人才招聘问题与对策分析.docx
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人才招聘问题与对策分析
摘
要
·1
引
言
·2
一、我国企业人才招聘的概念
·3
1.1
人才招聘的定义
·3
1.2
人才招聘的意义
·3
1.3
人才招聘的重要性
·3
二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析
·4
2.1
我国企业人才招聘发展现状
·4
2.1.1
人才概念模糊
·4
2.1.2
招聘前期准备工作不足
·4
2.1.3
招聘实施不合理
·5
2.1.4
招聘忽略企业文化理念和市场宣传
·6
2.2
企业人才招聘中存在的主要问题分析
·6
2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置
·6
2.2.2
对招聘工作重视性不够
·6
2.2.3
忽视对招聘渠道的选择
·7
2.2.4
对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位
·7
2.2.5
公司有怎样的人才不甚了解
·7
2.2.6
我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩
·7
三、企业招聘的主要对策分析
·9
3.1
明确树立企业人才价值观，设定用人标准
·9
3.1.1
企业效益的最终成果是一个群体效应
·9
3.1.2
设定合理的用人标准
·9
3.1.3
招聘也要注重人才与组织的兼容
·9
3.2
完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作
·9
3.2.1
详细的工作分析和职位说明书
·10
3.2.2
建立人才储备库。
建立人才储备库是企业作好人力资
·10
3.2.3
为员工设定个人职业发展规划
·10
3.3
细化招聘实施工作，适当用人
·10
3.3.1
招聘渠道多样化
·10
3.3.2
选择合适的招聘人员
·11
3.3.3
加强对应聘者的背景调查和诚信考察
·11
3.3.4
规范招聘体系和流程
·12
3.4
注重企业社会形象建立，礼退落选人员
·12
结
论
·13
注释、参考文献
·14
0
人才招聘问题与对策分析
摘要
[摘要]随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引
和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。
一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能
否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。
企业的竞争
最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关
键。
关键字：
人才招聘问题分析对策
1
引言
人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。
企业在经营战略的各个阶段都必须要有合
格的人才作为支撑。
招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，
它是企业人力资源获取高素质
人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，
同时招聘的失误也导致企业蒙
受巨大的损失。
本文就企业在招聘中存在的一系列问题，如：
对招聘岗位认识不清晰、招聘计划不完
善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，以为企业招聘工
作提供借鉴，支撑企业在日益激烈的竞争环境中长期生存和发展。
随着经济全球化进程的不断深入
企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。
如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰
的关键。
员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管
理及开发具有至关重要的作用。
然而，企业面临着越来越多的挑战：
获得优秀的人才越来越不容易，
在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘了不合适的人选
，每天能收到成百上千份简历。
每次招
聘会上，工作人员都应接不暇。
然而，简历虽多，但真正符合要求的却不那么多。
应聘财会人员、文
秘、行政助理、基层销售人员的简历占了
80％以上，能够满足要求的则更是少得可怜。
业务部门的
领导在抱怨：
“为什么总是找不到我们想找的人？
”人力资源部的人很苦恼：
“我们整天忙个不停，
怎么就是满足不了公司对人才的需求？
”
由此，我们可以看到人才招聘存在的问题影响着整个公司的
运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，对提高企业
人才招聘工作效率提出建设性的对策。
2
一、我国企业人才招聘的概念
1.1人才招聘的定义
人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。
它是组织根据自身发展的需要，依
照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，
并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员
招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的
基础。
即：
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来
人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1.2人才招聘的意义
作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于正在快速发展期的企业而言，这
个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司以后发展的速度和程度。
员工招聘工作质
量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。
1.3人才招聘的重要性
员工是企业最宝贵的资源。
招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的
是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：
树立企业形象。
而有效
的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹
配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
人才招聘的重要性的体现：
一，能及时招聘
到满足岗位需要的人员。
二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。
三，
规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。
四，驱动组织机构更加合理化，
趋向于“人岗匹配、人事相宜”。
五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带的运营损失。
3
二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析
2.1我国企业人才招聘发展现状
2.1.1人才概念模糊
目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分
注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员和能力与岗位不相适应。
当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更
应著众人的其他方面的重要能力。
如：
创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。
其次，用
人求全，要求过高。
不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是
【1】
人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。
2.1.2招聘前期准备工作不足
1．无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源
经理、技术人员”等职位及大概要求。
实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织
结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用；至于技
术人员的招聘，招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。
可见，这样的招聘只知道“要人”，
而非目标明确的“引用”。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
很多
企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是
简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
事实上，人员招聘的意义不仅仅只
是简单的程序。
【2】
2．缺乏详细的工作分析和职位说明书。
当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，
4
对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
还有一些企业的职位说
明书每年都一样。
他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘
人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。
比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工
具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的
条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。
并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出
相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，
招聘人员难免也会发生相应的错误，
提出僵化和不切实际的工作要求。
一些招聘人员设计出最理想的
工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
还有些招聘人员严
格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，
这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需
要的人才。
【3】
2.1.3招聘实施不合理
1．招聘渠道选择不当。
一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。
比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。
同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。
2．招聘人员非专业化。
企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。
在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。
因而非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的是“垃圾式”的简历和不适合招聘岗位的员工。
同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响到企业的社会形象。
3．没有采取有效的初选步骤。
无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。
然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时
5
候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。
而一
些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的
来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的
人才。
2.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传
在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不
管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。
然而，有些企业并非
如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这
些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，
没有做好人才储备的工作。
2.2企业人才招聘中存在的主要问题分析
2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置
目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大部分企业没
有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。
即使，设置了人事部，其工作范围也
局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，
尽到为企业人力资源管理的义务。
2.2.2对招聘工作重视性不够
去年第二季度，在全国34个主要城市的人才市场登记的用人需求为131.4万个，登记求职的有
374.3万人。
全国人才市场职位供需比由一季度的1：
2.86下降到1：
2.85。
也就是说，竞争一个职位
的人由2.86人降至现在的2.85人。
人才市场供大于求，因此很多企业会错误地认为招聘只是一项简
单的工作，而没有做人员需求分析，人才招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，
6
这样只会带来量大质低的结果。
2.2.3忽视对招聘渠道的选择
人才招聘的渠道有很多种：
人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内
部竞选、猎头公司等。
每种渠道都有优缺点，调查显示：
大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经
验和感觉对招聘渠道惊醒选择，因而减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。
2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位
招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要？
公司中是否存在人
才流失比较严重的情况？
如果存在，那么就好像是往一直漏水的桶里打水，一方面是非常努力地打水，
另一方面水却不断地流出去。
如果是为了某项新业务的需要而招聘，那么就该弄清楚这项业务会长期
开展还是只是一次尝试。
如果这项新业务只是一次性的尝试，或者这项新业务的未来前景并不明晰，
并不知道以后会不会长期开展，那么如果为了这项新业务招聘来的大量人员，将如何安置？
这都是对
岗位缺乏认识的表现。
2.2.5公司有怎样的人才不甚了解
许多招聘者在目光向外的同时，其实也对自己公司现有的人才状况并不完全了解。
在公司业务所
需的能力当中，我们现在已经具备了哪些能力？
现在比较缺乏哪些能力？
对于这些比较缺乏的能力，
我们是打算从外部买入呢？
还是通过内部人员的培养而获得？
如果能够以一种前瞻性的眼光尽早地
发现公司在哪些方面能力比较缺乏，从而尽早地以培训来提高这些能力，这样也可以减少从外部招聘
的可能性。
2.2.6我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩
当公司中出现某些工作没有足够的人手去完成的情况时，我们的第一反应就是从外面招聘一些人
7
员进来。
实际上，出现这种情况的原因很多，比如，组织中的结构设置或者分工不合理，有些工作没
有人去干，而有些部门却人浮于事，招聘更多的人进来只会加重这种趋势。
有些时候，可以通过对现
有人员的合理调配而不是通过招聘新的人员来满足工作的需要。
关于招聘难度问题，超过一半的企业认为，应届毕业生、普通员工和技术工比较容易招募，而经
历和高级经理则相对较难。
某些岗位招聘困难，主要原因是难以评价候选人与岗位之间的适合程度，
以及其市场性价比低于预期。
此外，操作工的招聘难度要高于大学生，主要是雇主对操作岗位的薪酬
水平的低估。
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三、企业招聘的主要对策分析
3.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准
3.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应
是通过企业的经营管理、技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业
中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。
【4】因此，企业在用人的观念中应该树立“人无完人”
的人才价值观，不能过于求全，而应注重其一技之长，并以其有无一技之长作为能否满足企业岗位要
求的标准。
3.1.2设定合理的用人标准
根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。
只有在明确整体战略以及企业战略
部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。
而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的
情况，招聘相应的人才。
为了提高招聘的质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，企业要
避免出现人才的高消费。
另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看在其内在的标准，即德。
简
单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力，并愿为企业所用。
3.1.3招聘也要注重人才与组织的兼容
企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。
为什么各类组织中能力杰
出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生？
这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员
造成影响。
究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。
而能力强、业绩佳、认同组织文
化的人才也不一定就是企业拟聘任的合适人选。
3.2完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作
9
3.2.1详细的工作分析和职位说明书
招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。
这一项工作为招聘提供的信息包括
了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。
【5】这些与工作说明书和工作规范有关
的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。
同时也应注意职位说明书的
及时更新。
3.2.2建立人才储备库。
建立人才储备库是企业作好人力资
源规划的重要工作。
建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。
企业从发出招
聘广告到新员工上岗还有一段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影
响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。
而建立人才储备库则能够有效地解决这一问题。
并且
从另一方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。
企业只有在具备足够的人力资本后，
【6】
才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这一项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。
3.2.3为员工设定个人职业发展规划
企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。
在了解清楚被录用者的详细
情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。
根据
现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。
在建立个人职业发展规划时，
企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另
一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。
3.3细化招聘实施工作，适当用人
3.3.1招聘渠道多样化
企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。
如果要做到合理使用人才、尊重人才、
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留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。
同时，在选择外部聘用时，企业
可以根据自身发展阶段、人才市场发育情况、需求状况、招聘预算费用等来衡量。
3.3.2选择合适的招聘人员
企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人
修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素
质，增加对应聘人员的吸引力。
另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业
人士。
特别是在招聘技术工作岗位时，因为人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗
位所需的技术水平没有明确的定义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可
以另外增加相关部门的专业人士或高层人士参与到招聘中。
企业也需要对招聘人员进行全面的培训。
包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的
具体工作内容和方法、招聘流程、企业文化、市场宣传策略等。
招聘人员在进行对外招聘时代表的是
公司的形象，利用招聘加强企业的对外宣传工作也是招聘工作的主要目的之一。
3.3.3加强对应聘者的背景调查和诚信考察
企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚
信度的考察。
招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信
息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。
实际的背景调查和推荐信核查有许多形式，
大多数招聘人员可以通过电话向候选者目前的所在单位证实候选人的当前职位和工资。
而其他的招聘
企业通过向候选人当前和以前的主管进行电话询问，来了解关于候选人求职动机、技能以及与人合作
等方面的信息。
企业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写的相关资料进
行“测谎”工作。
把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工作，从而提
高整个招聘工作的效率。
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3.3.4规范招聘体系和流程
招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。
一般而言，完善
的招聘体系主要包括：
人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、
确定面试人选，实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详
细的计划、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进行。
在作出招聘决策时，应分析招聘
的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本，使成本最小化；发布招聘信息时，应根据企业自身
特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。
在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问
题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，
查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。
3.4注重企业社会形象建立，礼退落选人员
企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。
企业应该清楚的意识到，有兴趣加入组织的应
聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消费者，这对于企业文化和企业形
象宣传能起到关键的作用。
同时，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重
和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业都有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复
和感谢。
企业可以采取电子邮件和电话的方式进行通知。
应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表
现及工作程序对企业给予一定的评定，即使他最终没能加入该组织。
并且如果组织在招聘的过程中表
现出的文化吸引应聘者，那么他们将有可能成为忠实的消费者。
另外，这些落选人员的资料也可以录
入人才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选。
如果一些落选者要求企业
退回个人履历表时，企业一定要有相关人员将资料完整地退回。
切不可以“概不退还”一言了之。
企
业只有尊重人
升级会员 