电大本科人力资源管理试题三简答题doc.docx
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电大本科人力资源管理试题三简答题doc
2012电大本科人力资源管理试题三简答题1
五、筒答题
1．评价中心技术及其常用方法是什么？
（1）所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
（2）评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：
公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。
2．签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
1．人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？
（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；
（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。
2．请你对主要绩效考核方法进行比较。
每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。
一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。
但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。
如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。
假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。
如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。
当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。
许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。
例如使用行为法和成果法的组合。
这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。
1．人力资源成本核算程序是什么？
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
（1）掌握现有人力资源原始资料
（2）对现有人力资源分类汇总（3）制定人力资源标准成本（4）编制人力资源成本
报表
2．职业生涯管理的重要假设是什么？
职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。
由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。
由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。
1．试述人力资源管理经理面临的新挑战。
答案要点：
1）职能转换带来的挑战。
从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工的辞退等业务是人力资源部门的一些传统的业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。
在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
2）“寻人”与“留人”的挑战。
寻人与留人，这是人力资源经理面临的一个挑战。
内部发展人才和外部招聘结合在一起是发现和培育人才的惟一途径。
在这个过程中，如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战：
发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但也有可能令企业放缓吸收新管理流程、新技术的速度。
在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。
然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机。
3）外部环境的挑战。
随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国,我国的公司也会更多的将产品打入国际市场。
现在,人力资源经理面对的是国际化的竞争,是全球化的商业环境,人力资源的国际化争夺已是一种趋势。
4）劳动力多样性的挑战。
劳动力的多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。
人才市场的形成和完善，加快了人才的流动。
现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有过去地域的限制。
他们除了具有不同的文化程度以外，可能具有不同的语言，不同的生活习惯。
尤其是，随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已具有国际化趋势。
2．试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。
答案要点：
建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。
1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。
2）推进医疗保险制度改革。
需要完善医疗保险配套制度改革，强化医疗服务管理。
城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进。
3）建立健全失业保险制度。
4）全面落实城市居民最低生活保障。
全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市困难居民全部纳入最低生活保障范围。
5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。
农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节。
随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。
促进城乡协调发展，迫切要求加快农村社会保障制度。
当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系建设。
6）合理确定社会保障范围、标准和水平。
1、职位规范与职位说明书的关系如何？
给分点：
1）两者均是企业人力资源管理工作的重要文件，并且是工作分析（及职务分析）的工作成果。
（3分）
2）但两者在编制的目的和涉及的内容范围上却有不同。
职位规范重在规定“什么样的人才能胜任某一岗位”，而职位说明书则重在庙属“某一岗位的工作是什么”。
（3分）
3）在实际工作中，对二者的运用是灵活的，可以把它们合并为“职位分类说明书”。
（2分）
2、“360º考评是一种较为全面的绩效考评方法，因此，它是一种最好的考评方法。
”这种说法正确吗？
给分点：
这种说法是错误的。
（2分）
360º考评的确可以说是一种全方位的考评，但在运用过程中，受考评人员素质的影响很大。
例如，领导可能会存有偏见，其他同事出于自身利益的考虑可能不会对被考评者进行公正的评价等等，这些都会直接影响考评的公正性与客观性。
所以，360º考评并不是一种十全十美的方法，在使用时要注意扬长避短。
（6分）
3、如何正确理解马斯洛需求层次理论？
给分点：
1）正确马斯洛需求层次理论对人力资源管理有重要的意义。
该理论的最大贡献在于指出了人的需求具有层次性，这对企业在管理过程中激励员工有重要的指导意义。
（4分）
2）应该注意的是，人的各层次需求的顺序不是绝对不变的，例如有人在生理需求（低层次需求）没有得到完全满足的情况下，把对理想和信仰的追求放在第一位。
所以，对马斯洛需求理论的理解不能绝对化。
（4分）
4、应如何理解劳动关系与法律关系的联系与区别？
给分点：
1）两者的联系在于：
劳动关系是劳动法律关系产生的前提和基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。
（2分）
2）两者的区别在于：
①所属范畴不同；（2分）②形成前提不同：
（2分）③具体内容不同。
（2分）
5、员工培训与开发是怎样的关系？
给分点：
1）培训与开发都是为了使员工具备目前和未来岗位所需要的知识、能力、工作态度和行为模式。
（3分）
2）开发更重视长远的目标，旨在潜力的挖掘，且形式多种多样；（3分）培训是开发的最主要途径。
（2分）
1、职业计划对企业和员工有何种意义？
给分点：
1）职业计划帮助员工在工作中成长和发展，因而对于员工可以起到激励的作用。
2）对于企业而言，则可以了解员工的需求与企业的要求之间的一致程度，（2分）以便有针对性地对员工的潜力进行开发，使员工在得到自我实现的基础上为企业多做贡献。
（3分）
2、简述人才流动的客观必然性。
给分点：
1）人才流动是社会生产力发展的客观要求。
（2分）
2）人才流动是迎接新技术革命挑战的需要。
（2分）
3）人才流动是我国经济体制改革的必然趋势。
（2分）
4）人才流动是人才自身发展的需要。
（2分）
3、对从事不同工作的员工的绩效进行考评时，如何使结果尽可能地客观、公正？
给分点：
1）可以通过赋予权重来解决。
（2分）
2）具体做法为：
对于从事不同工作的员工，同一考核项目的要求不同，因此，对同一考核项目所赋予的权重也不同。
这样，考核的综合结果会较为实际地反映出员工的业绩。
（5分）
3）例如，对于操作工人和管理人员而言，“组织协调能力”这一项的要求就是不一样的，所以考评时所赋予的权重也不应相同。
后者应远远高于前者。
（1分）
4、简述企业人事调整的意义。
给分点：
人事调整的意义如下：
1）合理的人事调整有利于更新员工队伍，使员工队伍结构最优化。
（3分）
2）合理的人事调整，有利于充分调动员工的积极性和创造性。
（2分）
3）合理的人事调整，有利于在企业内部建立良好的人际关系和工作关系。
（2分）5、如何看待工时制度多样化的趋势？
给分点：
1）随着社会的发展和新技术的应用，企业有条件实施弹性工作制度，尤其是以知识产品生产和脑力劳动为主的企业。
（4分）
2）多样化的工时制度可以为企业提供更多的选择，使企业得以根据自身的实际状况来选择适合本企业的工时制度，（2分）同时也为员工提供了便利。
（2分）
1、何为职位，其特点是什么？
给分点：
1）职位是指企业赋予每个职工的职务与责任。
（3分）2）职位的特点有：
①以“事”为中心设置，不因人而转移；（2分）②数量有限；（1分）③不能随人走；（1分）④是变化的。
（1分）
2、在企业进行人事调整时，人力资源管理部门具有最终的决定权吗？
给分点：
1）企业进行人事调整时，在很多情况下，人力资源管理部门没有最终决策权，（2分）在很大程度上只是起到执行和建议的作用。
（3分）
2）对于企业中不同岗位、不同层次的人事调整，决策权限并不相同。
（3分）
3、简述企业福利的作用。
给分点：
企业福利的作用表现在以下方面：
1）有利于吸引人才；（2分）
2）有利于建立良好的人际关系；（3分）
3）有利于提高企业的声望，增强员工的归属感。
（3分）
4、为什么说人力资源是企业最宝贵的资源？
给分点：
1）在传统的企业管理中，人们普遍认为企业的效益主要来自于资金、劳动力和土地三方面的投入，即把物质资源与人力资源的重要性等同起来。
（3分）
2）随着知识经济时代的到来，员工的智慧和能力对企业效益的重要作用日益凸现。
（2分）
3）现在，只有充分地发挥人的作用才能使物质资源得到最佳的配置和利用，才能为企业提高效益，推动社会发展。
因此，人力资源是企业最宝贵的资源。
（3分）
5、企业人力资源信息系统是否可有可无？
给分点：
1）企业人力资源信息系统是企业人力资源管理中必备的。
（2分）
2）一个完善的人力资源信息系统可以为人力资源管理的各项决策，包括与企业命运密切相关的问题提供依据，（2分）还可为各种分析、预测方法的运用提供便利。
（2分）
3）企业可量力而行，根据自身条件，选择适合的方式来建立和完善自己的人力资源信息系统。
（2分）
1．如何积极开发人力资源？
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：
一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间，人的因素更为重要。
人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。
所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2．什么是市场定位法？
其操作步骤是什么？
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。
然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。
最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。
3．什么是员工考评？
员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。
员工考评又称人事考评。
实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
4．工作分析的方法可分成哪些类型？
工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。
依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。
5.什么是人力资源的流动？
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
6．人力资源规划程序是什么？
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
预测未来的人力资源供给；
预测未来的人力资源需求；
供给与需求的平衡；
制定能满足人力资源需求的政策和措施；
评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
7.职业选择的原则是什么？
尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。
但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。
8.人力资源成本核算有哪些程序？
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
（1）掌握现有人力资源原始资料;
（2）对现有人力资源分类汇总;（3）制定人力资源标
准成本;
（4）编制人力资源成本报表。
9.绩效考核的方法有哪些？
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：
（1）分级法；
（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。
10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？
医疗保险制度改革的主要任务是将原来
的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
四、论述题
1、如何进行培训需求分析？
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培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（1）组织层面分析
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。
涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析
工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容：
第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（3）个人层面分析
个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项：
①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。
2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？
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内部来源选聘有许多优点：
1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有很多优点：
1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。
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人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：
人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
（1）人力资源供给大于需求：
人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：
1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。
2）加强员工培训。
3）减少工作时间。
4）裁员。
5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。
6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
（2）人力资源供给小于需求：
人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：
1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。
3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。
4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。
5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。
6）外包。
（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：
1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。
2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。
3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。
总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。
4、试述组织参与职业规划的意义和作用。
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答：
组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。
关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。
有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。
现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。
5、试述绩效考评中可能存在的问题。
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（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。
2）考评内容不完整。
3）考评方法选择不当。
4）考评结果的反馈方式不当。
（二）考评人员方面的问题
1）晕轮效应。
晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
2）宽容或苛刻倾向。
宽容倾向指考评中所做的评价过高。
苛刻倾向指考评中所做的评价过低。
3）居中倾向。
居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。
4）近因效应。
近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。
5）对照效应。
对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。
6）首因效应。
首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。
7）感情效应。
人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。
8）偏见误差。
偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。
6、试述组合工资制。
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组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。
岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。
一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。
它由岗位工资与技能工资两个单元组成。
优点：
岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。
缺点：
没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。
二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。
企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。
薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。
三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。
优点：
①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点
7、试述劳动合同必须具备的内容。
（1）劳动合同期限，即劳动合同的有效期。
合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。
（2）工作内容。
这是劳动者所应当履行的主要义务。
劳动者应当担任何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些
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