中联重科员工职业发展手册.docx

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中联重科员工职业发展手册

中联重科员工职业发展手册

长沙中联重工科技进展股份有限公司

职员职业进展手册

新华信治理咨询制作

2002年7月30日

第一章：

总则3

1.1设置职业进展系统的意义3

1.2职业进展系统总述3

1.3职业进展执行机构4

1.4职业进展工作实施时刻5

1.5职员、主管与企业在职业进展中责任6

第二章：

职业进展基础体系7

2.1职业进展矩阵作用与特点7

2.2职业进展矩阵之纵向职业进展通道8

2.2.1职员进展的多重阶梯8

2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整8

2.3职业进展矩阵之横向职业进展通道9

2.4岗位任职资格及能力要求10

2.5建立针对职业进展的培训体系10

第三章：

实施职员职业进展11

3.1职员制定个人进展打算11

3.2公司协助加大职业进展规划11

3.2.1治理人员开发11

3.2.2绩效考评结果运用12

3.3实施纵向职业进展13

3.3.1实施薪酬职级调整13

3.3.2实施岗位职层调整13

3.4实施横向职业进展14

3.5职业进展有关培训15

3.5.1入职培训15

3.5.2在岗培训15

3.5.3转岗培训16

第四章：

补充规定17

4.1职员职业进展制度的修订17

4.2职业进展申诉17

前言

欢迎加盟中联重科！

您将在那个地点开始一段全新的职业经历！

通过十年的拼搏，中联重科已不再满足于国内的成功，而是持续向专业化、国际化方向迈进。

公司认为职员是最宝贵的财宝，是创新的源泉，正是宽敞职员的主动进取、不懈拼搏造就了中联重科现在的辉煌！

因此公司除了为职员提供丰厚的薪酬，更是把职员的培训与进展视为己任，在那个地点您将能按照多种途径来规划您的职业生涯，并得到大量有关培训的支持！

中联重科将给每位职员提供施展自己才能的舞台，在此刻，让我们一同牢记中联重科的企业文化：

♦安居乐业

♦融洽祥和

♦知书达礼

♦朝气蓬勃

第一章：

总则

1.1设置职业进展系统的意义

第一条.设置职业进展制度的直截了当目的是为了实现公司人力资源进展目标和关心职员实现个人的职业进展目标；职业规划能保证企业以后人才的需要，通过为职员提供进展空间及职业进展有关的信息，引导职员进展与企业进展结合起来，有效保证企业以后进展的人才需要

第二条.为了直截了当实现职员的职业进展，本制度对职员可能的各种职业进展途径进行了安排，并包括职位轮换打算、培训打算、提升打算等，通过职业进展打算能够关心职员实现对个人制造力和职业扩展的期望，促使职员持续提升自身能力

第三条.职业进展与工作分析、人力资源打算、聘请与选拨、绩效评估、培训等有紧密联系

1.2职业进展系统总述

♦职业进展系统包括三部分：

职业进展基础制度系统、职业进展实施系统及培训支持体系（见附图1）

第四条.职业进展基础制度系统包括三方面内容：

♦确定职业进展矩阵：

即职员进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织进展目标进行有打算的学习、培训和锤炼，从而在职务和职位晋升方面可能获得的职业进展路线；其中包括行政治理路线和专业路线

♦明确岗位所需任职资格及能力：

不同层次与不同类型岗位由于工作性质、内容和环境不同，对任职者的能力也有不同要求，因此必须明确各岗位的任职资格与能力要求任职资格参见各岗位职务讲明书，能力要求参见各岗位5项能力考核指标

♦明确职业进展路线的薪酬结构：

在确定职业进展矩阵的基础上，需要明确各层次岗位薪酬结构及薪酬水平，以便将绩效考评结果运用到薪酬职级调整和岗位职层调整中

第五条.职业进展实施系统：

♦个人制定职业进展规划：

个人进展规划是指职员通过各种信息来确定自己的职业爱好、价值观、性格，从而明确本人在企业中可能的进展路线，自我评估在职业进展中有助于职员了解自己的状况，制定职业进展方案

♦组织协助确定职员职业进展规划：

组织需要对职员的工作业绩、工作能力和所具备的潜力作出客观公平的评估，按照评估结果为其制定职业进展规划，组织能否正确评判每个职员个人能力和潜力是职员职业进展的关键

♦职员晋升与进展的实施：

包括薪酬职级的调整、岗位职层的调整、内部聘请、岗位轮换，这是职员职业进展的最终体现，事实上施需要职业进展治理委员会重点操纵，以确保过程的公平性

第六条.培训支持体系：

♦入职培训：

新职员入职培训（ORIENTATION）在职员到岗后的1月内进行，内容包括企业文化培训、产品知识培训及专业知识培训几个模块，能够使职员迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使职员的团队合作意识得到强化

♦在职培训：

在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练即通过制定工作打算、分配调整工作、听取汇报和意见、评判考核业绩、推进工作改善、关心解决咨询题等途径对职员进行的指导

♦转岗培训：

职业进展执行小组为了让新晋升或轮岗的职员尽快熟悉和胜任岗位而专门开的培训工作，内容包括：

岗位工作介绍、岗位任职能力培训、岗位所需专业知识培训

1.3职业进展执行机构

第七条.职业进展治理委员会组成

♦主席：

董事长

♦副主席：

总经理

♦执行副主席：

人力资源部经理

♦委员会成员：

主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监

♦主席负责提出开展职业进展有关工作的总体要求

♦副主席负责监督完善职业进展基础制度体系，监督完成职业进展实施工作

♦执行副主席负责组织安排职业进展基础制度体系的完善，并负责职业进展实施工作的公平性与工作完成及时性

第八条.职业进展治理委员会职能

♦负责处理职员内部聘请、岗位轮换及重点培训优秀职员，完成对职员的薪酬职级或岗位职层的调整

♦负责修正公司现有职业进展制度与日常操作过程可能存在的矛盾，从而使职业进展制度最终简明有效并易于操作，实现对职员的有效鼓舞

第九条.职业进展执行小组组成

♦组长：

人力资源部经理（兼）

♦副组长：

人力资源治理室主管，人力资源开发室主管

♦成员：

人力资源部人员及各部门有关人员

♦职业进展执行过程亲属回避制度：

职业进展执行小组成员在实施职业进展工作中，应该回避其亲属的级不调整等有关工作

第十条.职业进展执行小组职能

♦成立目的：

同意职业进展治理委员会领导，协助各部门职员制定职业进展规划、处理职员进展过程中的行政工作

♦组织职员制定个人职业进展打算

♦收集整理各部门职业进展文字资料并统一保管

第十一条.职业进展治理委员会、职业进展执行小组、人力资源部分工

♦职业进展治理委员会明确职业进展总方针并处理重大决策

♦职业进展执行小组按照委员会安排实施与职业进展有关的工作

♦人力资源部完成具体培训、晋升等人力资源工作

1.4职业进展工作实施时刻

第十二条.界定岗位职层、薪酬职级概念

♦岗位职层：

指薪酬结构中从F6到H1中具体一层（如F3）

♦薪酬职级：

指工资表中各岗位对应的职层（例F3）中，由九级到一级

第十三条.职业进展规划的制定时刻

♦新职员入职需制定初步职业进展规划，在转正后1个月内需完成

♦年度绩效考评完成后1个月内，职业进展执行小组将对优秀职员制作进一步职业进展规划

♦在专门情形下，职业进展治理委员会将在一年中安排职业进展执行小组对某岗位职员制定职业进展规划

第十四条.绩效考评结果运用时刻

♦参见《绩效考评手册》

第十五条.纵向职业进展实施时刻

♦薪酬职级及岗位职层调整时刻

✧新职员转正薪酬职级及岗位职层调整：

参见人力资源部有关制度

✧薪酬职级定期调整：

年度绩效考评终止后1个月内

✧薪酬职级及岗位职层不定期调整：

关于表现特优异（或特差）职员，职业进展治理会将不定期进行级不调整

第十六条.横向职业进展实施时刻

♦内部聘请时刻：

当公司有空缺岗位或新增岗位时，当需要公司开展内部聘请时，由职业进展治理委员会决定具体竞聘时刻

♦岗位轮换时刻：

职员提出岗位轮换要求后，经职业进展执行小组审批通过后执行，具体时刻在岗位轮换批准后2周内执行

1.5职员、主管领导与企业在职业进展中责任

第十七条.总述：

♦在职业进展系统内，公司、主管领导和职员都有不同的角色和责任有效的职业进展体系需要公司、主管领导和职员各自履行自己的责任

♦职员自己制定规划，主管领导给予指导和鼓舞，公司提供资源和渠道

第十八条.个人在职业进展中作用及责任

♦从加入公司起，职员应结合本制度考虑自己在公司的职业进展方案

♦与主管沟通自己的事业目标并讨论职业进展需要支持

♦持续跟踪自己的进展打算

♦尽力履行自己的职责达到任务标准和表现要求

♦开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈）

第十九条.主管领导在职业进展中作用及责任

♦引导下属进行职业进展的讨论

♦介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用

♦鼓舞和支持职员去实践其个人进展打算，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持其申请其他合适职位

♦对职员的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见

第二十条.企业在职业进展中作用及责任

♦对职员制定的个人职业打算应重视和鼓舞，并结合组织的需求和进展，给职员以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，关心职员实现个人职业目标

♦制定和向职员传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位显现时，职业进展执行小组需鼓舞内部提升，并公布所有职位空缺机会让职员申请

♦给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导职员进行职业进展讨论

♦提供资源和工具以支持职员制定个人进展打算和能力评估

第二章：

职业进展基础体系

2.1职业进展矩阵作用与特点

第二十一条.设计职业进展矩阵的目的

♦使职员了解本岗位晋升与进展之路，从而按照本人能力特点及爱好选择不同的进展方向

♦绩效符合公司要求并主动要求上进的职员有机会得到不同职责范畴内的工作岗位在新的岗位上，职员将在专业知识上有新的提升，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锤炼成为一专多能的人才

♦使绩效考评达到公司要求的职员有机会提升薪酬职级或岗位职层

第二十二条.职业进展矩阵的特点

♦中联重科为职员设计了纵向职业进展、横向职业进展、多重阶梯的职业进展道路，并通过职业进展矩阵形式表现（如图所示）

♦职业矩阵所指示的职业进展通道是公司鼓舞和期望的职员进展方向，并会在此基础制定培训打算，关于有专门职业进展需要的职员，公司将通过内部岗位竞聘的方式来协助此类职员进展

♦进展路线包括二类：

　轮岗类职业进展路线图、晋升类职业进展路线图

⏹轮岗类职业进展路线图：

第一表明正常情形下能够相互轮换的岗位（相同编号的岗位能够轮换）；其次从培养治理人员角度能够相互轮换的岗位；最后指明需要专门关注的可轮岗岗位类不

⏹晋升类职业进展路线图：

指从职员层到副总经理层有关岗位之间的晋升关系

♦

♦

2.2职业进展矩阵之纵向职业进展通道

2.2.1职员进展的多重阶梯

第二十三条.通用之路

♦指非营销及技术岗位职员的进展通道，多重阶梯的进展标志要紧体现在薪酬职级及岗位职层的上升

♦通用之路成长阶梯，适用于所有非营销或技术制造职员，职员职级为F、M、H三层，副总为H层共3档，部门经理为M层共3档，职员为F层共6档，各档又分为9级，薪酬职级的增长相伴着薪酬的提升，往往也相伴着责任的加大，工作任务的丰富化

第二十四条.专业之路

♦技术之路成长阶梯：

面向从事研究开发技术及技术支持服务的职员，技术开发人员及技术支持人员成长阶梯分为工程师、主管工程师、主任工程师、首席研究员四层，其中工程师分为四档，其它三层各分为三档；技术服务人员分为工程师、主管工程师二档，其中工程师分为四档，主管工程师为三档；公司鼓舞有技术专长的职员连续努力地进展技术水平，在技术阶梯上进展有治理专长的技术岗位的职员，也能够选择通用阶梯，成为中、高层治理人员（参见附图二c：

技术领域岗位技术之路职级调整范畴表）

♦营销之路成长阶梯：

面向片区销售型职员及售后服务型职员，经营业务人员成长阶梯分为分公司经理、片区经理、销售员三层，其中销售员层分为六档，其它二层各分为三档；经营服务人员成长阶梯分为技术经理层、服务站站长层、售后服务人员层，其中售后服务人员层分为六档，其它二层各分为三档；营销领域的职员也能够在通用阶梯上通过晋升、岗位轮换实现自身的价值（参见附图五c：

营销系统直线岗位专业之路职级调整范畴表）

♦计件工人专业成长阶梯（参见附图七c：

制造系统计件工人专业进展之路，详细内容参见《计件工人绩效考评手册》）

2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整

第二十五条.薪酬职级的调整

♦在公司机构趋于扁平化的今天，职员的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（相伴薪酬职级的上调）

♦关于通用类岗位而言，每个岗位对应一个薪酬档次，业绩考评优秀的职员有机会提升该档次对应的九级薪酬职级

♦关于专业之路岗位而言，每层岗位对应三类或六类薪酬档次，业绩考评优秀的职员有机会提升该层对应的相应薪酬职级

第二十六条.岗位职层的调整

♦在中联重科的职业进展体系里，纵向职业进展指的是传统的晋升道路，即岗位职层的晋升。

岗位职层包括从F6到H1所有层级。

公司鼓舞职员努力工作，在显现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现杰出、能力出众的职员将有可能获得优先的晋升和进展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度，当公司能够提供空缺岗位时，满足以下条件的职员才可能获得晋升：

⏹年度考核成绩达到晋升的要求；

⏹对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务爱好；

⏹具备其它与职务要求有关的综合能力；

⏹已参加过拟晋升职务需同意的系列培训，成绩合格；

⏹达到拟晋升职务所规定的工作体会要求

2.3职业进展矩阵之横向职业进展通道

第二十七条.横向职业进展通道的特点

♦公司设置五个职业进展领域：

技术领域、财务领域、营销领域、职能治理领域、制造领域，中联重科鼓舞职员针对自己特长提出的横向职业进展要求，也鼓舞职员进展自己的多重技能在公司的职业进展矩阵里，职员能够看到自己岗位轮换的选择岗位，在与部门经理充分讨论的基础上确定岗位轮换的时刻、方式

第二十八条.职业进展矩阵内容

♦技术领域：

包括企管部、研发/制造部门、营销部门有关岗位，通过编号相同的岗位之间进行轮岗或跨部门晋升，能够加大研发中心同研究所有关岗位之间的了解，并使研发\制造系统之外部门对研发工作有更深入的明白得（参见附图二a：

研发系统岗位治理之路职业进展矩阵）

♦财务领域：

会计岗位之间可在适当的时候进行岗位轮换，以培养具有综合素养的会计人才，同时增加有关部门之间的明白得（参见附图三a：

财务系统岗位职业进展矩阵）

♦营销职能治理领域：

职员岗位轮换集中在四个部门的基础岗位，通过岗位轮换使职员深入了解营销职能部门是如何对营销系统进行治理的，营销系统岗位职员能够来自公司有关职能部门及制造部门，如此加大了制造与营销之间的沟通（参见附图四a：

营销系统治理职能岗位职业进展矩阵）

♦营销销售直线领域：

销售人员、售后服务人员除了选择进展专业销售之路，还能够向营销职能治理岗位进展，其进入职能治理领域岗位轮换要紧通过内部聘请的形式进行（参见附图五a：

营销系统直线岗位治理之路职业进展矩阵）

♦职能治理领域：

职能部门由于各部门岗位之间有关性不大，因此轮岗机会较少，要紧在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓舞职员在高绩效地完成本职工作后查找有关职能部门岗位学习，以使职能治理部门相互之间增加交流机会（参见附图六a：

职能治理系统岗位职业进展矩阵）

♦制造领域：

岗位较多且工作有关性较大，因此岗位轮换机会较多，公司应鼓舞基层职员加大岗位轮换，以使他们摆脱过分熟悉后带来的单调感，公司鼓舞以下岗位进行轮换：

生产调度员与质检员、综合打算室岗位与生产部门岗位、国内采购室与进出口部及外协室岗位（参见附图七a：

制造系统岗位职业进展矩阵）

♦

♦相对独立部门：

岗位由于部门特点自成体系，专门难同其它部门进行岗位轮换，但电子技术开发部内部应加大岗位轮换力度，以发挥本部门规模小但科室之间协作能力强的特点（参见附图八a：

独立部门岗位职业进展矩阵）

♦公司所有聘请信息会在办公信息平台上优先向内部职员公布，对这些职位有爱好的职员能够与部门经理沟通获得许可后向职业进展执行小组提出申请，按照内部聘请流程通过有关录用程序步入新的工作岗位

2.4岗位任职资格及能力要求

第二十九条.明确岗位胜任能力的作用

♦岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位职员的任职能力，保证公司整体经营目标的实现

第三十条.确定岗位胜任能力的方法

♦任职资格的评定将以各岗位KPI及态度与能力的考核为基础进行（KPI及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）

♦胜任能力：

因为职位的性质和特质所需要的能力，指为有效地执行职务和获得良好的工作业绩，在职者所需要拥有的技能、知识、态度、个性

♦各岗位具体任职资格由各部门在职位讲明书的基础上制定

♦各部门制定的任职资格标准在职业进展执行小组统一审核的基础上确定

第三十一条.关键岗位胜任能力

♦参见绩效考评体系中规定的各岗位5项核心能力

2.5建立针对职业进展的培训体系

第三十二条.培训工作的意义及作用

♦公司培训的目的是为提升公司业绩，为提升职员技能，为公司人力资源战略规划与职业进展提供有力的支持

♦通过培训，充实职员的专业知识和岗位技能，提升工作绩效

♦培训的开展结合职员职业进展打算，实现公司进展和个人成长的结合

♦构建符合公司策略和进展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力

第三十三条.实施培训工作的机构

♦由职业进展治理委员会制定培训工作指导方针

♦由职业进展执行小组负责日常培训打算的制定、培训工作的安排、培训成效的评估、培训资料的储存

第三章：

实施职员职业进展

3.1职员制定个人进展打算

第三十四条.个人进展打算内容

♦职业进展目标的设定：

包括理想的职位、技能运用水平、工作安排及技能的猎取

♦行动规划：

职员为达到长短期职业生涯目标应采取的措施，包括参加培训课程和研讨会，开展信息交流或申请公司内的空缺职位

♦职员每年要和他的主管进行职业进展讨论（可包括在业绩评估/检讨会中或独立进行）,并制定和记录个人职业进展打算

♦那个地点提供“职员职业进展打算表”供参考，此表需要在新职员入职或绩效考评终止后使用，用以方便职员进行讨论和记录，此表格由职员通过与主管讨论填写

第三十五条.个人进展打算实施程序

♦步骤一：

第一了解中联重科的业务目标

♦步骤二：

拟订工作中的要紧目标并与直截了当上级研究

♦步骤三：

拟订要紧工作目标上并与直截了当上级达成衡量标准与实施个人进展打算

♦步骤四：

定时检查进展情形，并按照实际状况修正个人进展打算

♦步骤五：

与直截了当上级共同商定培训打算

♦注：

在讨论中主管领导需给予职员建议和意见，并在打算实施时给予适当的支持

3.2公司协助开展职业进展规划

3.2.1治理人员开发

第三十六条.治理人员开发目的

♦内部提升是治理人员的要紧来源，为保证公司可持继进展，必须为治理人员提供职业进展所必需的技能培训，以便其能适应更高的岗位要求

第三十七条.治理人员开发内容

♦职业进展执行小组介绍职员岗位特点及任职能力要求，指明本岗位职业进展路线，并协助职员针对其自身特点制定职员职业进展打算

♦职业进展执行小组按照职员表现及主管领导反映协助主管领导制定治理人员的开发方案，包括在职开发与脱岗开发方案，人力资源部执行治理开发方案并反馈结果

3.2.2绩效考评结果运用

第三十八条.绩效考评与职业进展关系

♦为内部聘请、岗位轮换作资料积存

♦通过对绩效考评结果进行分析，完成对薪酬职级和岗位职层的调整

第三十九条.完善各岗位职业进展规划

♦每个工作年度终结之前，部门经理都应与职员共同回忆总结一年来的工作业绩，明确职员职业进展的短期目标和长期目标，同时考察职员的工作能力和态度，制定达到职业进展目标的打算

♦绩效考评完成后需要重新制定职业进展规划（文件存档）

♦确定岗位培训打算

第四十条.发觉重点培养对象

♦识不“可晋升”的职员,在遇到有职员离职和有新增职位可作内部补充,专门对主管级不或以上的职位，为经理级和关键职位确认继任人,多数从绩效考评成绩优秀的职员中选择

♦职业进展治理委员会按照年度表现评估结果对机构和部门的人才状况进行讨论，要紧是对担任职员以上的岗位，识不“高潜力”的职员并讨论可能的进展机会

♦被评判为工作业绩、与工作能力“双高”的职员将被给予更大的责任，职业进展治理委员会将与“双高”职员进行面谈，“双高”职员除有可能获得职级的晋升外，还可能得到精神上的奖励

♦被评判为“一高一符合要求”的职员将得到培训和进展的机会培训合格后，职员可能获得职级与薪酬的提升机会

♦“单高”的职员同样有机会参加公司的培训，被鼓舞在以后提升能力、业绩，进而取得成就

3.3实施纵向职业进展

3.3.1实施薪酬职级调整

第四十一条.薪酬职级调整内容

♦职员年度考评分数为60分以下（含60分），从下一年度起按降低一级薪酬职级标准执行

♦凡每年9月1日以后进入公司或年度考评成绩在75分以下的职员，都不得参加本年度的薪酬职级晋升

♦凡年度考评成绩在75分以上的职员，都能够参加薪酬职级晋升的评选活动，具体薪酬职级晋升方案由各部门经理同职业进展执行小组讨论制定草案，报职员职业进展治理委员会审批，职业进展执行小组实施薪酬职级调整方案

第四十二条.薪酬职级调整注意事项

♦职员岗位发生调整后，其岗位级不应作相应调整，新的岗位级不需要其所在部门经理与职业进展执行小组共同商讨确认

第四十三条.试用职员转正内容

♦按照试用期的考核结果，对职员进行转正、确定薪酬职级，具体参见附则中的基层、中层、高层职员转正定级表，对未达到转刚要求者，则由职业进展执行小组提出处理意见，具体见附件中的基层、中层、高层职员转正定级申请表

3.3.2实施岗位职层调整

第四十四条.岗位职层调整内容

♦岗位职层调整包括晋升和降级，即职层不定期调整

♦岗位职层不定期调整程序如下：

⏹职业进展执行小组需储备业绩优秀、能力强的职员档案资料，当公司显现岗位空缺时，职业进展治理委员会将安排对候补人员进行新岗位胜任能力考评

⏹部门直截了当领导向职业进展执行小组提出职层调整申请

⏹职业进展执行小组按照绩效考评结果及公司目前岗位调整可行性分析，提出调整意见，制定调整方案，交职业进展治理委员会审批

⏹职业进展治理委员会审核通过的调整方案由人力资源部实施

第四十五条.岗位职层调整注意事项

♦对岗位职层审定结果不中意者，能够在得知结果的一个月内向职业进展执行小组提出申诉，职业进展治理委员会须在接到申诉一个月内解决申诉

3.4实施横向职业进展

第四十六条.内部聘请流程

♦当公司显现空缺职位时应第一进行内部聘请，人力资源部按照人员需求打算或《用人需求申请表》公布内部聘请信息，所有职员都能够应聘

♦应聘职员填写《内部应聘登记表》，和自己的直截了当领导做正式的沟通，并由直截了当领导和跨级领导签批后交人力资源部

♦人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该职员面试，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署是否合格的意见

♦人力资源部安排应聘职员和空缺岗位的直截了当领导和跨级领导面谈，必要时进行其它方式的测试

♦人力资源部和聘请部门沟通应聘职员的情形，达成录用的一致意见后重新核定薪酬职级，报职业进展委员会审批

♦人力资源部将职员的调动信息通知职员本人、调入部门、调出部门的直截了当领导，同时抄送职业进展执行小组其他成员

♦人力资源部收到调动信息后安排调出部门与职员进行工作交接，并给予必要的支持

♦人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案

♦如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征职员

第四十七条.