研发人员+绩效考核指标优秀资料.docx
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研发人员+绩效考核指标优秀资料
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定
关键词：
研发人员+绩效考核指标
1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策
2.怎么制定研发人员绩效考核指标?
3.研发人员绩效考核指标怎么设计?
4.研发人员绩效考核指标提取方法
5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定—-华恒智信咨询
文章描述：
研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。
那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？
本文由人力资源专家—-华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。
引言：
随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。
研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。
那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？
本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。
绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程.企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在,对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。
诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题：
1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标;
2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行,难以在任务下达之前予以明确；
3、定性的考核内容较多,不利于绩效考核的公正性；
综合以上问题的出现,导致其绩效考核过程无法有效的进行,与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如:
薪酬浮动比例不大，浮动绩效的依据不明确，最后产生“绩效主义大锅饭”的现象；培训的依据又是什么？
为什么要培训？
培训的内容是否的确提升了员工的绩效？
又该如何考察培训完成后员工在工作方面的进步？
面对如此众多的问题，那么究竟该如何对研发人员进行业绩评价呢？
人力资源专家——华恒智信分析员认为考核中最重要的是确立考核指标和标准、考核方式以及完善的考核流程。
本文华恒智信分析员主要结合咨询行业的实战经验总结研发类人员绩效考核指标的制定问题.
提取什么指标以及权重分配？
华恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工作导向和企业价值导向的基础之上，而且绩效指标的提炼过程也就是对工作流程的梳理和分析的过程。
华恒智信分析员建议一般从研发人员的业绩、能力、态度三方面对其进行考核。
业绩指标一般包括两个方面：
效益指标和效率指标。
效率指标指的是公司内部的研发效率和阶段成果完成情况,由于研发人员工作的特殊性,一般建议从完成产品研发整个环节的过程和行为的考核,即通常所说的路径指标和行为指标。
路径指标衡量了研发整个过程中是否符合总体研发规划的过程检测指标,从环节着手发现影响研发人员绩效的关键点，例如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度等。
行为指标是对研发过程中正确的职业化行为的评价指标，研发人员所掌握的知识和技术是企业生死存亡的关键,企业需要搭建一个知识共享平台，鼓励研发人员将其研发思路和相关知识提供给相关人员进行共享,形成知识管理平台不仅仅可以帮助每一位员工的进步，同时将企业的技术流失风险降到最低，例如项目报告完整率、分享知识的数量和质量等等。
效益指标是指研发的成果在市场中产生的价值反映，用来评价产品对公司带来的价值、带给客户的价值以及客户的认可度，例如产品的销售额、市场占有率、销售额增长率、客户对产品开发需求的满意度、产品故障率等等.
能力指标主要考核研发人员的专业能力和企业内通用的核心能力，一般专业能力主要指研发人员的研发知识掌握情况，例如是否具有相应的资格证书？
是否参与过专业的培训？
过往有无相关的研发成果等等。
通用的核心能力主要是指企业全员都应该具备的一些能力,可以包括：
项目管理能力、实践动手能力（解决问题的能力）、分析能力、创新能力、合作能力等等。
态度指标主要考察研发人员工作过程中的职业态度、工作动机等等.一般包括试验事故发生的次数、工作主动性、责任心、出勤率等等。
主要考核研发人员能够严格遵守企业的规章制度，建议企业可以用此项指标来考察其周边绩效,即不在其工作范围内但是又能促进企业绩效增长的指标。
对上述三类指标分别配以不同的权重，对于研发人员，其研发产品的能力当然是相当重要的，因为涉及到企业产品市场、客户市场的可持续发展与否，通过赋予不同的权重引导研发人员去关注企业重视的部分，也就是让员工在绩效考核中重视自己的战略价值贡献部分。
另外,建议三大块指标中的小模块需要进行标准细分，也就是将每一项能力分成达标、良好、优秀、卓越四个等级，根据每一个标准的关键行为表现将员工对号入座.
如何提取?
首先是如何提取指标的问题，华恒智信分析员认为为了保证研发人员绩效指标的战略价值，可以借鉴德鲁克目标管理的精髓,将战略目标层层分解最后落实到研发人员个人,如下图所示：
Figure1研发人员绩效考核指标提取
其次如何提取标准，主要是指关键的行为标准.可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其平时的研发活动和成功、失败的事件进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。
最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响研发人员绩效的关键行为,将关键行为描述成为不同的等级，并且与考核的业绩、能力和态度的指标相对应，最后形成绩效考核的指标和标准.
总之,研发人员绩效考核指标设计科学与否直接影响到企业能否实现长足的发展。
人力资源专家—-华恒智信认为研发人员绩效考核指标的提取最好是由战略目标层层细分出来的，这样能较好的保证绩效目标与战略目标的一致性.研发人员绩效考核指标的设计考察的是绩效驱动力，而绩效驱动力的寻找是困难的，但是同时也是绩效考核的核心所在、根源所在，它不仅仅需要研发人员的参与,更加需要企业各层级领导者的支持甚至是全员的参与。
一、目的
为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度.
二、适用范围
本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。
三、考核原则
1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性；
2。
客观原则,强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价;
3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。
四、职责
1。
技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组，负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等；
2。
行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。
五、薪酬模式
1。
技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；
岗位工资:
是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；
绩效工资：
是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放；
科研奖励:
是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励；
2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档；
3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）；
4。
为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字;
5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布；
6.非正式员工不纳入绩效考核范畴；
7。
被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核；
8。
申诉：
被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。
六、考核办法、考评内容及考评标准
1。
考评内容：
主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：
KPI考核（关键绩效指标法）.以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位职责）五个方面，每个方面选取一点或几点进行当月重点工作考核指标，具体可在6。
2参考内容中选取；
2.参考内容：
个人素质方面：
团队精神/品德修养/礼貌礼仪/个人仪容仪表/团队合作意识/以集体利益为重/沟通能力和亲和力/学习、总结能力/主动发现问题/解决问题的态度和能力/责任心/灵活性/创造性以及潜力/良好组织能力/协调管理能力/遵守法律法规以及公司规章制度/职业操守；
工作态度方面：
出勤状况/对待工作热情度/工作按时完成率/员工（客户）投诉率/工作态度、工作责任心/工作返工率/能主动完成工作任务/能寻求更好的方法来完成工作/积极主动地配合其他岗位的工作/与同事及协作部门保持良好的协作关系/遵守工作规范；
专业知识方面：
专业业务知识/相关专业知识/外语知识/计算机应用知识/参加各种专业知识培训/不断学习专业知识和技能；
工作能力方面:
能保质保量完成工作任务/能正确理解上级安排的工作/在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标/能准确地表达出自己的看法/在工作中善于沟通并保持良好的人际关系/对承担的工作熟练掌握/有成功完成的经验/工作认真、细致/考虑问题深入/对问题认识全面/有系统性/在承担工作上有发展潜力等；
工作业绩方面：
（以岗位职责为标准）
3.考评标准：
员工每季度工作表现评分按KPI指标内容进行考评，考评等级分为：
优秀（16—20分）；良好（11-15分）；合格、称职（6—10分）;需要改进（1-5分）；不称职（0分）进行打分；
4。
考评成绩总分为五个等级，部门考核人根据其工作能力及综合素质，汇总考评得分按：
A级、91—100（优秀）；
B级、81-90（良好）；
C级、60-80（合格、称职）;
D级、30—59（需要改进）;
E级、0-29（不称职）五个等级；
5.在考核期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更,致使不能对被考核者进行充分的考核或造成考核困难时，可以寻找能够替代原直属上司考核者完成考核工作.
七、绩效等级
1.绩效工资为员工2021年度薪酬定级工资10％。
2。
绩效工资核发：
行政管理部根据上月度考评结果核定被考核人下月度绩效工资水平。
3。
绩效等级:
员工绩效按照考核结果A、B、C、D、E五个等级,根据员工每季度绩效考核成绩确定该员工绩效等级并核算员工每一月度绩效工资.
4。
考核成绩、绩效等级与绩效工资的对应关系见表：
考核成绩
91—100分
81—90分
60—80分
30-59分
0—29分
绩效等级
A
B
C
D
E
绩效工资系数
1。
0
1。
0
0。
8
0。
7
0。
6
八、绩效考评结果
1。
绩效考评遵循能上能下的原则，绩效考核为连续三个月考评成绩为A者，为特优员工,公司对其进行薪酬调级上调一个等级。
2.为体现各部门绩效竞争性和合理性，各部门成绩为A级人员成绩比例不高于该部门在职员工20%,成绩为B级人员成绩比例不高于该部门在职员工40％。
3.试用期内员工,凡有一次绩效考核为E者视为试用不合格者，将予以劝退。
4。
正式员工，凡考核连续有二次考核成绩为C或一次考核成绩D者视为低绩效者，给予次月降职、减薪、待岗等处罚。
被处罚者经过培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。
5。
绩效考核结果按月实施，如考核成绩异议导致当月工资发放后产生工资调整的，在次月计薪进行调整。
6。
其他用途：
月度绩效考核结果计入年度考核，影响晋升、转岗与培训学习等.
九、其他事项
1。
各部门考核员工时应遵循公平务实的原则予以考评,以促进组织和个人绩效提升，优化业务流程,构建优良的人才梯队;
2。
本制度自董事长批准后执行,试行一年。
本制度的解释权归公司行政管理部,不详之处可另行补充.
4.2研发部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
研发项目阶段
成果达成率
年度
×100%
研发部
2
科研项目
申请成功率
年度
×100％
研发部
3
研发成本控制率
年度
×100％
财务部
4
新产品利
润贡献率
年度
×100%
财务部
5
项目开发
完成准时率
年度
×100％
研发部
6
科研课题完成量
年度
当期完成并通过验收的课题总数
研发部
7
科研成果
转化效果
年度
当期科研成果转化次数
研发部
8
产品技术稳定性
年度
投放市场后产品设计更改的次数
研发部
9
试验事故
发生次数
年度
当期试验事故发生次数
研发部
4.4研发部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
研发部经理
部门
研发部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
研发项目阶段
成果达成率
15％
研发项目阶段成果达成率在％以上
2
项目开发
完成准时率
15％
项目开发完成准时率在%以上
3
部门规章
制度建设
10％
部门规章制度建设完善并得到100%执行
4
研发成本控制率
10%
项目研发成本控制率达%
5
新产品投
资利润率
10％
新产品投资利润率在%以上
6
新产品利
润贡献率
10%
新产品利润贡献率在％以上
7
科研成果
转化效果
10%
本年度实现科研成果转化在项以上
8
开发成果
验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到100％
9
科研项目
申请成功率
5%
科研项目申请成功率到达到％以上
10
试验事故
发生次数
5%
试验事故发生次数在次以下
11
部门员工管理
5％
部门员工绩效考核平均得分在分以上
12
产品技术
重大创新
加分项
每次酌情加5～10分
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.新产品投资利润率
新产品投资利润率＝
×100％
2.开发成果验收合格率
开发成果验收合格率＝
×100％
3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白,经权威机构认证,由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期:
签字：
日期：
4.5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前天
30
技术评审合格率
技术评审合格率达到100％
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100％
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少
于次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到%以上
30
技术方案采用率
技术方案采用率达到%以上
25
技术改造费用控制率
技术改造费用控制率达到％
25
技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上
10
技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到100％
10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
计划能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
70％
工作态度
15％
工作能力
15％
合计
100％
特别加分事项
分数
证明人
注：
特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：
出色完成工作任务□符合要求：
完成工作任务□尚待改进：
与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段.
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾.
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议.
3。
结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1。
薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限.
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限.
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训.
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书.申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
研发人员（项目）绩效考核与奖励制度
第一章总则
第一条目的
为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自
身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则
一、项目绩效考核是指以项目为单位,在项目过程中或完结后,相关部门对项目所涉及的阶段或最
后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核.
二、项目考核主要采用定量的原则.
第三条适用范围
本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。
第二章奖励类型
第四条奖励的设立
研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金,即公司每年根据产品销售收入按系数（0。
5%）
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