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深圳大学成人教育学院

毕业论文

题目：

国有企业激励约束机制探究

班级：

2009级专升本人力资源管理

（2）班

姓名：

薛丽华

学号：

20091032133371041

指导教师：

万洋

日期：

2011年11月20日

目录

内容提要（关键词）…………………………………………………………………1

一、国有企业经营者激励约束机制的现状…………………………………………1

（一）国有企业与其经营者委托代理关系…………………………………………1

（二）国有企业经营者激励约束机制的现状具体情况……………………………3

（三）国有企业经营者激励约束机制的现状具体情况………………………3

二、国有企业经者激励约束机制的问题……………………………………………4

（一）报酬激励难以发挥应有作用…………………………………………5

（二）产权不清、政企不分导致国有企业经营者缺乏激励和约束机制………………………………………………………………………………5

（三）激励机制中存在的道德风险问题……………………………………………5

（四）贡献、风险与利益不对称……………………………………………………6

（五）缺乏完善的经理人市场………………………………………………………6

（六）约束机制不健全………………………………………………………………6

三、关于国有企业经营者激励约束机制的建议和对策……………………………6

（一）引入股票、高额退休金等长期激励项目……………………………………7

（二）进一步明确委托人、政府、代理人、企业经营者的权利和地位…………8

（三）规范对国有企业经营者的内部约束机制……………………………………8

（四）强化对国有企业经营者的外部约束机制……………………………………8

（五）培育企业经理市场……………………………………………………………9

（六）完善立法,强化对企业经营者的法律约束…………………………………9

参考文献……………………………………………………………………………11

国有企业激励约束机制探究

薛丽华

内容提要:

在竞争激烈的市场经济环境中，经营者是一个企业兴衰成败的关键因素，经营者的经营能力和工作态度在很大程度上决定一个企业的发展状况。

激励不足和约束不利是国有企业经营者激励约束机制的主要弊病。

因此，应建立一套强激励、严约束的激励机制和约束机制。

本文从对国有企业与其经营者的委托代理关系的分析入手，阐述了国有企业在建立经营者激励约束机制方面的现状及所存在的问题，同时指出了解决经营者激励约束机制的相应对策，希望国有企业能得到更快更好的发展。

关键词：

国有企业；经营者；激励约束机制

一、国有企业经营者激励约束机制的现状

（一）国有企业与其经营者委托代理关系

现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有与经营权分离。

企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。

而企业所有者和经营者的目标不一致：

企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者追求的是个人收益最大化。

企业所有者与经营者之间信息不对称，所有者无法监控经营者的行为，经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。

因此，企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用，因此，委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。

委托代理是现代企业的基本特征之一，所有者与经营者之间的关系是委托人与代理人的关系。

我国国有企业的产权属于全民所有，但全民不能直接对国有企业进行监督和管理，只能委托政府进行管理，政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。

国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系，即形成了全民、政府、国资委、国有投资公司、企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。

再加上企业内部普遍存在的三层委托代理，组成了国有企业中多层次的复杂的委托代理关系。

在每一层次的委托代理中都存在委托人与代理人之间利益与目标的差异，股东利益最大化的目标难以实现。

由于国有企业的委托代理是一种间接的委托代理，国有企业的初始委托人对最终代理人的监督也是一种间接的监督方式。

初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束，而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。

冗长的委托代理链导致了诸多委托人具有双重身份，这种双重身份又导致了国有企业的委托代理关系中存在着代理人行为角色相悖的问题，因为国有资产的代理人与委托人有着不同的利益追求。

作为委托人，他的利益所在是使国有企业经营保持高效率，完成上一级委托人所委托的任务；而作为代理人，他的行为动机又是努力扩大个人利益，他同样会偷懒、传递虚假信息、隐瞒企业经营真相。

所以，若对代理人没有有效的激励约束，企业经营效率就不会提高。

在现代公司制企业中，经营者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的核心资源。

作为特殊的人力资本所有者，企业经营者的经营行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的影响。

企业的发展，固然与经营者自身的人力资本存量的大小有关，但更为重要的是企业能否采取合理的制度安排，从而使经营者的创新潜力得以最大限度地发挥以服务于企业的利润最大化的目标。

（二）国有企业经营者激励约束机制的现状分析

国有企业经营者的激励约束问题，就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题。

国家垄断行业经营者年收入均超过非垄断行业。

而在报酬形式上,从开始的月薪、月薪加奖金到年薪制、股息加红利、股票期权等形式。

由于经理层具有决策管理权，在激励不足的情况下，经理人就会出现道德风险，因而拥有企业的控制权和企业利润的分享权是职业经理的最终追求，也是对他们的最大激励。

国有企业经营者的任命还主要取决于上级主管机关，虽然我国已经出台了一些制度对国有企业经营者进行了规范和约束。

（三）国有企业经营者激励约束机制的现状具体情况

虽然很多企业将月薪制改为年薪制，没有引入考核与竞争机制，也没有具体的考核标准和考核措施，弱化了改制效果。

而对经营者长期激励的力度不够。

我国的改革思路是通过明晰产权关系、转变政府职能，使国有企业成为独立的市场竞争主体。

但由于目前政府仍直接行使资产所有者的职能，直接干预企业的重大决策，并保持任免经营者的权力，使得政企分而不开，造成企业的风险和经营绩效与经营者的命运及个人收益没有直接的关系，从而导致经营者的管理动力严重不足，企业经营效率低下，资产流失严重。

道德风险一般指有信息的一方利用信息优势损害无信息的一方。

签约时信息是对称的，签约后代理人选择行动。

代理人的行动和自然状态一起决定某些可观测的结果，委托人只能观测到结果，而不能直接观测到代理人的行动本身和自然状态本身。

所有者要在风险成本和对经营者的激励之间做出权衡，以使由激励带来的产出大于补偿经营者的风险成本。

目前，公司对经营者的评价倾向于短期目标，经营者为了快速突出自己的工作成绩为自己带来效益，可能会倾向于那些短期内带来好处的计划。

我国目前还没有形成成熟的经理人市场，但这种现象依然存在。

一些地方政府对企业经营者的奖励带有一定的随意性，缺乏奖励标准的约束，奖励与经营业绩难以挂钩，缺乏考核机制的约束，政府部门与经营者之间的信息不对称，很难监控经营者，造成经营者自己激励自己，形成政府监控真空，经营者非货币收入高，职务消费严重,实际收入远高于名义收入，灰色收入难以控制，形成收入监控约束的真空；四是缺乏法律监控与约束，企业经营好坏一个样，一个经营者把一个业绩良好的企业搞垮却不承担任何责任，也得不到应有的法律制裁，该升迁照旧升迁，该调动的调动，造成法律约束真空，在一些实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，是证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

约束机制的缺乏，使得激励与约束失调，导致经营者激励机制不能有效运转。

二、国有企业经营者激励约束机制的问题

目前，我国国有企业在对经营者的激励与约束方面主要存在以下问题：

（一）报酬激励难以发挥应有作用

在报酬激励上，国有企业经营者工资收入总体呈上升趋势，但仅仅偏重于物质激励，精神激励因为方法单一、形式陈旧而处于极次要的地位。

不同行业、不同企业经营者年收入差距大。

（二）产权不清、政企不分导致国有企业经营者缺乏激励和约束机制

在我国市场化改革过程中，国有企业自主权不断扩大，而国有资产的产权不清晰与政企不分，便为经营者产生败德行为创造了条件。

国家作为全民财产所有者的总代表，无法直接在全社会范围内支配和处置全民财产，只能通过各级政府及其主管部门代理其职能，而后者又通过各级经济组织一直到企业来实现这一职能。

这样的产权制度安排，容易造成没有人真正关心国有资产的所有权利益。

这时，企业经营者支配和处置国有资产，就会失去产权约束和激励。

（三）激励机制中存在的道德风险问题

从经济学激励理论来看，任何一种委托代理关系都存在委托人和代理人目标不一致和信息的不对称。

经营者的行为目标是在控制权和剩余索取权下实现个人利益最大化，因此，控制权和剩余索取权是企业家的两大关键激励因素。

企业家激励的有效性和激励约束强度，取决于企业家的剩余索取权和其所拥有的控制权之间的对称性，而控制权激励力量的大小取决于控制权带来的这种需要满足的预期及其变现的可能性。

（四）贡献、风险与利益不对称

长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。

事实上，经营者首先是有限理性的经济人，很难做到义在利先，从而导致了国有企业经营者的腐败。

从现实情况看，我们注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足；对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够。

（五）缺乏完善的经理人市场

国有企业经营者缺乏外在的市场压力，使得对企业经营者的各项激励约束政策不能真正发挥作用。

不利于选出合适的经营者，并根据经理人市场的情况，制定合适的激励制度，对企业的经理人进行激励，使他们为企业努力工作。

企业的经营者也有来自经理人市场的压力和约束，使其恪尽职守，尽职尽责，维护企业所有者的利益。

（六）约束机制不健全

有效的约束机制是经营者激励机制有效运行的前提条件。

但目前，从企业内部约束机制看，国有企业未能建立有效的经营者约束机制。

三、关于国有企业经营者激励约束机制的建议和对策

建立一套行之有效的国有企业经营者激励约束机制，必须从国有企业的特点出发。

充分调动经营者的工作积极性和创新潜能，推动企业发展，以实现经营者和出资人的共赢。

国有企业经营者激励约束机制，可采取以下几方面的对策。

（一）引入股票、高额退休金等长期激励项目

激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。

单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为，而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入，有激励企业经营者注重企业长期发展的作用。

因而，逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度，是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票期权，应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。

高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障，也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计，尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的。

根据美国心理学家马斯洛的需要层次理沦，对职工经营者进行物质激励的同时，还应对其进行精神激励。

精神激励的内容主要包括经营者人力资本的权利、声誉和地位等方面，其关键在于承认企业经营者的价值，提高企业经营者的权利，给予企业经营者足够的剩余控制权，使企业经营者既能在企业经营中最大限度发挥个人经营能力，又能有效地实现企业经营者个人价值，提高企业经营者的地位和声誉。

此外，年薪制也是对企业经营者实施激励与约束的有效方法，也是建立现代企业制度、推进国有企业改革的必然要求。

就我国的情况看，虽然现阶段推行经营者年薪制面临很多困难，其有效性也受到一定影响，但对于市场导向的国有企业经营者而言，实行激励性的年薪报酬制度是必然的选择。

（二）进一步明确委托人、政府、代理人、企业经营者的权利和地位

应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律，制定完善的法律法规，以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份，强化其代为管理职能，用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。

同时，要通过法律使国有资产所有者人格化，变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份，代表国家具体行使所有权，用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。

（三）规范对国有企业经营者的内部约束机制

1、建立健全国有企业的法人治理结构，切实发挥国有企业董事会、监事会对经营者的监督职能，规范经营者的经营行为。

2、建立和完善国有企业的各项规章制度，对经营者的责权利做出规范性的规定。

3、还应在经营者进入企业的任职合同书上，对经营者的责权利做出严格的规定，从而对经营者的经营活动进行约束。

（四）强化对国有企业经营者的外部约束机制

1、健全与之相关的法律体系，对经营者的法律约束是最基本的也是最直接的。

2、建立统一、开放的经理市场机制。

一方面它可为国有企业选择称职的经营者提供渠道，另一方面它也使在职的经营者有了潜在的竞争压力，使其更加注重自己的声誉，从而起到约束其经营行为和激发起工作潜能的作用。

3、加强社会主义精神文明建设，在全社会形成良好的道德风尚，增强国有企业经营者的职业责任感和社会责任感，从而促使其为企业和社会做出更多的贡献。

（五）培育企业经理市场

从长远看，培育职业经理阶层，形成经理市场，建立国有企业职业经理人的市场竞争选聘机制，是建立有效的国有企业经营者激励与约束机制的必然要求。

真正的企业家是通过市场竞争而逐渐成长起来的，对其报酬界定也应主要由市场来决定。

应该减少政府干预，建立健全经营者考核晋升制度、荣誉激励与精神激励机制，加强党组织及职工代表大会的监督，从而全面、有效地对企业经营者进行激励和约束，充分发挥其主观能动性，进一步推动企业家职业化和市场化进程。

（六）完善立法,强化对企业经营者的法律约束

我国国有企业经营不善的一个重要原因在于缺乏对企业经营者有效的法律约束。

这需要在加大对企业经营者行为法律制约力度的同时，建立一系列明确的具体到人的责任制约制度。

为此，一要建立企业经营者经营责任终生追偿制度，凡给企业造成经营性亏损的，不能因为退休或转换工作岗位就不承担责任；如果触犯法律，更应追查到底，以规范企业经营者的行为，纠正经营者的短期化行为。

二要建立选择国有企业经营者的风险约束机制。

履行所有者职能的政府部门主要负责人要承担选择、任命国有企业经营者的风险和责任，如同私人所有者要承担选错经营者会使自己的企业和财产遭受损失的风险一样。

企业经营者选择得好，经营业绩优秀,给予直接领导或相关决策者一定的奖励；高层经理选择不当，国有资产流失，企业破产，要追究直接领导或相关决策者的政治责任、经济责任，后果严重的要追究法律责任。

三是对国有企业的一些违法违规行为，如侵害消费者权益、偷税漏税、超规定排污、参与贩私等，不能只采取对企业进行罚款之类的措施，还应追究国有企业经营者个人的责任。

市场经济体制是以权益和法治为基础的经济体制。

没有权益的动机激励人们去工作、生产、拼搏，市场经济便无法运转；没有法制，没有一系列旨在维护市场秩序的规则，没有保护产权和惩罚不正当竞争和腐败行为的法律，就无法形成公平竞争的市场秩序。

我国目前在完善法制方面要解决的主要问题是要克服有法不依，执法不严，人治大于法治的问题，创造出一种有法必依，执法必严，法律面前人人平等的法制环境。

这样才能使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为，维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。

美国全国证券商协会主席格劳伯说，当有人破坏法律，侵犯权利时，我们必须严肃地对待并施以严厉的制裁。

同样重要的是商业道德，遗憾的是，作为市场经济支柱之一，商业道德在过去很长时间被忽视，极大地增加了交易费用。

应该把商业道德规范放在第一位，并且要使之成为机构制度的一部分，同时要充分发挥媒体舆论对商业道德的监督约束。

参考文献：

1、张淑敏，刘军，《委托代理理论与中国国有企业改革模式构建》，《财经问题研究》，2006年版。

2、安蓉泉，《国企经营者激励约束机制研究》，北京经济科学出版社，1999年版。

3、肖艳，田磊，《隐性激励与国有企业经营者激励机制重构》，《当代财经》，2002年版。

4、郑吉伟，黄华，《构建国有企业经营者的有效激励与约束机制》，学术界，2000年版

5、陈佳贵，杜莹芬，黄群慧，《国有企业经营者的激励与约束理论实证与政策》，经济管理干部出版社，2001年版

6、王云昌，张芸，《国企经营管理人员的激励与约束机制》，《中国人力资源开发》，2002年版