连云港市专业技术人员继续教育.docx
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连云港市专业技术人员继续教育
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2016《提高自身绩效路径与方法》
保过题库
一、单选题（101道）
1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？
（C）P53
A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化
2、组织结构可以从三个方面来衡量：
复杂性、正规化、（C）P53
A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化
3、职能制又称（C）P55
A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制
4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格
的倾向，出现这种倾向的原因不包括?
（C）P17
A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解
B、惩罚顽固的或难以对付的员工
C、增加凭业绩提薪的下属的数量
D、促使有问题的员工主动辞职
5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B）P124
A、创造B、行动C、职业D、实践
6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：
（C）P5
A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情
C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度
7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？
（D）P47?
A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好
8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的（C）以及在多大程度上达成了组织的预定目标。
A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率
9、绩效管理最直接目的是提高员工的（A）P15
A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效
10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？
（C）UNC
A、片面B、静态C、战略D、无
11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？
（D）P29
A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量
C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小
12、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？
（D）P191
A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维
C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想异想天开有助于发散思维
13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就（C）P189
A、优秀B、一般C、越强D、越弱
14、以下哪项不是工作设计的基本目的？
（C）P67
A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效
C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度
15、“绩效”主要强调的是（B）P2
A、计划B、行为C、结果D、成绩
16、（C）价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素P85
A、工作B、世界C、职业D、个人
17、工作分析又称（B）分析或职务分析P65
A、持久B、岗位C、目标D、环境
18、直线制又称（B）结构P54
A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式
19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：
（B）P20
A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具
C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差
20、工作协作关系包括（D）部分P72辑起点和（C）P93
A、终点B、重点C、基石D、结束
21
、工作分析的内容不包括哪项
（
C
）
P65
A
、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B
、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，
主要包括工作目的和工作关系
C
、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计
D
、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物
力资源
22
、
常见的组织结构直线制又称军队式结构，
是一种最简单的集权式
组织结构形式，不属于它的优点是？
（
A
）
P54
？
A
、组织结构富有弹性
B
、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关
系明确
C
、横向联系少，内部协调容易
D
、信息流通速度快，内部沟通效率
高，能够及时解决问题，管理效率高
23
、职业价值观受（
A
）因素的影响
P83
A
、年龄
B
、岗位
C
、目标
D
、职位
24
、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包33
、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种
（A）P80
A
、价值取向
B
、目标取向
C
、职责取向
D
、职位取向
34
、
99.
情商（
EQ
）
，不包含下列哪项？
（
B）P120
A
、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化
B
、激励他人，不需要自我激励
C
、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望
D
、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。
35
、绩效管理是以（
C
）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得
以实现
P11
A
、管理
B
、持续
C
、组织
D
、指导
36
、周边绩效是一种过程导向与（
B
）导向的绩效
P6
A
、培训
B
、行为
C
、社交
D
、个人
37
、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、
（A）
和有序
P54
A
、持久
B
、控制
C
、目标
D
、环境
38
、人格的发展是遗传与
（B）
两种因素交互作用的结果
P100
A
、个人
B
、环境
C
、娱乐
D
、遗传
39
、潜能开发的要素不包括哪个？
（
D
）
P184
A
、高度的自信
B
、坚定的意志
C
、强烈的愿望
D
、高昂的斗志
40
、以下哪项不是影响员工绩效的因素？
（
B
）
P4
A
、技能因素
B
、收益因素
C
、环境因素
D
、机会因素
41
、首因效应也称为
（A）P17
A
、第一印象
B
、第二印象
C
、第三印象
D
、第四印象
42
、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（
D
）
A
、喝酒
B
、吃大量的东西
C
、压抑负性的情绪
D
、和朋友倾诉
43
、除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有
（A）
、相互协调、
相互合作的行为
P6
A
、相互联系
B
、相互绩效
C
、相互成绩
D
、相互培训
44
、岗位设置的基本原则不包括？
（
D
）
P70
A
、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一
种管理方法
B
、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感
和责任心
C
、岗位设置对系统或者流程的变革有着重大的意义
D
、岗位设置对管理者的积极性有很大调动
45
、绩效管理是一个
（B）
的过程，是一个包括若干个环节的完整系
统
P11
A
、短暂
B
、持续
C
、临时
D
、培训
46
、
360
度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾
客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面？
（
B
）
P21
A
、沟通技巧
B
、家庭关系
C
、领导能力
D
、行政能力
47
、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（
D
）
P40
A
、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪
B
、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面
C
、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一
场
D
、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者
48
、管理者的角色具有以下特点，不包括？
（
D
）
A
、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人
B
、管理者是
具有职位和相应权力的人
C
、管理者是负有一定责任的人
D
、管理者
只要会管理就行，不需要技术
49
、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润
率、股票市场价格、市场占有率等指标外，还有
（A）?
P3
A
、客户满意度
B
、新产品研究过程
C
、员工工资
D
、公司费了多少人
力物力
50
、工作分析的意义不包括哪个方面？
（D）P66
A
、实现组织战略传递
B
、明确岗位权责
C
、完善工作相关制度和规定
D
、实现权责分开
51
、专业技术人员的绩效管理策略不包括
（B）P30
A
、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导
B
、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专业技术人员参与
C
、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合
D
、建立合理实用的绩效管理体系
52
、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重
（D）
的作用
P100
A
、个人因素
B
、岗位因素
C
、娱乐因素
D
、遗传因素
70
、
情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，
在生理反应上的评
价和体验，包括（
A
）
A
、七种
B
、八种
C
、九种
D
、十种
71
、
（
D
）是执行无法选择的必然因素。
UNC
A
、环节
B
、环境
C
、程序
D
、人员
72
、
组织结构对组织的重要意义主要体现在以下方面，
不包括：
（
D
）
P54
A
、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序
B
、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制
C
、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标
D
、组织结构是组织变革的唯一工程
73
、服务型的人希望用自己的（
A
）
、技巧帮助别人
P82
A
、知识
B
、行为
C
、经验
D
、态度
74
、创造力是指产生新的想法，
（A）
和制造新的事物的能力
P117
A
、发现
B
、积累
C
、创造
D
、实践
75
、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（
C
）
所必需的胜任特征
P91
A
、工作岗位
B
、环境岗位
C
、目标岗位
D
、个人岗位
76
、绩效的多因性
:
技能、激励、环境和
（B）P4
A
、水平
B
、机会
C
、天赋
D
、培训
77
、以下不属于工作设计内容的是
（D）P68
A
、工作内容
B
、工作关系
C
、工作职责
D
、工作流程
78
、确定工作的一般性质，包括工作种类、自主性、
（D）
、难度、
强度和工作完整性
P68
A
、组织性
B
、职责性
C
、简单性
D
、复杂性
79
、专业技术人员如何提高自己的情商？
（A
）
UNC
A
、学会制定恰当的心理界限
B
、找一个合适的方法，在感觉失去理
智时平静下来
C
、想抱怨时直接抱怨
D
、扫除一切浪费精力的食物
80
、职业价值观也叫
（D）
价值观
P80
A
、培训
B
、行为
C
、社交
D
、工作
81
、以下哪个不是创造性思维的特征？
（
D
）
P190
A
、新颖性
B
、极大的灵活性
C
、艺术性和非拟化
D
、循规蹈矩性
82
、岗位设置又称
（D）
设置
P69
A
、持久
B
、岗位
C
、目标
D
、职位
83
、
沟通的最高境界是心灵的沟通，
良好沟通的基础是要有一个良好
的（
A
）
P159
A
、心态
B
、行动
C
、职业
D
、实践
84
、智力（
Intelligence）
通常叫智慧，也叫
（A）P109
A
、智能
B
、想法
C
、思考
D
、认为
85
、周边绩效（
ContextualPerformance
）又称
（A）P5
A
、关系绩效
B
、任务绩效
C
、社交绩效
D
、培训绩效
86
、
胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻
辑起点和
（C）P93
A
、终点
B
、重点
C
、基石
D
、结束
87、以下哪项不是工作设计的形式？
（D）P69
A、基于任务的工作设计B、基于能力的工作设计
C、基于团队的工作设计D、基于员工的工作设计
88、常见的绩效指标类型是？
（
A
）
UNC
A
、
DP
增长
B
、质量
C
、相等数
D
、无
89
、作为一名管理者，必须具备以下哪几个技能？
（
D）P42
A
、技术技能
B
、人际技能
C
、概念技能
D
、权利技能
90
、以下哪种不是工作设计的方法？
（
A
）
P69
A
、物理型工作设计法
B
、激励性工作设计法
C
、知觉运动型工作设计法
D
、机械型工作设计法
91
、工作分析与岗位设置既有一定的
（A）
，同时二者又紧密联系，
相互促进
A
、区别
B
、联系
C
、调整
D
、描述
92
、工作流程设计的基本原则不包括？
（
D）
A
、以顾客为中心
B
、以价值为导向
C
、以人为本
D
、以市场为中心
93
、
根据能力素质的不同适用范围，
胜任特征模型共分三个层次：
组
织核心能力素质、
（
A
）
综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质
P91
A
、岗位族
B
、上班族
C
、休闲族
D
、娱乐族
94
、
个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是因为
（
D）
UNC
A
、决策不恰当
B
、激励不充分
C
、企业缺乏系统的执行训练
D
、团队
精神不足
95
、以下哪个不是潜能开发的小技巧
（
A）P186
A
、设立根本不可能完成的目标，以激励自己
B
、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心
C
、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要
D
、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的彼岸
96
、
工作分析是人力资源管理的基础性工作，
其直接结果是岗位说明
书，包括
（B）
和岗位规范
A
、资格描述
B
、工作描述
C
、岗位描述
D
、职责描述
97
、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重
（A）
的作用
答案：
A
、个人因素
B
、岗位因素
C
、娱乐因素
D
、遗传因素
98
、服务型的人希望用自己的（
B
）
、技巧帮助别人
A
、知识
B
、行为
C
、经验
D
、态度
99
、绩效管理流程是一个完整的系统，它由
（A）
、绩效执行、绩效评
价、绩效反馈四个环节构成
A
、绩效关系
B
、绩效任务
C
、绩效计划
D
、绩效培训
100
、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于
其实际成绩。
出现这种误差的原因不包括？
（
D
）
A
、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严
格地评价下属
B
、评价者对评价工作太有自信心
C
、评价要素的评价标准不明确
D
、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工
101
、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？
（
B
）
A
、绩效行为难以监控
B
、绩效成果难以衡量
C
、绩效取得的团队协作
性
D
、绩效成绩非常微小
C
、摆脱困境
D
、超越困
96
、霍兰德将人格分哪几大型（
AB
）
P106
A
、社会型
B
、企业型
C
、外向型
D
、想象型
97
、智力的构成通常包括
（ABCD）
分析判断能力、思维能力、应变
能力
P109
A
、观察力
B
、注意力
C
、记忆力
D
、想象力
98
、压力的来源（
ABC
）
P147
A
、工作压力
B
、家庭压力
C
、社会压力
D
、舆论压力
99
、
员工要想取得良好的绩效，
必须具备履行职责或完成工作任务所
必需的（
ACD
）
P3
A
、知识
B
、要求
C
、技能
D
、能力
100
、绩效管理流程是一个完整的系统，它由
（ABCD）
四个环节构成
A
、绩效计划
B
、绩效执行
C
、绩效评价
D
、绩效反馈
101
、胜任特征是可以通过不同方法表现出来的员工的
（ABCD）
等
P89
A
、知识
B
、技能
C
、个性
D
、内驱力
102
、工作流程包含三项基本要素（
ACD
）
P74
A
、任务流向
B
、工作标准
C
、任务交接
D
、推动力量
判断题
1
、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。
√
P41
2
、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。
√
P6
3
、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现
对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
√
P17
4
、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。
√
P173
5
、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。
√
P155
6
、
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，
或下属对上司的讨好。
×
P46
7
、岗位分析又成为工作分析或职务分析。
√
P65
8
、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台
就有多大。
高情商的人
不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。
√
9
、冲突产生的原因不包括个人因素。
×
P174
10
、
“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。
×
P2
11
、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，
使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；
√
P60
12
、
从激励理论的角度来看，
工作设计是对组织内在奖酬的设计。
√
P67
13
、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，
始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。
√
P138
14
、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的
变化。
×
15
、
任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身
还是人际互动。
√
P5
16
、
绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影
响。
√
P2
17
、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。
√
P5
18
、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以
实现目标的工作群体。
×
P161
19
、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，
对于
企业战略的落地和组织的优化不具有意义。
×
P66
20
、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在
20
世纪
80
年代。
×
P89
21
、信息的输出者就是信息的来源。
√
P155
22
、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。
√
P60
23
、
KPI
即关键绩效指标法。
√
P13
24
、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。
√
unc
25
、
“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。
×
P177
26
、
在绩效评价中，
晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印
象的倾向。
√
P18
27
、员工技能的提高，
可以加速组织技术水平的提升，
从而对组织
绩效产生消极的影响。
×
P4
28
、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。
×
P156
29
、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效
对组织的技术核心有直接贡献，
从更广泛的企业运转环境与企业的长
期战略发展目标来看，这种行为非常重要。
×
P5
30
、
高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，
使他们往往更不
重视部门绩效。
×
P56
31
、
网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织
内部和组织外部的沟通。
√
P157
32
、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。
×
P43
33
、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之
间或者平级，
或者上下级，
在面对同一个问题就会有不同的理解和处
理，
不同的观点碰撞，
在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。
√
P171
34
、团队和群体是一种术语。
×
P162
35
、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。
比如逃避、公
开对抗、解决问题等。
√
P173
35
、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。
比如逃避、公
开对抗、解决问题等。
√
P173
36
、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩
效评价、
升级会员 