式、企业的开展目标及方向。
2、全面了解公司现有人员的个人素质及工作思想，分析目前企业与员工之间的共同点及主要矛盾。
3、综合企业所处行业的特点、决策层的管理理念及目标、现有人员的素质及问题，制定出针对性的、符合企业实际情况的人力资源工作规划，并就规划内容与公司决策层及各部门进行充分的沟通，认真听取意见及建议，
对规划进行进一步的完善。
4、对制定好的规划要进行彻底的执行，并在执行中根据执行情况及出现的问题对规划方案进行不断的修改完善。
同时还要妥善处理好执行中出现的劳资矛盾及员工抵触情绪，特别是在执行初期这一问题更要认真对待。
5、根据企业的长期目标及开展的需要，不断学习、提升人力资源工作者自身素质及管理能力，学习掌握最新的人力资源管理方法及国内、国际的人力资源开展趋势，让企业的人力资源工作跟上时代的步伐及企业的开展需要。
相信根据上述因素把人力资源工作按方案、分步骤、结合实际、稳步长期彻底的执行，企业的人力资源管理就可以翻开一个全新的、能够满足企业开展需要的局面。
这里特别要注意的是，企业的人力资源管理变革不是一朝而就的，切不可急于求成、速战速决。
很多企业的人力资源管理变革因为过于追求结果而无视企业自身的问题，急于加快变革速度而无视企业现有员工的素质与接受能力，在变革中引发了剧烈的劳资冲突或员工强烈的抵触情绪，对公司的现有生产经营产生了很大的负而彩响，从而不得不停止变革，最终导致人力资源变革的失败。
我个人建议在变革中一定要关注每一个管理细节，认真分析每一个出现的问题。
比方在管理执行中要让员工理解对他们实行严格管理是对他们一种负责的爱，是为了避免在工作中犯错以致要扣工资以及因为跟不上企业的开展而遭淘汰的一种关爱行为，并不是少数员工所想的是为了进步一的剥削和压迫。
比方在实行绩效考核前先进行思想上的宣导，安排针对性的培训等等，让员工做好思想上的准备，充分理解考核的内容及目的。
比方在实行考核时实行由浅入深、由松到严的考核步骤，就考核指标与被考核部门及人员进行全面的沟通，充分考虑到考核人员的素质及接受能力。
比方在招聘人员的时就充分考虑到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文凭、工作能
力、薪资要求等。
比方选拔管理干部尽量从内部选拔，以到达对在职员工的鼓励效果及让他们看到自身的开展希望等等。
以上这些管理理念及方法还有很多，我在这里不再一表述，总之在实际管理中，必须做好每一个细节，同时人力资源管理者要具备决心、细心、耐心、爱心、恒心的自身素质，那么人力资源工作一定会为企业的开展发挥出应有的重要作用。
以上是我对人力资源管理的一些心得，接下来我简述一下个人对人力资源管理六大模块的认识与操作经验。
人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效考核与评价、
员工关系管理六局部，我先从第一局部表述
人力资源规划是人力资源管理工作根据公司开展战略及决策层管理意志所做出的工作方案，该方案涵盖人力资源工作的全部工作内容，分为年度规划、季度规划及月度规划，分阶段、分步骤的去执行公司下达的各项人力资源管理指令。
规划包括年、季、月度工作目标、招聘方案、培训方案、考核方案等内容，是人力资源工作方向性、科学性、原那么性的表述。
规划同时还要具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。
总之做好人力资源规划是圆满完成人力资源管理任务的前提。
关于模块二招聘与配置，该工作主要以满足公司短期与长期开展战略所产生的人力资源需求为目的，深入分析公司现有人力资源的现状与问题，把需要补充的人力资源细分为高级人才、特殊人才、中级人才与普通员工，并根据对象的不同，本着节约费用、灵活有效的原那么制定出具体的招聘渠道并实施。
不同的招聘渠道所面对的招聘对象是不同的，比如说如果招普通员工，学历及工作经验要求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校根本上就可以满足了。
如果是招中级人才，那么就需要被招聘人员具备一定的学历及工作经验，一般
来说人才市场、知名网络招聘网站、参加省市人力资源部门举办的专场招聘会将是不错的选择。
关于特殊人才及高级人才，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的招聘时间，选择全国性的网络招聘网站、猎头公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场招聘会等招聘渠道。
以上人员除普通员工外，在进行外部招聘的同时也要在企业内部进行长期的人才储藏，配以适当的培训与学习以满足公司人才的需要。
人力资源配置方面要综合公司现有人员个人素质与工作能力，分析不同工作的特性，同时根据公司经营现状兼具一定的人才储藏性原那么进行人力资源配置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能造成人力资源贫乏、不能满足公司正常生产与开展的需要。
总之不断拓宽人力资源的补充与招聘渠道、提倡高效、适当的人力资源储藏是做好该模块工作的要点所在。
对于模块三培训与开发，我个人认为首先要深刻领会公司目前经营及长期的开展目
标，掌握公司现有人员的素质与能力，安排针对性的培训。
比方公司因开展需要新制定出管理制度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让员工充分理解此制度的管理目的以便能够顺利实施。
还比方目前某部门员工士气低落，工作信心缺乏，那么我们要进行鼓励培训，加强他们的信心与热情。
还有就是某部门或者某些员工工作技能需要提高，那么我们就要进行技能方面的培训以提高他们的工作能力及水平。
另外因为企业生产开展需要还有新进员工培训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。
虽然各种各样的培训科目很多，但是并不是所有培训都能解决问题，只有对症下药，进行针对性的培训才能收到理想的效果。
针对培训内容及难易程度的不同，在课时安排上要合理，该紧张的就要安排紧张，否那么就没有学习的气氛，如果需要间隔时间长的就不能安排太密，要给学员接受消化的过程和时间。
关于培训讲师我们可以采
用灵活的方式，比方我们人力资源部的人员、各部门的管理人员、工作业绩
突出的普通员工、比拟经典的教学光盘以及外请的专业培训讲师等等，综合考虑培训费用、效果、实用程度等因素设置适合的培训人。
培训完成后还要进行课程考核及培训反应，必要时还要对被培训人进行一对一的探讨，就培训内容、课时安排、培训方式、讲师水平、培训效果进行充分的沟通，以便对培训各方面的安排进行不断的提升。
根据培训目的及课程的难
易程度，员工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。
企业不要指望一两次培训就可以改变什么，只有把培训工作作为系统化、长期化、不断提高和深化的工程来做，才能收到理想的培训效果。
人力资源开发工作就是开掘员工工作能力的潜力，激发他们向上进取及渴望成功的欲望，相信他们的能力，给他们充满希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以到达公司人力资源不断增值的目的。
人力资源开发要考虑被开发人员的学历、现有工作能力、以往工作业绩、学习与接受能力、被开发类型是否为公司所需要类型等因素。
除了公司组织的各种培训和学习以外，还要多鼓励员工自我学习，在公司内部积极衬托出学习进取的气氛，对经过自我学习并考取国家颁发的相应技能证书且所学专业能够效劳于本职工作的员工，公司要给与一定的现金及名誉奖励，鼓励员工不断学习深造。
这样，经过公司开发与员工自我开发双管齐下的措施，就可以从根本上杜绝公司人才缺乏的现象发生。
第四模块薪酬管理，其主要工作目标就是合理分配工资资源，对公司人员工资结构进
行合理划分，主要参考依据为国家相关法律法规、企业所处地区的同行业同职务工资水平、当地最低工资标准、公司当前薪资水平、员工在企业所处地位及作用、绩效考核指标等因素。
即要根本满足员工期望，同时又不能给企业造成浪费；既要符合当地的劳动法规，也要考虑到企业实际经济的状况
篇五：
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我对人力资源管理的认识?
我对人力资源管理的认识
最初听到“人力资源管理〞这个概念，源自于高三时热播的电视剧?
杜拉拉升职
记?
，可能最初也并没有很深的印象，只是后来在填报志愿的时候就很明显的产生了好感，于是我的第一志愿就填了这个专业，结果也很幸运地被这个专业给录取了。
｛人力资源
HR,在我
部岗位工作认识｝.
我的目标是在毕业之后能够顺利进入一家外企，成为一名合格的
有限的生命中，留下一段美好的回忆。
人生就是如此，在每个阶段都要将自己该做的是做好，才能在年华老去的时候坦然面对，而不至于懊悔。
所以，为了这个目标，我也会在现阶段好好学习我的专业知识，为以后的职业生涯打下良好的根底。
尽管我在填志愿的时候毫不犹豫地选了这个专业，但说实话，对于这个专业的了解还是知之甚少，甚至不清楚它未来到底是面向哪些方面就业。
从这个方面看，我的选择似乎就有点盲目了。
不过我向来是不喜欢懊悔自己的决定的，既然选择了就会百分之百用心将它学好。
所幸的是，在学院开设的“人力资源管理入门〞这门专业课中，对于我所选的这个专业有了个初步的介绍，我也大致了解了这个专业的来源，开展，现状，以及现阶段还存在的问题
人力资源管理的实践最早可追溯到16世纪西方国家工业早期。
在企业产生的早期，由于规模较小，人事管理相对简单，企业内部的人员主要是由工头直接管理。
工头不仅负责对员工工作的管理，甚至对员工的招聘、工资奖金发放以及雇佣等工作也由他们决定。
虽然此阶段没有独立的人事管理工作，但是，作坊式的工厂生产和家长式的管理体制在培训、工作分配等方面为人力资源管理积累了一些经验。
人力资源管理起源于人事管理，而现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而产生的。
18世纪末，瓦特蒸汽机的创造与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益剧烈的竞争环境中开展壮大那么成为19世纪初的时代特色。
竞争与开展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
关注劳工问题的弗雷德里克•泰罗认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率问题的根本所在。
他呼吁劳资双方都要进行一次全面的思想革命，以和平代替冲突，以合作代替争论，以齐心协力代替相互对立，以相互信任代替猜疑戒备。
建议劳资双方都应将眼睛从盈余分配转到盈余的增加上，通过盈余的增加，使劳资双方没有必要再为如何分配而争吵。
泰罗的思想与理论对人事管理概念的产生具有举足轻重的影响。
首先，泰罗
的思想与理论引起了人们对人事管理职能的关注，并推动了人事管理职能的开展
其次，科学管理宣扬管理分工，强调方案职能与操作
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