中小型企业人才流失管理措施分析报告.docx

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中小型企业人才流失管理措施分析报告

中小型企业人才流失管理措施分析报告

摘要

30余年改革开放的发展历程，中国经济得到了突飞猛进的增长，社会进步的同时让我们看到了中小企业在我国的经济社会发展中占有的重要地位，同时也发挥着大企业难以取代的作用。

中国入市已成为世界经济共同体中的一员。

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。

但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。

本篇论文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，依据人才激励理论，广泛征求己经流失人才的意见的基础上，运用数学统计、对比等方法，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。

关键词：

中小企业人才流失现状人力资源对策

目录

一、引言2

二、中小型企业人才流失相关概念的界定2

（一）中小型企业和员工管理的概念2

（二）人才流失的概念2

三﹑我国中小型企业人才流失的现状和影响3

（一）我国中小型企业人才流失的现状3

（二）我国中小型企业人才流失的影响3

四、中小型企业人才流失的原因分析4

（一）中小型企业人才流失的内部因素5

（二）中小型企业人才流失的外部因素7

五、中小企业人才流失的对策分析8

（一）建立现代企业制度完善企业内部管理8

（二）建立完善的薪酬体系8

（三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施8

（四）注重对人才培训与培养9

（五）塑造独特的“以人为本”的企业文化精神9

（六）推进融资方式创新，缓解企业资金困难9

（七）其他措施10

六、结束语11

致谢12

参考文献13

一、

引言

中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用,支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。

但在当代中国,员工跳槽的现象普遍存在。

尤其是人才本来就比较稀缺的中小企业,人才资源的流失势必将会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。

现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。

人才管理是一项系统工程，在改革薪酬福利制度的同时,还应该结合企业长远发展规划。

如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是企业人力资源管理必须研究和创新的主要内容。

二、中小型企业人才流失相关概念的界定

（一）中小型企业和员工管理的概念

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

详情可参阅《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号）

员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。

如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。

用定义的形式可表述为:

用适合企业组织形式的规章制度和法律规范对员工的经济行为作适度约束的一系列程序和相关活动就叫做员工管理。

（二）人才流失的概念

根据新华社转发的中共中央国务院2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的通知中指出：

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

从传统意义上来讲,人才是指饱读诗书、博学多才之人。

不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定,人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

三﹑我国中小型企业人才流失的现状和影响

（一）我国中小型企业人才流失的现状

目前,中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。

20世纪90年代以来,工业新增产值的76%以上是由中小企业创造的,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60%,由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗位总数的75%。

同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。

然而,中小企业目前存在不少问题,其中最突出的是人才流失问题。

研究表明,企业每年有一定比例的人员（一般而言比例在15%以内）流动有利于企业造血。

但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50%,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。

（二）我国中小型企业人才流失的影响

对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：

1．人才流失会造成企业核心技术和经验流失

对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。

然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。

在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。

正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080。

虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送的秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog公司，并很快生产出自己的杀手锏Z80微处理器。

Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到的第一只“拦路虎”。

由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。

它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄存器技也使得其速度比8080快不少。

优异的性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。

这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。

2．人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失造成经营成本的上升。

根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1．5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。

中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。

3．较高的人才流失率会造成企业客户的流失

员工在一个企业中工作的时间越长，相关的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。

很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。

当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。

甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。

4．较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应

当一个企业的人才流失比率非常高时，不仅企业的生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落。

而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

而企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

5．人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

四、中小型企业人才流失的原因分析

21世纪的经济是市场经济，市场经济的具有剧烈的竞争性，所有的竞争归根到底都是人才的竞争。

人才是企业生存和发展的基础，然而在近年来中小型企业中人才的流失率却普遍上升，使得企业在竞争中面临严峻考验。

然而影响人才流失的因素是多种多样的，如个人因素、工作条件、社会保障、工作待遇、企业文化等。

概括来说人才流失的原因可分为：

内部因素和外部因素。

（一）中小型企业人才流失的内部因素

1、企业的前景黯淡

首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。

资金筹集方面的困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学的人才培训体系。

其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。

再次，部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清，没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。

企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中。

如果企业前景一片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。

2、企业管理体制上存在的不足

我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。

尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。

企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置，严重影响员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业的发展产生巨大的局限性。

同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业。

3、薪酬结构不合理

企业不能建造合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。

该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。

人们工作就是为了取得更多的经济报酬。

据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。

因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面：

（1）薪酬的不合理。

（2）贡献和绩效不挂钩。

（3）待遇的不公平，一些中小企业特有的双重标准、薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据。

4、员工待遇低、保障制度不完善

在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。

据相关资料显示，中小型企业中只有30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。

造成员工一有机会就会流向有保障的企业，以至于影响本企业的稳定发展。

5、忽视人才的培训与职业发展

企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。

因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。

而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。

中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。

这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。

实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。

若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。

6、缺乏良好的企业文化

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。

然而大多数的中小型企业都不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。

从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。

以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这