如何撰写招聘计划书和招聘广告.ppt

如何撰写招聘计划书和招聘广告.ppt

《如何撰写招聘计划书和招聘广告.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何撰写招聘计划书和招聘广告.ppt（33页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

如何撰写招聘计划书和招聘广告如何撰写招聘计划书和招聘广告招聘的意义招聘的意义o招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量o招聘可以保障员工充分发挥自身能力招聘可以保障员工充分发挥自身能力o有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率效率o有助于树立企业形象有助于树立企业形象讨论如下问题讨论如下问题1、人力资源招聘的前提是什么？

是不是缺人了就要、人力资源招聘的前提是什么？

是不是缺人了就要招聘？

招聘？

例：

某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶紧例：

某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶紧招聘招聘2-3名懂技术的售后服务人员，公司新开发的软名懂技术的售后服务人员，公司新开发的软件因为性能不稳定而增加了售后服务的工作量，现有件因为性能不稳定而增加了售后服务的工作量，现有的售后服务人员忙不过来了；而人力资源总监说，你的售后服务人员忙不过来了；而人力资源总监说，你以为想招人就招人哪？

殊不知以为想招人就招人哪？

殊不知“请神容易送神难请神容易送神难”，为什么不让技术开发部门提高产品质量？

说不定等产为什么不让技术开发部门提高产品质量？

说不定等产品质量提高了，又不缺人，你说这些剩余的人该怎么品质量提高了，又不缺人，你说这些剩余的人该怎么办？

总不能没有理由就赶人家走吧！

办？

总不能没有理由就赶人家走吧！

当公司遇到员工缺口时：

当公司遇到员工缺口时：

现有员工提高效率；现有员工提高效率；延长工作时间，加班加点；延长工作时间，加班加点；业务外包；业务外包；只有当以上途径都不行时，再进只有当以上途径都不行时，再进行人员招聘！

行人员招聘！

原因是招聘过程成本和招聘后人原因是招聘过程成本和招聘后人员的使用成本都比较高。

员的使用成本都比较高。

完善的标准化的招聘流程招聘选拔流程招聘选拔流程l建立完善的标准化招聘流程l整个招聘过程包括填表、简历筛选、笔试、素质面试、专业面试、体检、背景调查和审批录用等环节l依靠流程保证招聘质量用人部门向上级业务部门提出申请，由人力资源部核准后，准备招人用人部门把表现最优秀的2-3个候选人资料和面试总结交给上级审核。

面试总结包括：

应聘者的优点和缺定；有什么潜在的问题；选定这个人的理由等。

准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的衡量标准、岗位的级别等。

用人部门和业务关联部门的经理组成3-5人的面试小组，对候选人进行专业面试，初步确定结果。

用人部门撰写招聘申请书：

注明应聘者专业、学历、工作经验、技能要求等人力资源部资格审查、笔试测评、心理测试、素质面试，合格侯选人交给用人部门进一步考察。

人力资源只有否决权，没有最终决策权。

2、人力资源招聘计划的内容人力资源招聘计划的内容

（1）招聘的原因、目的和目标）招聘的原因、目的和目标（WHY）

（2）招聘的职位和人数以及招聘条件）招聘的职位和人数以及招聘条件（WHAT）（3）招聘的组织构成）招聘的组织构成（WHO）（4）招聘渠道）招聘渠道（WHERE）（5）招聘的时间安排）招聘的时间安排（WHEN）（6）招聘工作预算）招聘工作预算（HOWMUCH）（7）初步确定招聘考察方案及工作流程）初步确定招聘考察方案及工作流程（HOWTO）（8）招聘用公司简介和招聘广告拟定）招聘用公司简介和招聘广告拟定（HOWTO）2、人力资源招聘计划的内容、人力资源招聘计划的内容

（1）为什么招聘？

（）为什么招聘？

（why?

）用人单位向人力资源部递交用人单位向人力资源部递交人员补充申人员补充申请表请表，确定人员需求的理由，所需增补，确定人员需求的理由，所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。

人力资源部考虑情况后根据的任职要求。

人力资源部考虑情况后根据人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人的意见。

的意见。

（2）确认招聘对象（）确认招聘对象（what？

）？

）确认招聘对象时，一定要按照岗位说明书的要确认招聘对象时，一定要按照岗位说明书的要求来做，而且要保证岗位说明书是与现时情况求来做，而且要保证岗位说明书是与现时情况相符合的，不能是过时的，否则按照旧的、或相符合的，不能是过时的，否则按照旧的、或不合适的岗位说明书，永远都不可能招聘到合不合适的岗位说明书，永远都不可能招聘到合适的人员！

适的人员！

（3）谁来招聘？

）谁来招聘？

（who?

）组建招聘团队组建招聘团队一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成，有的大公司还和用人部门选派的成员组成，有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。

家等。

用人部门主要从专业角度出发，多方面、深用人部门主要从专业角度出发，多方面、深层次地测试申请者的资格，而人力资源部门层次地测试申请者的资格，而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。

者、建议者和监督者的角色。

用人部门用人部门人力资源部门人力资源部门1用人用人计划的制定和划的制定和审批批1招聘信息的公布招聘信息的公布2招聘工作招聘工作说明明书及及录用用标准的提出准的提出2应聘者申聘者申请登登记，资格格审查3应聘者初聘者初选，确定参加，确定参加面面试人人员的名的名单3通知参加面通知参加面试的人的人员4负责面面试与考与考试工作工作4负责面面试与考与考试工作以工作以及工作的及工作的组织5录用人用人员名名单，人，人员工工作安排作安排5个人个人资料的核料的核实和体和体检6正式正式录用的决策用的决策6试用合同的用合同的签订，试用用人人员报到及生活方面安置到及生活方面安置7员工上工上岗培培训决策决策7员工培工培训活活动的安排的安排8人力人力资源源规划修划修订8人力人力资源源规划修划修订招聘人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，招聘人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。

吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。

高于应聘职位原则；高于应聘职位原则；普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最后决定是否录用；后决定是否录用；主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试，主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试，最后决定是否录用；最后决定是否录用；公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面试，决定是否录用。

试，决定是否录用。

公正无私冷静客观；公正无私冷静客观；面试技术运用自如；面试技术运用自如；招聘政策烂熟于心。

招聘政策烂熟于心。

（4）哪儿招聘（）哪儿招聘（where?

）内部招聘？

外部招聘？

内部招聘？

外部招聘？

企业内聘：

企业内聘：

员工晋升员工晋升平级调动平级调动工作轮换工作轮换招回原职工招回原职工企业外聘：

企业外聘：

雇员推荐雇员推荐上门求职上门求职劳务中介机构劳务中介机构教育机构教育机构猎头公司猎头公司媒介形式：

电视、杂志和报纸广告；网络招聘；校园媒介形式：

电视、杂志和报纸广告；网络招聘；校园招聘；猎头推荐招聘；猎头推荐招聘广告招聘广告o报纸：

发行量大、读者多、所有职位、成本低报纸：

发行量大、读者多、所有职位、成本低o杂志：

招聘高级人员和特殊领域的专家、针对杂志：

招聘高级人员和特殊领域的专家、针对性强、但出版周期较长性强、但出版周期较长o电台和电视：

传播面广。

费用高，受收视率影响电台和电视：

传播面广。

费用高，受收视率影响o网上招聘：

快速及时传播信息、传播面广、成本网上招聘：

快速及时传播信息、传播面广、成本低。

同时可以储存申请人的资料低。

同时可以储存申请人的资料广告媒体选择广告媒体选择o分析媒体特征和读者群分析媒体特征和读者群o考虑招聘职位的专业特点考虑招聘职位的专业特点o选择发布的时间和频率选择发布的时间和频率o低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；高层次或专业化程度高的职位要选择全国性高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊或专业化报刊各种招聘方式的有效性评价各种招聘方式的有效性评价o有效性有效性行政办公行政办公生产作业生产作业专业技术专业技术o第一第一报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘o第二第二内部晋升内部晋升毛遂自荐毛遂自荐内部晋升内部晋升o第三第三毛遂自荐毛遂自荐内部晋升内部晋升校园招聘校园招聘o第四第四员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐o第五第五政府就业政府就业政府就业政府就业毛遂自荐毛遂自荐o有效性有效性佣金销售佣金销售经理经理o第一第一报纸招聘报纸招聘内部晋升内部晋升o第二第二员工推荐员工推荐报纸招聘报纸招聘o第三第三内部晋升内部晋升猎头公司猎头公司o第四第四就业机构就业机构员工推荐员工推荐o第五第五毛遂自荐毛遂自荐就业机构就业机构（5）何时招聘（何时招聘（when）时间流失数据法（时间流失数据法（timedatalapse,TDL）根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间例如：

某企业计划在未来需要招聘例如：

某企业计划在未来需要招聘5名销售人员。

名销售人员。

根据过去的经验，广告发出根据过去的经验，广告发出10天内收集简历；邮寄天内收集简历；邮寄面试通知需要面试通知需要5天；进行个人面试安排需要天；进行个人面试安排需要5天；面天；面试后企业需要试后企业需要4天内作出决策；被录用人需要天内作出决策；被录用人需要5天内天内作出是否接受的决定；被录用人需要在作出是否接受的决定；被录用人需要在10天内才能天内才能报到。

按照这个估计，企业需要在职位出现空缺前报到。

按照这个估计，企业需要在职位出现空缺前39天左右的时间就要开始进行招聘工作了。

天左右的时间就要开始进行招聘工作了。

各阶段的时间长短可以根据情况进行调整，以保证各阶段的时间长短可以根据情况进行调整，以保证总时间不变。

总时间不变。

（6）招聘预算（）招聘预算（howmuch）在招聘工作开始前，要对招聘的预算进行在招聘工作开始前，要对招聘的预算进行估计，便于保证招聘工作的顺利进行，以估计，便于保证招聘工作的顺利进行，以及日后对招聘效果进行评估。

及日后对招聘效果进行评估。

招聘过程中发生的费用通常包括招聘过程中发生的费用通常包括人工费用、人工费用、广告费用、中介费用、业务费用（办公费广告费用、中介费用、业务费用（办公费用等）用等）等，有的企业还等，有的企业还为应聘者报销食宿为应聘者报销食宿及往返路费，及往返路费，这些都要包括在招聘预算中。

这些都要包括在招聘预算中。

制作企业招聘计划书的特别提醒制作企业招聘计划书的特别提醒

（1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。

特别是聘用条便于应聘人员选择是否竞聘。

特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。

在条件中列明，具有可操作性。

（2）时间安排既要考虑到有利于企业的运）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘作，也要考虑到有利于应聘人员应聘（比如双比如双休日应聘休日应聘）。

3、拟定招聘广告、拟定招聘广告招聘广告的主要内容招聘广告的主要内容

（1）企业简介）企业简介

（2）岗位描述）岗位描述（3）招聘者的资格条件）招聘者的资格条件（4）应聘者应准备的材料）应聘者应准备的材料（5）应聘方式、联系方式、）应聘方式、联系方式、招聘截止日期招聘截止日期注意事项注意事项用词准确，不能模棱两可、含混不清：

用词准确，不能模棱两可、含混不清：

内容详尽：

录用条件和工作说明书的任职资格要内容详尽：