员工带教流程与标准.docx
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员工带教流程与标准
员工带教流程与标准
一、带训新人有什么好处?
二、新人在什么环境下容易走人?
一切都与产品无关,一切都与人有关
新人在入职后的两周内是最容易离职的,最主要的原因是不能很好地融入这个团队,有不少店长采取放牛吃草的原则,说是为了锻炼新员工,安排新员工单独打扫,单独销售,但这只会造成新员工在感觉上被忽视,被冷落,没有归属感,那么他(她)就会放弃。
三、一个合格的店长应该如何训练新员工呢?
1.选择合适的带训人。
2.带训人的职责和态度。
3.带训的基本技巧。
4.各岗位训练要点。
一)带训人的选择
A、选择有资历的老员工(店助、星级员工)。
B、熟悉日常门店运营工作流程,并能合理安排工作。
C、能够准确掌握产品知识和服务标准。
D、具备责任心。
二)带训人的职责和态度
A、带训人职责:
带训、检查(检查新员工在各个过程中的学习进度和标准执行状况)。
B、态度:
对待新员工要点优点最大化,缺点最小化,以鼓励,激励为主,对事不对人((当众表场,单独批评)耐心(当一个问题重复发生时,要找到问题的根源并解决)。
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三)带训方法
四)带训技巧
1.新员工第一天报道,应由门店最高负责人(店长)带领新员工熟悉工作环境,介绍新同事让店铺所有同事认识,可以晨会时做个小小的欢迎仪式。
2.对新员工合理的安排工作,并对期持续跟进。
3.营造学习的氛围。
4.经常赞美新同事的进步。
5.强化制度、加强激励与考核
新员工前2个月的培养周期往往体现出门店对于销售员培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致新员工的离职率高,那我们应该如何做好关键的一步呢:
第1阶段
新人入职,让他知道来干什么的(1~3天)
为了让员工在7天内快速融入门店,管理者需要做到下面4点:
1.店长开一个欢迎会或介绍门店里的每一人,相互认识。
2.店长与其单独沟通:
让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
3.店长或者人事告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
4.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。
关键点:
一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段
新人过渡,让他知道卖衣服很简单(3~10天)
1.安排合适的老员工做为师傅能够带领,签署传、帮、带协议,对于老员工同步进行考核,奖金设置200元。
2.熟悉产品知识,首先开始熟悉主推产品知识,第二天进行检查产品知识。
3.销售流程学习,仓库领机器登记方式,业务前台衣服知识,开票方式,售后流程。
4.销售方式流程,销售的过程按照销售的流程7步进行。
5.销售话术培训演练。
6.转推介绍演练,以营业员扮演顾客的方式进行。
7.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望。
第3阶段
让新员工接受小的任务(11~13天)
在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分店长却选了错误的方式施压。
1.知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的目标及考核的指标要求。
2.多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长避短。
3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其培养价值。
4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它岗位,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段
表扬与鼓励,建立互信关系(14~20天)
店长很容易吝啬自己的赞美语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:
及时性、多样性和开放性。
1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性。
2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性。
3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性。
第5阶段
让新员工融入团队主动完成工作(21~30天)
对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐心地指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的晚会,微信群分享中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励。
2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。
3.与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们。
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第6阶段
赋予员工使命,适度授权(31~60天)
1.帮助销售员重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向。
2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问到一些负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换。
3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享,随时随地激励下属。
5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位。
第7阶段
总结,制定发展计划
2个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤:
1.保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法。
2.绩效面谈要做到:
明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距)。
3.领导的评价包括:
成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧)。
4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标。
5.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查。
第8阶段
全方位关注下属成长(每一天)
度过了前30天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助。
2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励。
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动,增加团队的凝聚力,关键点:
坦诚、赏识、感情、诚信
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