人力资源管理师三级.docx
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人力资源管理师三级
⏹人力资源管理师培训教程
⏹一、人力资源规划
1.定义【考点】
v广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；
v狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹（续）
2.规划期限【考点】：
长期规划（>5年）、中期计划（1-5年）和短期计划（1年以内）。
3.人力资源规划的内容（定义）【考点】
1人力资源战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
4.人力资源规划是企业其他规划的重要组成部分。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
5.人力资源规划与企业其他活动的关系。
⏹二、工作岗位分析概述
1.工作岗位分析概念：
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
【考点】
2.岗位分析包括的内容：
【考点】
1工作内容与职责：
某一职位应该做什么
2任职者资格：
什么样的人来做最合适
3制作规范性的文件：
岗位说明书和任职资格
3.工作岗位分析的作用
1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是制订薪酬制度的基础。
⏹三、工作岗位分析信息的主要来源【考点】
1.书面资料
2.任职者的报告
3.同事的报告
4.直接的观察
⏹四、岗位规范和工作说明书
1.岗位规范：
亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对
组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质
要求等所作的统一规定。
【考点】
（1）岗位规范的主要内容：
【考点】
v岗位劳动规则（5）
v定员定额标准
v岗位培训规范
v岗位员工规范
（2）岗位规范的结构模式：
【考点】
v管理岗位知识能力规范
v管理岗位培训规范
v生产岗位技术业务能力规范，亦称生产岗位技能规范。
v生产岗位操作规范.亦称生产岗位工作规范（标准）
2.工作说明书：
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
（1）工作说明书的分类【考点】
v岗位工作说明书
v部门工作说明书
v公司工作说明书
（2）工作说明书的内容【考点】
基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件。
（3）岗位规范与工作说明书的区别与联系（见下页）
⏹第一单元：
工作岗位分析（能力要求）
⏹本单元能力要求【考点，简答】
1.工作岗位分析的程序
Ø准备阶段（5步）
Ø调查阶段
Ø总结分析阶段
2.起草和修改工作说明书的具体步骤
Ø全面的岗位调查
Ø起草岗位说明书
Ø讨论（内部人员与外部专家）
Ø试行
Ø修改
Ø正式运行
⏹第二单元：
工作岗位设计（知识要求）
⏹一、决定岗位存在的前提（影响岗位存在的几点因素）
⌧工具设备
⌧工作物理环境
⌧工作人际环境
⌧……
⏹岗位的最终两种表现形式：
一种是约定俗成，依靠经验设置；另一种是科学设计。
【考点】
⏹二、工作岗位设计（设置）的基本原则【考点】
⏹明确任务目标的原则（职责清晰）
⏹合理分工协作的原则
⏹责、权、利相对应的原则
——人人有事干，事事有人管
⏹三、改进岗位设计的基本内容（工作再设计）【考点】
Ø1.工作扩大化（JobEnlargement）。
包括:
（1）横向扩大工作。
（2）纵向扩大工作。
Ø2.工作丰富化（JobEnrichment）
Ø3.工作的满负荷（避免低负荷和超负荷，在劳动定员定额基础上的满负荷）
Ø4.岗位的工时安排
Ø5.劳动环境的优化
⏹四、改进岗位设计的意义（工作再设计）
Ø1.工作设计的要求：
【考点】
1劳动分工与协作；
2提高效率与产出；
3舒适的工作环境。
Ø2.工作分析的任务：
为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”【考点】
⏹第二单元：
工作岗位设计（能力要求）
⏹工作岗位设计的方法
Ø1.传统方法研究方法【考点，记住标题】
Ø方法研究（MethodsStudy，手段研究）：
是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
Ø开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等浪费工时的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。
Ø一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法。
Ø方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段。
方法研究的具体技术：
1程序分析（流程分析）
→作业程序图（OperationProcessChart）
→流程图（FlowProcessChart）
→线图（FlowDiagram），亦即流线图
→人一机程序图（Man-MachinesProcessChart），亦称联合程序图
→多作业程序图（Multiple-ActivityProcessChart）
→操作人程序图（OperatorProcessChart），亦称左右手操作程序图
2动作研究（MotionStudy）
→根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。
→所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。
动作经济原理可以分为三个方面:
人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。
【考点】
⏹2.现代工效学的方法
——工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人一机一环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。
⏹3.工业工程（IndustrialEngineering，IE）
——工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。
它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面【考点】
⏹第二节：
企业劳动定员管理
⏹第一单元企业定员人数的核算方法
⏹第二单元定员标准编写格式和要求
⏹第一单元企业定员人数的核算方法（知识要求）
⏹一.企业定员【考点】
亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
⏹1.从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有:
【考点】
Ø
（1）按劳动效率定员。
Ø
（2）按设备定员。
Ø（3）按岗位定员。
Ø（4）按比例定员。
Ø（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
⏹2.企业定员管理的作用
Ø合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
Ø合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础。
Ø科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
Ø先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
⏹3.企业定员的原则【了解】
Ø定员必须以企业生产经营目标为依据
Ø定员必须以精简、高效、节约
Ø各类人员的比例关系要协调
Ø要做到人尽其才，人事相宜
Ø要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
Ø定员标准应适时修订
⏹本单元能力要求——会计算定员的人数
⏹1.按劳动效率定员的计算公式
就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。
（1）定员人数【考点】
=计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率
=计划期生产任务总量/劳动定额*定额完成率*出勤率
注意事项：
%该公式适用于手工操作的工种；
%或品种单一、变化较小、产量较大的产品。
%公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
（2）定员人数【考点】
=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成率×出勤率
=｛∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成率×出勤率｝÷（1一计划期废品率）
注意事项：
%该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的情况。
%每天的工作时间为8小时。
%每年的制度工日位251天。
⏹劳动效率定员举例
例如.某车间某丁种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为:
=｛（100×20）十（500×30）+（250×40）｝÷（251×8×1.2×0.9×（1-0.08））≈14人。
⏹2.按设备定员的计算公式【考点】
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
定员人数=需要开动设备的台数×每台设备开动班次/工人看管定额×出勤率
例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为4班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数为:
定员人数=40×4/2×0.96=84人
⏹3.按岗位定员的计算公式
根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。
⏹
（1）设备岗位定员【考点】。
对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换；一人工作，一人做一些较轻的准备性或辅助工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：
定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）
⏹例如，某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为:
（260+300+240）/（60×8-60）≈2人
（2）工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
⏹4.按比例定员的计算公式【考点】
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
如炊事员与就餐人数、保幼员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。
企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式:
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比〉
5.按组织机构、职责范围和业务分工定员
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
⏹6.企业定员的新方法
Ø运用数理统计方法对管理人员进行定员
Ø运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
Ø运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
Ø运用零基定员法确定二三线人数
⏹第二单元定员标准编写格式和要求
⏹一、定员标准概念：
劳动定额定员标准化主管机构（计划经济时期：
国家行业管理部门；市场经济条件下：
企业自己）批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
⏹二、定员标准分级：
【考点】
1国家劳动定员标准；
2行业劳动定员标准；
3地方劳动定员标准；
4企业劳动定员标准。
⏹三、定员标准分类：
【考点】
☐1.按定员标准的综合程度，可区分为：
Ø单项定员标准，亦称详细定员标准；
Ø综合定员标准，亦称概略定员标准
☐2.按定员标准的具体形式，可区分为:
（与前面知识结合）
✋
（1）效率定员标准。
✋
（2）设备定员标准。
✋（3）岗位定员标准。
✋（4）比例定员标准。
✋（5）职责分工定员标准。
⏹四、定员标准内容：
对人数数量/素质的要求；就数量来说，可采用绝对（数）指标，亦可采用相对（数）指标，有时还可以规定控制幅度。
【考点】
⏹五、定员标准原则：
【考点】
Ø
（一）定员标准水平要科学、先进、合理
Ø
（二）依据要科学
Ø（三）方法要先进
Ø（四）计算要统一
Ø（五）形式要简化严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T1.1）》以下简称“国家标准的要求，制定定员标准，格式要规范，形式要简洁，尽量避免繁琐庞杂，有利于有关单位套用。
Ø（六）内容要协调
⏹本单元能力要求
⏹如何起草定员标准：
v照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。
v程序上要多次征询意见，最终确认；
v编写格式要符合《标准化工作细则》的要求。
⏹定员标准的总体构成【考点】：
劳动定员标准应由以下三大要素构成:
✡1.概述。
✡2.标准正文。
✡3.补充。
国家标准GB/T1.1
⏹劳动定员标准的层次划分：
按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。
其层次编号按国家标准GB/T1.1附录E.（提示的附录〉示例要求撰写。
⏹劳动定员标标准的格式设计【考点】：
1.表的编号2.表的接排3.表格的画法4.表头的项目设计
⏹第三节：
人力资源管理制度设计（知识要求）
⏹一、制度化管理的基本理论
Ø1.制度化管理的概念。
【考点】
{制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制“或”理想的行政组织体系“。
{由德国管理学家马克思·韦伯提出。
{制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
Ø2.制度化管理的特征【考点】
v各职位职责明确
v明确的指挥链或等级系统
v以文字形式明确员工的任职资格
v所有权与管理权相分离
v管理人员在实施管理时有三个特点:
一是根据因事设人的原则;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
v管理者忠于职守，而不是忠于某个人
Ø3.制度化管理的优点【考点】
与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。
|1.个人与权力相分离。
|2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
|3.适合现代大型企业组织的需要。
⏹二、制度规范的类型【考点】
✋企业基本制度（公司章程、董事会管理规范等）
✋管理制度（人、财、物等制度）
✋技术规范（操作规程、生产工艺流程等）
✋业务规范（如安全规范、服务规范等）
✋行为规范（如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等）
⏹三、企业人力资源管理制度体系的构成【考点】
——基础性管理制度和员工管理制度
⏹四、企业人力资源管理制度体系的特点
{1.体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）
{2.体现了物质存在与精神意识的统一
⏹五、人力资源管理制度规划的原则【考点】
1共同发展原则
2适合企业特点
3学习与创新并重
4符合法律规定
5与集体合同协调一致
6保持动态性
⏹六、制定人力资源管理制度的基本要求【考点】
1从企业具体情况出发;
2满足企业的实际需要;
3符合法律和道德规范;
4注重系统性和配套性;
5保持合理性和先进性。
⏹本单元能力要求
⏹一、人力资源管理制度规划的基本步骤
Ø提出人力资源管理制度草案
Ø广泛征求意见，认真组织讨论
Ø逐步修改调整、充实完善
⏹二、制定具体人力资源管理制度的程序
——略.能自己制定管理制度。
⏹第四节：
人力资源费用预算与支出控制
⏹第一单元人力资源费用预算的审核
⏹第二单元人力资源费用支出的控制
⏹第一单元人力资源费用预算的审核（知识要求）
⏹人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。
⏹审核人力资源费用预算的基本要求【考点】
{1.确保人力资源费用预算的合理性。
（参照工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等）
{2.确保人力资源费用预算的准确性。
{3.确保人力资源费用预算的可比性。
⏹本单元能力要求
⏹一、人力资源费用预算审核程序
✌首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
✌其次要及时关注国家有关规定和发放标准的新变化。
（如社保基金比例等）
Ø基本理念：
处理好国家、企业、职工利益之间的关系。
⏹二、审核人工成本预算的方法
Ø1.注重内外部环境变化，进行动态调整
B
（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（即基准线、预警线和控制下线）。
【考点】
B
（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。
B（3）关注消费者物价指数。
⏹3.保证企业支付能力和员工利益
☐几个结论：
Ø人工成本是直接成本
Ø费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
（总预算=人数×平均工资）
⏹三、审核人力资源管理费用预算的方法
——费用预算与执行的原则是"分头预算，总体控制，个案执行"
⏹第二单元人力资源费用支出的控制（知识要求）
⏹一、人力资源费用支出控制的作用
Ø企业控制成本、降低费用、防止滥用管理费用
⏹二、人力资源费用支出控制的原则【考点】
Ø1.及时性原则
Ø2.节约性原则
Ø3.适应性原则
Ø4.权责利相结合原则
⏹能力要求
⏹三、人力资源费用支出控制的程序
Ø1.制定控制标准
Ø2.人力资源费用支出控制的实施（在执行中发现偏差）
Ø3.对偏差的处理
⏹真题随堂测
1.（）是对企业总体框架的设计．
（A）战略规划（B）组织规划
（C）人员规划（D）岗位规划
2.（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（A）人员需求计划（B）人员供给计划
（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查
3.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则·
（A）共同发展原则（B）学习与创新并重
（C）适合企业特点（D）保持动态性原则
4.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现（）。
（A）物尽其用（B）适才适所（C）人尽其才
（D）人事相宜（E）位得其人
5.岗位劳动规则的内容包括（）。
（A）时间规则（B）行为规则（c）组织规则（D）费用规则（E）协作规则
6.按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）．
（A）比例定员标准（B）概略定员标准
（C）详细定员标准（D）单项定员标准（E）综台定员标准
⏹第二章人员招聘
⏹第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法（知识要求）【考点】
⏹能力要求
⏹参加招聘会的主要程序【了解】
Ø
（一）与协作方沟通联系
Ø
（二）准备展位
Ø（三）准备资料和设备
Ø（四）招聘人员的准备
Ø（五）招聘会的宣传工作
Ø（六）招聘会后的工作
⏹第二单元对应聘者进行初步筛选
⏹一、筛选简历的方法【考点】
✡1.分析简历结构（通俗易懂）
✡2.审察简历的客观内容（教育、经历、自我评价、别人评价）
✡3.判断是否符合岗位技术和经验要求（主要看专业背景和工作经历）
✡4.审查简历中的逻辑性（语言流畅性）
✡5.对简历的整体印象
⏹二、筛选申请表的方法
✡判断应聘者的态度
✡关注与职业相关的问题
✡注明可疑之处
⏹三、笔试【考点】
——最古老而又最基本的方法；测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
两个个层次：
一般知识和能力与专业知识和能力。
⏹四、笔试特点【考点】
Ø笔试的优点是：
信度与效度高；可对大规模的应聘者同时进行；高效率；应聘者心理压力较小，发挥正常；成绩评定也比较客观
Ø笔试的缺点是：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
⏹五、笔试方法的应用【考点】
v1.命题要恰当。
v2.题目难易程度与计分规则。
v3.阅卷规则及成绩复核。
⏹第三单元面试的组织与实施
⏹一、面试的内涵
——“自表及里”的问话，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等。
⏹二、面试的目标【考点】
Ø主考官：
了解应聘者，初步判断其是否合适公司。
Ø应聘者：
了解公司、展现自己、初步判断该公司是否合适自己。
⏹本单元能力要求
⏹三、面试的基本程序【考点】
准备阶段——开始阶段——正式阶段——结束阶段——面试阶段
⏹四、面试时的布置【考点】
⏹五、面试的方法【重点记忆，考点】
☐从面试所要达到的效果，分为：
1.初步面试。
了解表面问题
2.诊断面试。
了解深层问题
☐从面试的结构化程度，分为：
1.结构化面试。
问题、程序固定。
2.非结构化面试。
漫谈式。
3.半结构化面试。
☐按照面试人员组成，分为：
升级会员 