组织行为学.docx
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组织行为学
第一讲组织行为学与管理
一、组织行为学的研究对象
二、组织行为学的研究内容
三、研究组织行为学的价值
四、组织行为学常用的研究方法
定义
组织行为学是一门综合运用各种与人的心理与行为有关的知识，研究人——个体和群体——在组织中的心理与行为规律并加以应用的学科，致力于寻找一种能够提高组织效率的工作方式。
从定义出发，提出三个问题：
1、概念：
组织？
组织行为？
组织行为学？
2、研究对象？
3、学科特点？
组织
在管理学史上，关于组织的定义林林总总，概括之有三个基本特点：
组织由个人和群体组成；
组织是适应于目标的需要而设立；
组织通过专业分工和协调来实现目标。
在组织中，各类人员在为他们所负责的任务而工作，组织结构是协调所有成员不同活动的基础。
现代组织的特点
组织内部不仅是由专业技术分工而形成的层次结构系统，而且包括心理、社会和管理的系统，故称社会技术系统。
组织是不断与外界发生信息与能量交换的开放系统。
组织是个复杂的整合系统，组织的作用就是整合各子系统以及与环境的关系，使整个组织达到恰当的协调与适应，从而使投入----产出达到最佳效益。
组织的分类
（一）
组织的分类
（二）
组织的分类（三）
组织的分类（四）
组织的分类（五）
组织行为学研究内容主要包括个体行为、群体行为、组织行为三个层次。
个体行为
组织行为学研究的基础。
主要研究个性心理特征、个性倾向与行为的关系。
群体行为
包括群体的一般理论、群体人际关系、群体沟通、群体冲突等问题。
组织行为
领导行为、组织行为、组织中的工作行为。
思考：
组织与人的关系？
提高管理者人际技能的需要
现代组织“能本管理”的需要
员工行为的复杂性对管理提出的要求
管理者应对新的挑战的需要
提高组织有效性的需要
管理者的工作主要是与人打交道的，而每个人的差异性很大，需要管理者“因人而异”。
尊重人的前提是理解人。
这就要求管理者了解人、认识人，掌握人的心理与行为规律，提高管理的效率与效果，即通过研究组织行为学达到有效管理的目的。
S.P.Robbins:
“在西方发达国家，越来越多的管理者正在认识到，对于组织的成功，了解组织行为学比了解任何其它商业和管理科学都重要。
但是20年前几乎没有人说这样的话。
”
观察法
观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法，称为观察法。
可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。
访谈法
研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。
根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。
实验法
研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。
根据实验场所性质的不同，可分为实验室实验法和现场实验法。
问卷法
运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。
常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种。
是非法
要求被试对问卷中每个题目做出“是”或“否”的回答。
例：
你喜欢以个人单独工作吗？
1、是2、否
选择法
要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择。
例：
我在工作中有意见时,A向领导反映；B向同事诉说；C闷在心里。
等级排列法
要求被试对各种可能的答案，按其重要性程度排列等级顺序。
例：
我最喜欢的奖励方式是？
上光荣榜、奖金、脱产学习、休假、旅游。
排列顺序：
12345。
测验法
采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征和心理品质的研究方法。
如智力测验、机械能力测验、个性测验等。
在组织行为学研究中，测验法往往为人员选拔、安置和提升等提供依据。
采用标准化的测验工具，应特别注意检验其信度和效度。
个案法
对某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程。
例如，研究者在某一先进班组通过较长时间的调查研究，掌握了整个班组的人员状况、生产状况、智力结构、领导特征、关键事件等主要因素，并在其基础上进行深入分析，整理出能反映该先进班组特点的详细资料。
这份材料就是个案，个案产生的全过程就是个案研究过程。
第二部分动机与个性
——影响管理的潜在因素
问题
你认为人会不会主动地有创造性地去完成工作而不需要利益的驱使？
你认为人工作动力的来源主要有哪些？
在什么条件下员工会自觉自愿地努力工作？
一、人性假设与工作动机
（一）西方管理人性观与管理风格的演变
（二）工作动机理论
二、个性
（一）个性概述
（二）个性特质
（三）影响组织行为的主要人格因素
一、人性假设与工作动机
（一）西方管理人性观与管理风格的演变
所谓人性观，是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。
下面五种人性假设所假定的个体工作动机是什么？
人和组织的关系如何？
“经济人”假设与X理论
“社会人”假设与人群关系理论
“自动人”假设与Y理论
“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
“理念人”假设与企业文化理论
基本观点
“经济人假设”：
从经济角度来解释人进行劳动的主要动机的人性假设
多数人生来懒惰，不愿不负责任,只有少数人勤奋，有责任心；
多数人工作是为了追求物质利益满足,企业主为获取最大利润,工人为追求最高报酬；
个人目标与组织目标是相矛盾的；
大多数人具有上述特点，只能是被管理者，只有少数人能克制自己，成为管理者。
X理论：
在“经济人”假设基础上形成的依靠权威和严格控制,进行以任务为中心管理的观点。
组织绩效低落是由于员工本性懒和不负责任所致；
多数人只有在强力控制下,才能服从统一的目标；
只有金钱和地位才能激励工人努力工作。
“社会人”假设（“社交人”假设）
——从社会交往需要的角度解释人劳动主要动机
人们工作并不是主要为物质满足,而是为了从人与人之间的友好交往中获得归属感与安全感的满足。
人群关系理论
——从“社会人”假设出发,强调满足人社会心理需要的管理观点,即提倡尊重人与协调人际关系的民主管理观点。
企业绩效高低取决于员工的士气,而士气则决定于工人在生活和工作环境中的人际关系；
群体对员工劳动态度与绩效有制约作用,尤其要重视非正式群体的作用；
反对集权的“任务管理”,提倡尊重人的民主管理。
“自动人”假设
——从人自身能动性的发展来解释工人主动工作动机
人生来勤奋，成熟人有发挥潜能的愿望；
人在追求自我实现的过程中有极大的潜能（积极性、主动性与创造性）。
Y理论
——是以“自动人”假设为依据,以挖掘人的潜能为中心,将个人目标与组织目标融合的管理观点
组织绩效低下是管理的责任,是管理环境压抑限制了员工潜在积极性发挥的结果；
人有天赋的主动性与自我督导性,所以应反对集权管理主张分权,提倡员工自主管理；
主张目标融合,即管理应创造一种环境兼顾组织需求与个人需要,让员工通过工作既能完成组织目标又能满足个人愿望。
“复杂人”假设
——从人心理的差异性和变化性方面来分析人复杂工作动机。
人性是对环境的适应性，人的需要随着年龄、环境、地位变化而改变；
人是因时、因地、因情景不同而采取不同反映的复杂人。
超Y理论（权变理论）
——是一种强调灵活应变的管理思想。
该理论认为,各种组织处在不同的环境中,组织内不同层次的员工有不同的心理水平，应采用不同的管理方式。
X理论并不是一无是处；
Y理论也不是灵丹妙药；
没有最佳的管理方式，只有根据管理对象的特点在动态变化中选择适宜的管理方式
“理念人”假设：
——强调人的观念精神（观念、信仰、习俗作风等）在人的欲望及其行为活动中的统驭作用。
它认为组织中员工的工作行为是受群体理念制约的。
人的理智可以控制人的欲望。
人的理智水平决定了人的价值,是人行为最持续的内动力。
人性是个性与群体性的统一,良好的群体性能克服个性的缺点。
人性具有可塑性,教育和磨练可以优化人性。
企业文化论
——强调运用“文化”的非理性软手段来统驭理性硬管理手段的管理理论。
企业效率靠被文化感染后的员工所发挥的创造性来保证；
组织的制度、政策、规范和科学管理技术等“硬”管理,要服从于“软”管理（组织的价值观、信念、目标和行为准则等统一的精神理念）；
教育、制度和榜样是培植优秀企业文化的基本手段。
（二）工作动机理论
动机
马斯洛的需要层次理论
阿尔德弗的ERG理论
动机
动机是在需要的刺激下直接推动人类行为的动力，它是推动、引导、维持个体行为的内部生理、心理因素的总和。
动机对于员工的绩效来说是关键变量之一：
绩效=能力×动机
马斯洛的需要层次理论
每个人内部都存在五种本能的需要层次
需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。
只有在低级需要得到满足或部分满足之后，高级需要才可能出现。
当低一层次的需要基本得到满足之后，高一层次的需要就成为主导需要。
那些基本获得满足的需要不再具有动机作用。
阿尔德弗的ERG理论
人有三种核心需要
生存（existence）
关系（relatedness）
成长（growth）
ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同观点
各种需要可以同时存在，对个体起到激励作用
针对马斯洛提出的“满足一前进”理论，提出了“挫折一后退”理论
二、个性
（一）个性概述
定义
个性（Personality）又称为人格，是指个体在对人对己以及对环境事务的适应性中所显示出的异于他人的稳定的和持久的心理特征。
人格一词在语义上有三种解释：
人品，与品格同义，如“人格高尚”，“人格卑劣”；
指权利义务的主体，是法律上的一般解释，如“人格受到侵犯”“侮辱人格”等；
指人的个性，与性格同义，是心理学上的解释。
从管理的角度上说，个性（人格）是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。
它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特征。
个性的特点
独特性
相对稳定性
整体性
倾向性
影响个性形成的因素
遗传因素
环境因素
情境因素
（二）个性特质
卡特尔的16种个性要素
美国心理学家卡特尔（R.B.Cattell）用统计分析技术得到16种基本的人格特质是：
1.乐群性2.聪慧性3.稳定性4.恃强性5.兴奋性
6.有恒性7.敢为性8.敏感性9.怀疑性10.幻想性
11.世故性12.忧虑性13.实验性14.独立性
15.自律性16.紧张性。
大五人格（theBigFive）
外倾性（Extraversion）
指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
随和性（Agreeableness）
指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。
责任心（Conscientiousness）
指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
情绪稳定性（EmotionalStability）
指一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。
智力和经验的开放性（Intellect&OpennesstoExperience）
指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。
（三）影响组织行为的主要人格因素
控制点（locusofcontrol）
权威主义（Austhoritarianism）
马基雅维里主义（Machiavellianism）
自尊（self-esteem）
自我监控（self-monitoring）
冒险性
本讲观点小结
管理者对人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。
人在本质上是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为的基本特征。
人生活的意义在于不断地实现心中的目标，又不断形成新的目标。
个体心理目标的形成具有文化选择性。
人性通过人格表现出来，员工的人格与工作的匹配是管理者需要考虑的一个重要问题。
管理总是在一定的文化背景中进行的，文化对人格有着重要影响。
一定的管理方式的有效性与其跟文化的适应性有一定的联系。
人的文化性为有效管理开辟了新的视野与空间。
第三部分个体心理与个性行为管理
本讲目录
一、知觉与管理（2-4）
二、态度与管理（2-5，3）
三、气质与管理（2-6）
四、性格与管理（2-6）
五、能力与管理（2-7）
一、知觉与管理
感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。
因此，研究人的心理现象，必须首先研究感觉与知觉。
感觉：
大脑对传入的感官刺激形成的直接反映，通常不带有主观的解释和理解。
（P61）
知觉：
大脑对作用于感官的客观事物的整体反映。
（P61）
感觉与直觉的区别与联系？
我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。
————斯蒂芬·P·罗宾斯
妻子或岳母？
由定义可理解两个问题：
第一、知觉的分类
从组织管理活动的角度，将知觉分为：
对物的知觉：
空间知觉、时间知觉、运动知觉、错觉等
社会知觉：
对他人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉
第二、知觉的特点
恒常性、理解性、整体性、选择性
2、影响知觉的因素
知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或目标以及情境三个方面。
知觉者主观因素对知觉的影响
知识和经验因素
需要和动机因素
兴趣和爱好因素
个性因素
情感因素
文化背景等
知觉对象因素对知觉的影响
刺激物的大小、强度
刺激物的新颖性
运动与否
重复性与熟悉性
目标与背景的关系（与其他事物的对比）等
背景示例
知觉的情境因素对知觉的影响
适应
对比
敏感化
感受性降低等
接近原则
个体倾向于把在时间或空间上相近的各个部分看作是一个整体。
相似原则：
个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。
闭合原则：
个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图形看作是完满的图形。
连续性原则：
个体倾向于把事物看成是一个连续的整体，即使事物有时被隔断。
4、知觉和判断可能出现的误区
选择性知觉
晕轮效应
对比投射效应
首因效应
近因效应
宽大效应
定型效应
刻板印象
举例：
影响刻板印象形成的因素
二、态度与管理
态度是个体对某一具体对象相对持久的、稳定的综合心理倾向。
包括情感、认知和行为意向等心理过程。
它既有认知与情感为主要内容的价值倾向，又有以动机与情绪为主要内容的动机倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。
2、态度的结构
态度由认知、情感、意向三种心理成分构成
认知成分
指个体对态度对象的认识、理解和评价。
情感成分
指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
意向成分
指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
3、态度的特性
社会性：
后天习得
针对性
协调性：
态度与行为的平衡
相对稳定性
内隐性：
不可直接观察但可根据言论、表情和行为间接地分析和推测
4、影响态度改变的因素
态度的改变包括两个方面的内容
一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；
一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。
（1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。
心理学中用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。
（2）个体的个性特征
个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。
气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。
灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。
性格类型也影响态度改变。
外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。
自我防卫机制
自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。
自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。
（3）个体与群体的关系
当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。
个体在群体中的地位也影响态度改变。
个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。
参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。
5、态度与工作满意度
组织行为学所关心的态度类型
工作满意度
工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。
工作参与（投入）
工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
思考题1：
提高员工满意度能否提高组织绩效
思考2
结合你所掌握的材料谈如何提高员工满意水平?
三、气质与管理
1、气质的概念
2、气质的类型和特征
体液说
公元前5世纪，古希腊哲学家希波克拉底在《论人的本性》一书中提出“体液说”：
血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。
盖仑发展了希波克拉底的学说，并把气质进行分类。
后来学者们大都沿用希波克拉底—盖仑的观念。
即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种气质类型。
气质类型：
指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。
常见的气质类型有以下几种：
胆汁质：
又称不可遏止型，属于战斗类型。
这种气质的人精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。
多血质：
又称活泼型，属于敏捷好动类型。
活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。
粘液质：
又称安静型，属于缄默或沉静的类型。
安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。
抑郁质：
又称易抑制型，属于呆板而羞涩类型。
情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。
前苏联的巴甫洛夫根据高级神经活动的强度、平衡性和灵活性等三个基本特性，把高级神经活动分为四种基本类型：
灵活型、兴奋型、安静型和抑制型。
德国精神病学家E.克雷奇默提出按体型划分气质类型。
肥短型-躁郁性气质：
情绪变化不定，时狂时郁、躁郁不定
瘦长型-乖戾性气质：
沉默寡言、胆小怕事、多思虑、多幻想
日本学者古川竹二认为人的血型与气质之间有着某种关联。
据此，将人的气质区分为A型、B型、AB型、O型四种。
A型气质的一般特点是温和、老实、稳妥、多疑、怕羞，顺从、依赖他人，感情易冲动；
B型气质的人一般感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜社交、好管闲事；
AB型气质是A型和B型气质特点的中和；
O型气质的特点是志向远大、好胜心强、霸道、不听指挥、喜欢指挥别人、有胆识、凡事不愿吃亏。
有学者认为个体的气质是由某种内分泌腺的活动决定的，提出将个体的气质划分为：
甲状腺型、脑下垂体、肾上腺型、副甲状腺型、性腺亢进型
有研究者认为人的气质可以分为：
活动型、情绪型、社交型、冲动型四类。
气质对性格和能力的影响
1、气质对性格的影响：
1）、影响性格特征的表现方式
2）、影响某些性格特征形成和发展的速度
2、气质对能力的影响：
有利于或阻碍某些能力的发展
3、气质的管理学意义
气质类型无好坏之分，任何气质都有其优缺点
气质不标志着一个人的智力发展水平和道德水平
气质与人的社会成就之间无必然联系
气质有较强的稳定性，但也有可塑性
人事与工作安排上尽量做到“气质适应”和“气质互补”
在环境变化时，应注意对不同人进行不同的引导
在说服与激励工作中注意气质问题
气质可以影响人的情感和行动
对员工进行批评教育时应考虑其气质特点
四、性格与管理
（一）性格的一般含义：
是个体表现在对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
三层含义：
性格具有一定的稳定性。
性格具有鲜明的个人（感情）色彩，因此一直成为道德评价的对象。
性格不仅是观念性的，也是实践性的。
（二）性格的特征
国内学者倾向从四个方面讨论性格特征
1、性格的态度特征：
1）对社会、集体和他人的态度特征；
2）对学习、工作、劳动和劳动产品的态度特征；
3）对自己态度的性格特征。
2、性格的理智特征：
主要指人在感知、记忆、想象和思维过程中表现出来的认知特点和个体差异。
3、性格的情感特征：
指人在情绪情感活动的强度、稳定性、持续性以及稳定心境等方面表现出来的个体差异。
4、性格的意志特征：
指人对自我行为的控制水平、目标明确程度以及在长期工作和紧急情况下表现出来的个体差异。
（三）性格的类型
1、从心理机能上划分性格可分为理智型、情感型和意志型
英国的培因（A.Bain,1855,1859）和法国李波特（Ribot,1906）按智力、情绪、意志何者占优势
2、从心理活动倾向性上划分，性格可分为内倾型和外倾型
瑞士的荣格（C.G.Jung,1913）性格类型论中最为著名的观点
3、从社会生活方式上划分，性格分为理论型、经济型、权力型、社会型、审美型、宗教型
德国的斯普兰格（Spranger,1928）提出的。
4、从个体独立性划分，分为独立型、顺从型、反抗型。
（四）影响性格形成的因素
1、生物因素：
高级神经活动、性别、外表特征、发育早晚
2、环境因素：
家庭环境（父母教养方式和态度、家庭自然结构状况）、学习环境（教师的教育态度、思想教育、校风、班风、体育锻炼和劳动）、同伴群体、重大生活事件、大众传媒和社会风气
3、主观心理因素：
4、性格的动态特征：
整体性、多面性、可塑性
（五）性格与能力、气质
性格与能力的关系:
1、性格的形成需要一定的能力为基础
2、能力的发展水平受性格特征的影响
3、优良的性格特点往往能补偿某方面的能力弱点
性格与气质的关系
性格与气质既有区别，又互相渗透，彼此制约。
1、气质更多地体现神经系统类型的自然影响，性格更多地受生活环境的制约。
2、气质对性格有深刻的影响
3、性格会在一定程度上掩盖着和改造着气质
4、相同气质类型的人可以形成不同的性格特征而不同气质类型的人也可以形成同样的性格特征
启示：
1、管理者必须学会认识性格，掌握性格鉴定的基本方法（如现在用得较多、并具有一定准确性的办法是量表测定法）。
2、认识性格的发展规律，以组织管理改革促进性格发展。
3、管理者必须不断改善自我的性格，扬长避短。
案例讨论
温斯顿·丘吉尔的性格分析
丘吉尔的性格是这样表现出来的。
他冲动，雄辩，擅长文字游戏，交替运用恶意的讥讽和暴躁的脾气。
他对于表露感情的渴望，他的令人惬意的发作，他的快活，构成了他的举止的一个侧面。
但他也有忧郁的时候。
他说，那时候，他有他的“沮丧”。
这两种形式的心理障碍是躁郁症患者的特点。
在某些患者那里，这种障碍发展为精神病，亦即精神错乱，成为严重的疾病。
在丘吉尔身上尚不严重，但一直是看得出来的。
障碍来源有三。
首先，这个走红的贵族之家的金色果实过早地失去父母的关切。
丘吉尔是个早产儿，七个月大就生下来了。
他的母亲詹妮麻痹大意，不顾妊娠，竟参加了一次围猎，不幸跌倒。
她太热衷于社交生活，经常陪丈夫出远门，所以生下他之后也并未成为一位体贴的母亲。
丘吉尔由一位奶娘养大，他一直到死都保存她的照片，常常颂扬此类“奶娘”。
温情的缺乏助长了他的好斗性、过度的活跃和自我表现的需要。
他的抑郁的第二个原因是他的不可抑制的发音错误，这个欠缺使他痛苦，
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