人才素质测评报告共22页.docx
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人才素质测评报告共22页
人才素质测评报告
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工作报告第一篇:
人员素质测评报告
人员素质测评报告
一、受测人基本信息
姓名：
高祎
性别：
女
年龄：
20岁
年级专业：
20xx级人力资源管理专业
测试时间：
20xx年10月——20xx年11月
二、所用测量量表
1、瑞文图文推理测验
2、卡特尔16PF测验
3、北森探鼎职业兴趣测验
三、测评结果分析
详见测评结果报告。
四、自我剖析
方面一：
智力
经过瑞文图文推理测验，我的测评成绩是优秀。
其中，标准分为75分，等级为三级。
报告的分析结果有三点值得肯定的地方。
第一、“能够使用一般思维方法，信息加工的细节性策略，注意答案的正确性和问题细节。
”第二、“有一定的抱负水平，有自己的理想。
富有同情心，为人着想，善于交际。
”第三、“自我管理的能力有很大变化，时间管理存在不足，通常以自我为中心，做事谨慎。
”这三个方面非常符合现在的我的情况，尤其是在使用思维方法这一方面。
在学习过程中，我明显感觉自己的逻辑分析能力在退化，甚至出现恐惧和抵触心理。
在做事中，我比较注重细节，对自己要求严格，是个完美主义者，这就使得我在一些情况下以自我为中心，做事非常谨慎。
报告的分析结果有四点要否定的地方。
第一、“较少总结自己的方法和经验。
”第二、“喜欢有固定程序的工作。
”第三、“容易有压力感，遇到苦难容易放弃，成就感一般。
”第四、“反应迟缓、解答信息较慢。
”在我的学习和生活中，我是一个极富活力的人，成就感强，喜欢做富有挑战性的事情。
除此之外，我习惯定期给自己定目标、做规划和写总结，这个习惯已经保持了七年了，并会长期保持下去。
在具体的为人处事过程中，我较为谨慎，注重细节，但是丝毫不影响的反应和敏捷度的发挥，解答也是速度和质量兼顾。
瑞文图文推理报告基于我的成绩结果给我提出的“个人发展建议”给了我很大的启发。
首先，关注事物的细节虽然能让事情的结果更加完美，但是这会影响我对事物整体的认知，导致主次不明，从而思维方法不够灵活，容易钻牛角尖，逻辑分析能力无法提高。
因此，我应该学会把握关注细节的“度”，做到详略有当，主次分明的处理事情原则。
提高时间管理能力，在进行时间安排时，权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。
对学习和工作要有前瞻性，防患于未然，如果总是在忙于救火，那使我的生活永远处于被动之中。
优先顺序=重要性*紧迫性（如下图所示的时间管理方法）C.重要但不紧急——只要没有前一类事的压力，就应当成紧急的事去做，而不是拖延。
（例如：
做计划，与人谈心，学习。
）
A.重要且紧急——必须立刻做。
（例如：
限期完成的任务，链接性质的工作。
）
D.既不紧急也不重要——有闲工夫再说。
（例如：
娱乐、消遣）
B.紧急但不重要——只有在优先考虑了重要的事情后，再来考虑这类事。
（紧急≠优先）
（例如：
突然有饭局。
）方面二：
个性测验
16PF测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。
16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。
通过16PF测评，其测评结果和我的实际情况吻合度非常高，即信度和效度都很好。
我将通过两个部分进行再次分析结果。
第一部分——四个维度
1．与他人的关系
在这个层面上，我的得分：
世故性是5分，乐群性、敢为性和独立性均是7分，活跃性是8分。
关于“独立”这个方面，我确实是处于具有一定独立性，但是又力求在融合于群体及独立于群体这两个极端中寻找平衡。
这是由于两个原因，一是我认为独立做事可以自行负责，不会有累赘或者推诿的事情发生。
二是我深知团队的力量，再有能力的人在困境面前也只有一个头脑，这必然导致结果的失衡。
在活跃性、敢为性和世故性的方面，我的表现也是如报告所指，渴望表达的自发性高，公开的表现自我，不卑不亢，但不愿意过分凸显。
在这里我用STAR原则举例说明这一点。
S:
在20xx年，我在江苏省邳州市第一中学读高二，那个时候我是学校高中部的学生会主席。
因为市政府要去城市整体规划作出调整，要求我们学校搬迁回老校区。
这一举措引起了学校师生的不瞒，打算采取游行等方式来阻止这一政策的实施。
T:
作为学生会主席，做好本职工作，维护学生的权益和学校建设的和谐.
A:
我深知遵守法律是公民的基本准则，所以我没有发起这项运动，并且极力阻止身边的人参与其中。
R：
部分学生参与了对抗政策活动，在一定程度上维护了学校的利益。
但是参加此活动的一些学生因情节严重被执法部门扣留审查。
我在此事件中，始终保持理性，和全校师生的态度和思想保持一致，不卑不亢，但是也没有过分凸显。
2．决策能力方面
在这个层面上，我的得分：
变革性5分，聪慧性和想象性均是6分，情感性7分。
首先，我属于持“扬长补短”的学习观点。
对于自身的优点会积极表现出来，对于不足之处，就会主动学习，因此学习能力得到很大的锻炼和提高，这将有助于我胜任大多数的工作。
其次，在瑞文图文推理测验中的结果也显示我是关注细节的人，16PF测验补充说明我会送广阔的思路去考虑，判断和决策时会考虑事情的实用意义，在人和事之间、主客观之间寻找平衡。
3．做事风格方面
在这个层面上，我的得分：
自律性4分，规范性和变革性5分，独立性 是7分。
在日常生活中，我喜欢对事情进行事先计划，并且愿意接受环境强制性标准和准则，有时候会比较任性或者过分冲动，以致行为变化无常。
当然，制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的。
4．心理健康方面
在这个层面上，我的得分：
紧张性4分，怀疑性和忧虑性是7分，紧张性8分。
由于我喜欢富有挑战的生活，所以需要经常面对压力，这很容易产生紧张和情绪急躁，但也真是因为这样的生活节奏让我学会更好的情绪管理。
我的很大一个缺点就是信任问题，对于刚认识的人我会很警觉并且有很强的自我保护意识，但是在完全了解后就会接受并融入他们。
因为追求完美，对自己要求高，所以我对于自己的优缺点有教现实的认识，会主动为自己的失误承担责任，对失败客观分析，并吸取教训。
第二部分——次元因素
1.人格因素
经过在这里读书的两年多的时间和一些社会实践活动，我的社会适应性得到了很大的提高，并且学会了化紧张的情绪为动力，解决问题。
在日常生活中，我是理性占主导地位，但是面对重大事件时，感性思维就会燃起，容易情绪化，不够理智和果断。
这是亟待解决的问题。
2.预测因素
我必须直面的一个问题就是，我在专业上要想取得优异的成绩就必须付出比常人更多的努力，夯实理论知识，并且学会融会贯通，应用于实践中。
我的专业以外的技能还是比较丰富，如创新设计这个版块。
但是要想往这个版块发展一样是需要付出更多的努力。
方面三：
职业兴趣测试
在学习《职业生涯规划》这一课程时，就进行了“一苇网测试霍兰德职业兴趣测试”。
其测试结果和这次测试结果一致，仍是“社会型”和“企业型”。
此次测评结果显示，我适宜的工作类型有：
经营、市场开拓、促销宣传、要求发挥人际技巧、善于谋略、运筹、具有影响力和沟通能力的工作。
这对我的职业生涯规划又有了导向。
“职业”是指作为个人生计来源的工作；“事业”是指有一定目标、步骤和系统，对社会发展有影响的经常性活动。
所以我的目标职业是“培训师”，我的目标事业是“培训与开发咨询公司”。
以下是我对自己“SWOT分析”和事业的“5W2H”分析内容。
SWOT分析S（优势）
O（机会）
1、性格外向，热新，喜欢帮助人，有亲和力。
2、精力充沛，影响力强，具有很好的领导才能和口才。
3、兴趣浓厚，知识面广泛，学习能力和转化能力强。
1、HR行业处于萌芽发展阶段，就业机会多。
2、培训师市场需求量大，很多咨询公司在开拓这块的市场。
3、当今中小企业对于培训侧重于外包形式，培训业务市场需求大。
W（劣势）
T（威胁）
1、专业知识缺乏积累，受到的培训方面的学习资源少。
2、缺乏果断性，情绪易受外界影响，对待事情主观性大。
3、逻辑分析能力弱，将影响对培训效果数据分析等内容。
1、有品牌的培训企业业务扩展速度快，占领市场力度大。
2、时代发展迅速，学历贬值严重，“扩招”政策让更多人选择创业，以此增加了竞争对手。
3、培训形式的多样化，使网络培训逐渐流行。
此举很大程度的瓜分了市场份额。
5W2H分析
项目一
（四年计划）
项目二
（三年计划）
What
就业——培训师（助理至培训师）
就读MBA
Who
本人
本人
When
20xx年7月——20xx年7月
20xx年9月——2020年7月
Why
1、个人生计；
2、服务于后期培训事业的基础。
1、挖掘潜能，提高专业素养；
2、服务于后期培训事业的基础。
Where
1、目标城市：
深圳、广州、青岛；
2、目标企业：
海尔集团、聚成集团、宝洁集团。
1、目标城市：
北京、美国
2、目标学院：
北京大学商学院、美国西雅图MBA大学
How
1、专业技能扎实，培训知识更加突出；
2、辅助性技能拓展，扩大知识面。
1、专业知识的学习与应用；
2、拓展人际关系，策划成立咨询公司的方案。
How much
1、沉没成本：
时间、学习资本；
2、机会成本：
放弃其他高薪、压力少，环境更好的工作。
1、沉没成本：
费用、时间
2、机会成本：
家庭时间的缩短。
第二篇:
人才素质测评是怎样进行的？
-
作为一项重要的人事技术，人才素质测评为越来越多的企业人力资源部门所接受。
但还是有人很怀疑，人才素质测评是怎样进行的？
它科学吗？
这里把北京工业发展咨询公司2000年为北京一家著名高科技企业（简称A企业）进行的应聘者素质测评过程介绍给大家。
背景：
2000年冬季，计算机和通信专业毕业生的人才争夺战拉开帷幕。
总裁们马不停蹄，奔走于全国各大高校之间，或演讲，或座谈，宣传自己的企业，吸引优秀人才加盟。
A企业也不例外，从10月份就开始行动了。
人事部深知这一年招聘软件工程师的难度，计算机和通信专业的毕业生有很多选择机会，薪资水平只是吸引他们的一个方面，受到重视、通够发挥自己的潜能才是吸引他们的根本。
如何识别出适合自己企业个性和技术方向的人才呢？
技术把关应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为技术背景不行，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的研发工作。
而综合素质的测定正是人才素质测评的长项。
于是，A公司请来北京工业发展咨询公司来把关。
具体做法：
第一步，确定测评的重点维度。
这一步至关重要。
这次招聘总的来说是针对一类职位：
硬件工程师。
咨询公司的专家们与人事部一道进行职位分析，主要采用深度访谈法，对象是项目经理。
通过访谈，最后得出了需要咨询公司评价的三个主要维度：
学习能力、创新能力、合作能力。
IT业很多技术需要自己跟上世界发展潮流，很多知识是在课堂上学不到的，因此需要具备很强的学习能力。
企业间竞争越来越激烈，不断开发出适合市场需求的新产品和新的服务。
才是企业竞争制胜的关键，创新能力当然成为对研发人员测评的重点。
企业做研发，靠一个人单打独斗很难快速开发出新产品，团队精神、合作能力就成了另外一个关注的重点。
第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具
咨询公司主要运用了三类测评工具：
心理测验、半结构化面试、情景模拟测验，每一类工具针对不同的测评维度。
学习能力的测评相对简单，咨询公司采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。
合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。
创新能力的测评历来是个难题。
目前来测评创造力的工具效度和信度普遍偏低，咨询专家们采取综合的方法来解决问题。
创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。
专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。
第三步，实施测评，反绩测评结果。
在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者由咨询公司进行综合能力测评。
在测评过程中，很多应聘学生对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。
“经历过3个小时的测评，我感觉A公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望！
”很多学生都有这样的想法。
综合能力测评结束后3-4天，项目经理拿到咨询公司提交的应聘人测评报告。
报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。
项目经理一开始并没有特别在意这份600多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。
当两个学生技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢？
测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。
到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，以便更准确、更快地决策。
另外，这份测评报告还有一个很重要的用途，就是指导新员工尽快适应工作岗位，报告对应聘人的个性特点和工作风格分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。
第四步，跟踪研究。
为了更好地改进招聘工作，A公司还请咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究。
同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。
由于追踪研究的最佳时间为上岗后一年，目前，他们的这项工作还没有进行完毕。
第三篇:
人力资源管理与人才素质测评
人力资源管理与人才素质测评
西方有句谚语：
“Theorbicularholeneedsorbicularwoodandthecubicholeneedscubicwood”。
道理同我国的“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”一样，都是强调一个组织需要选择和使用适当的人才。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
（一）人才的招揽
“招贤纳才”是一项看似简单却需投入大量精力的工作（工作烦琐，其最终结果还不一定令人满意），而且在招聘时，企业往往会放下手中的工作来组织招聘，影响项目的正常进行。
故管理者们常常根据情况选择不同的方案来适合组织的需要。
在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来，大致成以下比例：
方法 使用百分比 可预测性
招聘面谈 89% 14%-21%
参考以往工作经验 81% 25%-28%
推荐 15% 30%-36%
测验 42% 46%-52%
人才素质测评 14% 81%-89%
“使用百分比”是指所调查企业中有多少家采取该项方案辅助招聘，“可预测性”是指在任用的招聘者中后来达到管理者预测要求的比例（可预测性数值大小在0—100%之间）。
在管理者进行管理工具的选择时，一般都会仔细斟酌考虑，但由于各种原因，管理者们却经常选择不到一种成本合理、信度和效度都较满意的管理工具。
如上述的人才素质测评方法虽然可预测性高达,但其使用率却很低，为何会出现这样一种现象？
1、尽管人才测评有以下诸多好处：
“人才测评”充分利用了心理学和管理学的研究成果，在实验中实施常模分析（从大量的测试中总结被测试者的的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统），因此，人才测评的针对性和分工都较传统方法明确、科学；测评结果也比传统方法要真实、有效的多。
人才测评软件在设计制作的过程中，加入测谎技术，从而监控被测试者的好意识倾向行为（员工在测试过程中有意选择对自己有利但并不真实的答案时，软件系统会利用心理学的有关知识测量被试者是否“说谎”从而采取限制措施）。
在简单面试和简历填写中，员工有意夸大自己的能力和成绩时，面试者就无法辨别其真伪。
这些都要优于传统招聘方法。
但由于人才测评是近几年来才在国内人力资源管理界兴起的一项先进技术（也可称边缘科学），大多数企业任不了解和信任人才测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。
因此人才机构需要加强测评技术的宣传工作，让企业了解和尝试测评，从而促进人才交流事业的发展。
2、使用人才素质测评的直接费用较高：
一般地说，在北京和上海等地，中高级人才的测评费用高达200-500元（人/次），在广州也维持在100-150元（人/次）左右不下，测评软件的销售价格在2000-4000不等，因此，管理较为科学、且愿意在人力资源上投资的大型组织才会采纳这一管理工具，一般小型企业宁愿采取可预测性低的传统方法，也不愿一次投资，长久受益（尽管传统的招聘考核方法导致的错误挑选令管理者费事费时；招聘成本也可能白白赔掉，令企业雪上加霜）。
这也是测评技术难于推广的一个原因之一。
从国内几大人才市场测评业的要求看来，测评软件从制作到升级，都严格按照心理学的有关规范操作。
测评问卷一般综合利用各心理学研究机构东方化的研究成果：
如华南地区最大的人才测评机构-----中国南方人才市场测评中心就同中国科学院心理学研究所、北师大心理系、北京大学心理系结合，并利用近几年来广州测评业的实验累计结果。
测评试题主要分为能力测试、智商水平测试、性格特征测试、情商素质测试等几个方面。
试题对科学智能（思维能力、理解接受能力等）测评采取客观题计分方式；其他测试项目对被测试者日常工作和日常生活中某些事情的看法和解决方案，测评计分采取加权方式，并将计分方式输入程序；由于测试题目经过常模分析筛选代表性强，且题量适中，因此输出的报表能准确反映被测试者的真实水平。
故职业心理学专家建议招聘组织大可不必采用兴师动众的传统面试方式，既浪费人力物力、也没有好的效果。
招聘单位可借助于人才测评软件，只需给被测试者做一个简单的职业心理（素质）测试，就可以对被测试者的人格特征、解决问题风格、能力层次等有一个准确的了解。
从使用过人才测评技术的美的集团、万和集团、五羊-本田摩托（广州）有限公司、新天利电子有限公司对人才测评的评价来看，均反映人才测评技术准确、高效地反映出员工的水平和人格特征，被测试者也承认自己在某些方面确实有某些特点及不足。
（二）员工的培训与考核
出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现。
他们对新员工进行培训，促使新员工早日发挥自己的才干，在这里，就涉及到员工在各种能力层次和人格特点上的优点和不足，对员工的特长，要创造机会让他们去发挥和利用，对于不足，要让他们改过和弥补。
但对员工的能力层次和性格特点，刚到新公司，管理者需要花费很长时间和精力去了解，不如利用人才测评技术对员工的综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力（又分为几大类）、工作投入度等等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。
在进行员工考核时，亦可选用不同的测评系统（管理人员考核版和普通员工考核版）对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。
由于测评项目分工细密，因位施用，针对性强，故深得测试用户的信任。
（三）员工的激励与晋升
时刻记住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。
-----很多企业如是说。
自然，员工的激励充当了企业人力资源管理的重要一课。
一个好的企业必然有前卫的激励机制。
但员工的激励建立在对员工的了解基础之上。
如，需要激励的员工属于什么类型，什么样的说教方式对他（她）更有效，他的职业价值观中更注重什么？
他更注重的是工作环境、工薪、福利、进修、晋升、自由还是创造或人际环境？
这些都需要管理者去涉足。
并不是所有的离职者都因为自己所在的企业没有前景，或者工资太低，或者环境太差。
早在20世纪初期，我们就清楚关于人的“X理论”“Y理论”……但很多企业却并没有把这些理论运用到人力资源管理中去。
利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业，擅长什么行业、职业价值观中更注重什么？
这样一来，人力资源管理就会步上一个新的台阶。
（四）员工的晋升
中国的人格文化影响了中国的人才机制，自古以来，中国文化里就埋伏着“任人唯亲”的病根，因此，企业管理者在晋升员工的时候，往往更倾向于提拔与自己较为接近的人，且对自己的眼光确信无疑，对平时与自己较为生疏但有潜力的员工却无暇顾及，因此心理学家们曾建议人力资源管理者不要过分自信自己的眼光，一定要考虑到员工的潜力和成就因素。
早在1956年，美国电话电报公司就利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后，将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。
结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员就预测到了。
人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着具有某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受着测评用户的青睐。
故企业在进行员工的晋升时，完全可利用人才测评来对员工进行一下“摸底”，了解一下员工的成就因素有多大（并不是说员工的智商情商越高，他在工作中的表现就越好，相反必须考虑到工作内容和职业适应性），还可对员工的解决问题风格进行测量。
与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。
人力资源管理者完全可以利用这一优势做好晋升工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
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