薪酬设计方案共24页.docx

薪酬设计方案共24页.docx

《薪酬设计方案共24页.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计方案共24页.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬设计方案共24页

薪酬设计方案

  目录第一章总则…….............................................….………………………….……..…2第二章工资总额…................................….……………………………….……....…3第三章薪酬体系……........................................….……………………….……..…4第四章薪酬结构…..........................................….……………………….….…..…5第五章年薪制……................................….……………………….……….……..……8第六章岗位绩效工资制…................................….……………………….……….9第七章提成工资制……................................….……………………….………..…11第八章工资调整……................................….……………………….…………...…13第九章工资特区……................................….……………………….……….…..…14第十章其它奖项…................................….…………………….…………….…..…15第十一章附则…................................….…………………………………………..…16附件一岗位等级分布图……................................….………………………...…17附件二岗位薪级工资标准表……................................….………….……..…18附件三住房补贴标准…................................….……………………….….…..…19附件四岗位浮动工资试算表…................................….…………………...…20附件五薪酬发放流程……................................….………………….….……..…24第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即：

  使薪酬与岗位价值紧密结合；  使薪酬与员工业绩紧密结合；  使薪酬与公司的发展有效结合起来。

  第二条适用范围XX技术有限公司的各级从业人员，除人事行政部另行的方案方式处理这外均依本方案实施。

  第三条原则公平性原则：

相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；  同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级新级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

  竞争性原则：

使公司的薪酬体系在同行业和同领域有一定的优势。

  激励性原则：

特定具有是上升和下降的动态管理、对相同职级的薪酬实行区域管理、充分调动员工的积极性和责任心。

  经济性原则：

在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

  合法性原则：

方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

  第四条依据薪酬分配的主要依据是：

岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

  第五条总体水平　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

  第二章工资总额第六条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。

  第七条人事行政部根据本年度营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；  通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。

  第八条薪酬预算报经XX公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月XX公司实际薪酬发放情况汇总上报。

  第三章薪酬体系第九条公司员工分为2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。

针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：

与企业年度经营业绩相关的年薪制；  与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；  与销售业绩相关的提成工资制。

  第十条享受年薪制的员工，其工作特征是一年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。

  第十一条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系和专业技术职系的员工。

  第十二条实行提成工资制的员工是各销售区域的销售经理和中性销售部的部长和客户经理。

  第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。

  第四章薪酬结构第十四条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作点、技术含量高低等进行不同的组合。

  基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、恒业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中固定工资单元。

  岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面能体现员工贡献，有岗位贡献和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的浮动工资单元。

在工作分析和岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

  奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其他形式。

  住房补贴，是XX公司正式在册员工所能享有的住房福利待遇。

  其它补贴是XX公司正式在册员工所享受到的一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

  第十五条基本工资基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。

  第十六条确定岗位浮动工资的原则以岗定薪，薪随岗变、实现薪酬与岗位价值挂钩；  以岗位价值为主，技能因素为辅，岗位与技能相结合；  针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

  第十七条岗位浮动工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

  管理职系：

涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位中层管理岗位和高层管理岗位。

  技术职系：

涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任及高工。

  第十八条员工初始岗位浮动工资等级的确定岗位分等级分档。

依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划分为5档。

  按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：

岗位等级分布图》、《附件二：

岗位薪级工资标准表》。

  各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：

不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。

  岗位浮动工资的调整：

新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。

个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在职务等级。

具体参见第八章。

  第十九章奖金包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等。

  年度奖金与XX公司年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在XX公司去的一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是公司高层、职能部门、制造系统部门和市场管理部门员工。

公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；  制造系统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺可靠性部和仓储部；  市场管理部门包括市场管理部和客户服务部。

  研究年终奖主要针对产品事业部。

对象包括天线事业部总经理、无源器件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长以及研发项目经理和研发项目组成员。

对于不同类别的天线、无源器件项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整个部门/团队，以鼓励部门/团队为营销部门、客户提供有效支持和服务是集思广益、勇于创新。

  单项奖单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁鼓励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。

  第二十条住房补贴住房补贴是XX公司正是在册员工所享有的住房福利待遇。

具体的标准因员工岗位浮动工资的级别各异。

详细参见附件三《住房补贴标准》。

  第二十一条其他补贴其他补贴=福利补贴+医疗保险+失业保险+养老保险+工伤保险+商业保险+带薪休假为吸引和留住优秀人才，增强XX公司凝聚力，XX公司为员工提供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的补贴以及公司或部门在各个重大节假日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

  表1：

福利补贴一览表福利性补贴项劳保津贴降温费午餐补贴补贴金额90　　30345注：

具体标准及其变化以XX公司相关政策规定为准医疗保险：

由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和东莞市相关政策。

  失业保险：

由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

  养老保险：

由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

  工伤保险：

由公司承担。

具体数额参见国家有关规定。

  商业保险：

由公司与员工各承担一部分。

具体品种和数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

  带薪休假：

在公司工作满一年的员工，可以享受7天的带薪年假。

为使员工有充分的休息时间，提取年假每次应在一天或以上；  年假提取时应提前两天申请方为有效；  因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的加班工资计算薪金，计算方法为月度/22.5X；  如属员工主动放弃的，公司不做任何补偿。

  第二十二条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。

季度考核结果直接影响下一季度的岗位浮动工资；  年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或降级。

考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：

  个人考核系数　　表2个人评定等级和考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3部门考核系数　　表3部门评定等级和考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十三条年薪制的目的为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。

  第二十四条年薪制的适用范围目前年薪制适用公司各大区域总经理。

根据公司具体情况在扩大实行年薪制的范围。

  第二十五条年薪制的收入结构收入整体构成=∑月度工资+年底年薪补足其中：

  月度工资=X季度考核得分系数+其他补贴第二十六条年薪总额确定年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年度根据业绩完成情况，按考核结果发放。

  表4大区总经理年薪档级一览表档级1档2档3档4档5档年薪总和2630343842年薪分为5档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。

出色完成考核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办公会讨论批准，可晋升一档。

  第二十七条年底年薪补足年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。

  年薪年底补足=X年薪调整系数年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定：

  表5大区总经理年薪调整系数表年度考核得分60以下/项目当期销售收入技术难度奖1.5万对于当年所有的新产品研发项目，由技术委员会根据项目的难度系数、技术的前瞻性和先进性、项目市场前景及项目对公司重要性综合评定，按照实际得分评比出一项技术难度奖，奖励承担研发项目组1.5万元。

  第七章提成工资制第三十四条适用范围提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中型销售部部长和客户经理。

  第三十五条收入结构年度收入整体结构=基本工资+销售提成+其他补贴月度收入构成=基本工资+岗位浮动工资+其他补贴岗位浮动工资实质上课作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流动性。

岗位浮动工资将从销售提成中扣除。

  第三十六条岗位浮动工资月度实得岗位浮动工资=岗位浮动工资X个人季度考核得分/100每年前三个月所有销售人员的个人季度考核得分按100分计算。

  第三十七条销售提成提成比例销售提成是根据销售人员年度销售目标的完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：

  表7年度销售提成比例销售目标完成率60%以下【60%，100%）【100%，150%）【150%，200%）200%以上中型市场提成比例0A1%%%　　%其他市场提成比例0B1%%%　　%其中：

销售目标完成率=当期实现销售额/当期销售目标提成结算1、结算时间：

销售提成结算时间为每年年终。

  2、结算办法：

根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，年末提成结算计算方法如下：

  年终提成结算金额=货币回笼率XX难易系数+市场费用节约提成—年度实发岗位浮动工资总额其中：

  销售有效值=产品销售收入—直接材料计划采购价—代理销售费用难易系数：

在公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。

  代理销售费用：

按所销售高能公司产品总额的10%以内扣除。

  3、销售货款是否在合同规定时间内回笼将影响销售提成的实际提取。

对于超出合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销售提成的扣减。

对超过合同收款期二年的不在兑现其提成业绩。

  第三十八条中兴销售部的提成分配　　公司财务部负责将中兴销售部的销售提成结算至部门，其中部长的提成比例占整个部门的30%，其余的70%由部长根据各客户经理的业绩表现进行二次分配，并报营销副总裁审批后发放。

  第三十九条销售单项奖　　为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项奖：

  新客户开发奖为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理1万元：

  1、完成区域年的销售目标，且货款回笼率在70%以上；  2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区经理1万元；  出现两个或两个以上新客户开发奖的，奖励大区经理1.5万元。

  最佳效益奖在完成年度销售目标的前提下，公司将对效益突出的区域经理给予奖励，奖励标准如下：

  1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖励区域经理1万元；  2、在公司范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三的区域经理，分别给予1.2万元、1万元、0.8万元奖励，同时分别给予其所在销售大区的大区经理1万元奖励。

  市场占有率优胜奖为鼓励个区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理1万元。

  1、完成年度销售目标；  2、与竞争对手同类产品相比，本公司产品在所属省份市场占有率第一；  销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区经理5000元；  出现两个市场占有率优胜奖，就爱难过了大区经理1万元；  出现三个或三个以上市场占有率优胜奖，奖励大区经理2万元。

  第四十条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经总裁办公会研究后进行调整。

  第八章工资调整第四十一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

  第四十二条岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资，调整周期与调整幅度根据XX公司发展情况而定。

岗位浮动工资等级调整过程中，如目前等级一达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资等级不再变动。

岗位浮动工资调整后，基本工资调整到相应的级别。

  第四十三条个别调整根据员工个人年底考核结构和学历、职称、岗位变动决定。

  考核调整。

年度考核为A的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档；  年度考核为A－的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；  年度考核为C的员工，岗位浮动工资等级下调一档。

年度考核为D或连续两年为Ｃ的员工，内部待岗、转岗培训活解除劳动合同。

  岗位变动调整。

若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不低于原有工资水平调整的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不高于原岗位浮动工资水一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。

  第九章工资特区第四十四条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。

其中包括：

有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场的竞争力。

  第四十五条设立工资特区的原则谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判决定；  保密原则：

喂保障特区员工的顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

  限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

  第四十六条工资特区的人才的选拔特区人才的选拔以外招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划种急需的或者必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

  第四十七条工资特区的人才淘汰针对工资特区的人才。

年底根据合同经行年度考核。

  有以下情况者自动退出人才特区：

  考核总分低于预定标准；  人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

  第四十八条工资特区工资总额由总裁决定。

  第十章其它奖项第四十九条公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。

具体数额由董事会确定。

奖励的目的在于对员工的优秀变现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

  第五十条创新奖　　员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，有部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在2000～20000元。

  第五十一条优秀建议将　　对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司的发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～5000元。

  第五十二条伯乐奖　　为公司推荐公司急需人才进聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，有部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～5000元。

  推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖励之列。

  第五十三条全勤奖　　对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。

  第五十四条其他特殊奖　　除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。

例如：

工作模范、见义勇为、助人为乐等、奖励金额在100～3000元。

  第十一章附则第五十五条试用期工资标准

（一）试用期间专科以下（含本科）毕业生按照同岗位最低工资浮动工资等级的70%发放。

（二）试用期满后按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。

  第五十六条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为午餐补贴与岗位浮动工资。

  病事假工资扣除（三天以内）=请假天数×／22.5　　病事假工资扣除=（午餐补助＋岗位浮动工资）×当月实际工作日天数　　经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为午餐补贴、基本工资与岗位浮动工资。

  病事假工资扣除=请假天数×／22.5　　第五十七条部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理。

  第五十八条待岗员工工资发放见公司相关规定。

  第五十九条对于公司外派培训的员工，每月发放期基本工资和岗位浮动工资。

岗位浮动工资考核系数根据外拍时间长短决定。

  一个月以内，考核系数按照1计算；  三个月以内，考核系数按照0.9计算；  三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；  六个月到一年，考核系数按照0.7计算；  一年以上的，考核系数按照0.5计算。

  第六十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

  个人收入调节税缺勤扣除额社会基金个人负担部分其他法令规定的事项　　第六十二条本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。

  第六十三条本办法自_______起执行，原规定和管理把办法同时废止。

  附件一岗位等级分布图岗位等级分布图职等职级上限下限管理职系技术职系AA1850990总裁BB1750850营销副总裁、研发制造副总裁、财务总监B2700800CC1560750无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总经理、财务部部长、企划部部长C2C3DD1545605天线研发部部长、无源器件研发部部长D2486545工艺及可靠性部部长、市场管理部部长、质量部部长、人事行政部部长、客户服务部部长、生产部部长、天线研发项目经理、无源器件研发项目经理D3425485采购部部长、仓储部部长、区域经理、天线工艺项目经理、无源器件工艺项目经理技术支持岗EE1391425规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗天线研发工程师、无源器件研发工程师E2356390市场策划岗、客户经理、售后服务岗、市场推广岗、企业管理岗、计划管理岗、招聘与培训管理岗、知识产权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总账和报表会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销售会计岗材料质量保证工程师、产品质量保证工程师、产品鉴定及计量工程师、质量体系工程师、天线工艺工程师、无源器件工艺工程师E3321355采购员、车间主任、信息管理岗、商务管理岗、公关宣传岗工装工程师FF1291320物控员、仓库稽查F2261290出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资产及网络管理岗、后勤管理岗F3231260F4200230技术员注：

工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工人以及保安和后勤人员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。

  附件二岗位薪级工资标准表单位：

元/月工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系技术职系161330012550118001105010300总裁151080010300980093008800营销副总裁、研发制造副总裁、财务总监一级主任高工1493008