晟通物流招聘培训20120302[1]1.ppt

晟通物流招聘培训20120302[1]1.ppt

《晟通物流招聘培训20120302[1]1.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《晟通物流招聘培训20120302[1]1.ppt（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

晟通物流招聘技巧培训晟通物流招聘技巧培训干部处干部处二二0一二年三月一二年三月招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%60%40%60%），它还会影响），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。

公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。

在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。

（冰山理论）她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。

（冰山理论）总论一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高11、生产率：

、生产率：

一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。

通一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。

通过高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。

过高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。

22、减少培训时间：

、减少培训时间：

现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？

反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能？

反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。

使我们减少在培训上的投资。

33、减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间：

、减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间：

我们可能会听到有些经理抱怨：

我们可能会听到有些经理抱怨：

“我在我在XXXX员工身上花费员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。

如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的忍受。

如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好更好”。

我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。

样的情况发生。

44、降低员工流动率：

、降低员工流动率：

有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。

较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。

55、这样能为我们节约：

、这样能为我们节约：

招聘广告费用；招聘广告费用；面试时间和面试人工成本；面试时间和面试人工成本；培训费用；培训费用；在试用期内的较低的生产在试用期内的较低的生产员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。

这不仅仅是人力资源部干、适合企业需要的人才甄选出来。

这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！

门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！

一般招聘面试选拔系统包括以下程序：

一般招聘面试选拔系统包括以下程序：

11、简历筛选、简历筛选22、电话面试、电话面试33、深度面试、深度面试44、背景调查、背景调查结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。

其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。

一、面试通用技能一、面试通用技能一、初步相识,让应聘者感到自然,友好与礼貌,同时为公司建立良好的形象.二、内容:

1、欢迎应聘者,并核对是否是约见的人2、询问应聘者较轻松的问题,如来公司的路途是否顺利等，如何抵达，何时到达，可以侧面考察应聘者的时间观念和行动方式。

3、自我介绍与介绍其他面试者,并简介面试程序时间:

2-3分钟核心：

提问与考核核心：

提问与考核o目的:

按照准备好的面试程序,考核应聘者与工作相关的经验与能力o内容:

分两部分n了解/核实背景o学历,户口o工作经历,职位发展及具体时间o与工作相关的组织结构图o具体职责o离职原因o应聘动机与期望薪水o时间:

大约为整个面试时间的30%n考核个性品质、能力与资质o询问以个性品质、能力为基础的问题o用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩o根据STAR原则,询问完整行为事例o总结具有的资质并分类分级o时间:

大约为整个面试时间的50%o注意事项n保持目光接触并仔细聆听n多听少讲:

把70%的时间留给应聘者发言,因为如果面试者讲得越多,得到的信息就越少n恰当使用各种询问技巧n用STAR原则,跟进问题n做记录n避免对应聘者的回答发表个人意见n当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向n观察应聘者的身体语言n时间控制SituationTaskActionResults收尾：

介绍公司与回答应聘者的问题收尾：

介绍公司与回答应聘者的问题o公司与职位简介,如时间有限，提供“公司简介”给应聘者o让应聘者提问o检查是否疏漏的问题o向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，o再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣o如：

“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。

再次感谢您的时间与对晟通科技的兴趣。

”o时间:

约5-10分钟o面试后：

及时评估面试后：

及时评估o目的:

比较应聘者的综合素质,选择2-3位应聘者复试o内容:

完成面试记录,填写面试评估表集体面试集体面试o定义：

定义：

集体面试指多个应聘者同时参与的面试。

o优势优势n与单一面试方式比较具有如下优势o快捷,可迅速淘汰不合适人选o比较性强o公平,即兴问题可减少因事先的准备带来的差异o新颖,恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象o适用职位适用职位n集体面试适用于符合下列要求的职位:

o对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：

销售人员o初级职位，如：

前台，培训生o应聘者很多的职位：

如：

招聘应届大学生集体面试方法及过程集体面试方法及过程n面试者o人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行（至少2个人）,以保证初选的准确性.n电话预约o集体面试以5-6人一组为宜,在电话预约时,必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式,经应聘者同意后方可确定面试时间。

n面试场所o集体面试应在会议室中进行,配备白板及水笔,并为每人准备纸笔以便记录.o桌子摆成长方形或椭圆形为宜,应在每人桌上摆放公司简介。

n面试时间o一组面试以1小时左右为宜。

n座位摆放白板白板主持人主持人应聘者应聘者顺序序内容与形式内容与形式执行者行者时间1欢迎应聘者人力资源负责人2分钟2简单介绍公司,面试者及招聘职位的工作职责人力资源负责人3分钟3介绍集体面试的步骤与时间，包括：

自我展示（自我简介、演讲）信息交流（自由发言与辩论等形式）4自我展示自我展示：

让应聘者站到前面白板前进行演讲题目目设计：

事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答统一出一个题目，让应聘者准备好后回答注意事注意事项：

当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问,共同探讨以观察各位应聘者的挑战性解释讨论或辩论题目,说明本讨论题本无正确答案,希望大家发表独特见解鼓励应聘者使用道具：

白板、纸、笔等应聘者每人5分钟5信息交流：

信息交流：

应聘者自由讨论或辩论目的：

目的：

观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通能力、说服力等。

题目目设计：

设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分正反方辩论应聘者15分钟6回答回答应聘者的聘者的问题人力资源负责人10分钟7感谢应聘者各抒己见人力资源负责人8说明下次面试的通知时间,并解释大家表现得都很出色,是一次难得的交流机会。

未通知复试者,并非说明条件次之,只是公司只选择最适合者.人力资源负责人5分钟9再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试,并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍.人力资源负责人情境模拟情境模拟o定义：

定义：

o情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：

B=f（PE）。

这个公式的意思是说：

一个人的行为（Behavior）是其人格或个性（Personality）与其当时所处情景或环境（Environment）的函数。

换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。

如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。

o面试设计的步骤：

面试设计的步骤：

n对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力；n根据工作重点设计假设情境；n以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考；n让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估；n应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。

情景模拟的种类及举例情景模拟的种类及举例n角色演练：

角色演练：

o面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。

n编写工作或项目计划：

编写工作或项目计划：

o将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。

根据公司背景与部门任务，制订3个月内工作计划并说明原因n案例分析：

案例分析：

o事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。

o例如：

有人说管理有两个黄金法则：

n人类的行为总是向受鼓励的方向发展；n人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。

o请问：

您同意这两个法则吗？

请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。

o时间：

10分钟n无领导小组讨论无领导小组讨论n即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。

一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。

为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。

注意！

注意！

二、HR工作篇o人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背景调查等。

o一、简历筛选一、简历筛选o目的：

目的：

迅速筛选出最合格的应聘者o执行者执行者：

人力资源部招聘负责人o程序：

程序：

o二、筛出不合格简历二、筛出不合格简历n阅读招聘职位的或,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求；n迅速搜索以下主要信息,淘汰不合格简历o个人信息:

年龄,户口等o教育背景:

毕业院校,学历,专业o工作经历:

服务的公司与服务期,是否有相关经验等n如果以上主要信息不符合职位要求,还要考虑是否该简历适合其他职位,如适合,将按职位分类保留简历三、可把简历分成三组：

三、可把简历分成三组：

n资格非常合适,可以安排面试的应聘者n资格比较合适,如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者n不合格本职位,但可能适合其他职位的应聘者,将其简历保留或销毁。

如何阅读简历o四、仔细阅读合格的简历四、仔细阅读合格的简历n观察简历的外观,检查是否干净整齐,格式清晰,重点突出，语言简练,易于理解；o明确应聘职位n寻找时间的间断与重叠o任何时间段的空白o是否现已离职o是否有过兼职o是否有上学与工作冲突的时间段n寻找任何不一致的地方o专业与所从事工作的不一致o现从事职业与应聘职位的不一致o现收入与应聘职位市场价不一致n注意工作更换的频繁程度n注意应聘者在各家公司的职业发展状况n注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰n注意应聘者所获得的奖励与成就,这可反映应聘者的进取心n在初选