深圳某某地产集团员工招聘实务-ppt培训201602.pptx

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招聘工作实务招聘工作实务培训培训招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则目录一般人认为，HR工作中，招聘最容易：

不外乎筛选简历、面试、通知来上班。

而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。

整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。

第一章第一节招聘的定义、目的、内容、作用招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。

定义目的内容一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。

招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。

招聘处于人力资源管理价值链的前端：

这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。

招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。

招聘一个人的成本，除了能够计算出的成本外，如：

招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。

1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。

招聘的作用人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。

实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。

据研究：

错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。

2、人力资源是企业最大的资本，人对，世界就对了什么样的公司能赢？

不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。

正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。

因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。

3、招聘给公司带来竞争优势有人认为招聘是人力资源部的工作，与用人部门直线经理无关，您认为呢？

请看下面的两个微博段子：

【微博段子：

招聘是谁的工作？

】1）谁对吸引人才负责？

Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？

用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？

HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？

用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。

【微博段子：

招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。

在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。

第二节招聘工作的分工合作目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。

由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。

管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。

在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和用人部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。

那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：

人力资源部的职责制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；为用人部门的录用提供建议；与候选人商定薪资待遇，并发送预录用通知书；主导招聘效果评估工作；为用人部门的面试官提供面试技能培训。

用人部门的职责根据业务计划提前提出招聘需求；草拟招聘职位的职位描述和任职资格；参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断；做出录用决策；新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；协助HR进行招聘效果评估。

随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。

新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。

人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：

第三节招聘的发展趋势招聘媒介招聘渠道进一步多元化和网络化；人才和公司双向选择，双方的期望和实力条件不匹配，公司招不到合适的人才，人找不到合适的工作，招聘难度加大；招聘工作愈来愈专业化，更需要主动出击；通过面试评价甄选合适的人才的挑战在加大；公司用人部门需要参与的程度越来越深入；其他欢迎朋友们补充招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则误区一：

岗位难讲清，惟要高学历；误区二：

招聘无计划，忙乱如救火；误区三：

轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：

渠道欠选择，甄选不规范；误区五：

偏爱有经验，冷落应届生；误区六：

重业务知识，轻道德素质；误区七：

录用凭感观，鉴别无量化；误区八：

完全依赖招聘外包；误区九：

招聘是HR部门的事，与其他人无关。

招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。

招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。

这是因为：

一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。

二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。

三是识别人才难。

经历真实性，面试技能的水平。

总结说来，招聘工作存在以下误区：

第二章第一节招聘的误区其实招聘就像是一场大冒险，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。

即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。

但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。

能岗匹配原则；全面考察原则；着眼于战略和未来的原则；“快速抢人”的原则；主动发现人才不放过的原则；公平守法原则；规范操作原则。

01060203040507能岗匹配原则01招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。

我们一直在寻找这样的人：

他是最适合某个特定岗位的。

实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。

招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。

能岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。

【观点】管理学者詹姆斯-柯林斯将合适的人请上车，不合适的人请下车。

全面考察原则02新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？

），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、人品、态度方面进行考核。

为什么知名企业选人成功率非常高？

他们更多关注内心层次的东西，包括求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。

中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。

着眼于战略和未来的原则03招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。

同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。

应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。

要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！

同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。

“快速抢人”的原则04无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。

随着中国30多年计划生育的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线城市的“用工荒”频频出现。

另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多，很多自由职业等兴起，人们可以不依赖于某个具体组织就可以获取收入来源维持生活。

因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业抢走。

这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。

因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。

主动发现人才不放过的原则05千军易得，一将难求。

顶级管理大师都深知：

搜寻天才比训练天才更重要。

当我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。

对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。

猎头和企业HR，一个明显的不同，就是猎头几乎都是主动出击接触人才的。

公平守法原则06招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：

即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。

规范操作原则07招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，应建立规范的招聘管理制度（含流程、表单）以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。

招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，各部门不得自行招聘。

第二章第二节招聘工作优秀企业案例招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则现有的岗位空缺；突发的雇员离职造成的缺员补充；为确保公司发展急需的专门人才；现有岗位上的人员不称职；随着公司的发展，规模需要扩大；岗位原有的人员晋升了，形成空缺；组织结构及职能调整时的人员需求；促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。

为确保公司发展所需的人才储备。

每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。

招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：

3.1.1招聘需求的分析与统计第三章招聘实施过程1）年度招聘计划及预算3.1.2年度招聘计划及预算的制定人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交总经理审批后执行。

招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等），新员工预计到岗时间，招聘渠道和方式，各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：

招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

2）临时招聘计划及预算凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写招聘申请表，经部门主管领导签字后，提交人力资源部审核，并经总经理审批同意后方可进行人员招聘。

人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。

【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。

3.2.1招聘渠道的选择主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。

内部招聘：

内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。

外部招聘：

人才市场、人才网（前程无忧.猎聘网.中国人才热线.智联招聘）新兴网络渠道（社交软件，微信微博QQ；社交网站，天际网、优士网、领英网等；行业论坛）、传统媒体（报纸报刊电视电台户外广告）劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、猎头、校园招聘、人员推荐等。

从哪里获得需要的员工呢？

内部选拔还是从外部聘用？

这一点需要根据公司的发展状况来定。

比如，当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。

3.2.1招聘渠道的选择对内、外部招募渠道的利弊分析如下：

招聘渠道好处缺点内部招聘准确性高；适应较快；激励性强；费用较低；来源局限，容易以次充优；可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；最大