集团绩效考核方案.docx
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集团绩效考核方案
2018财年某教育集团绩效考核管理制度
（试运行）
某教育集团·人行管理中心
二〇一六年三月十日
建立绩效考核管理制度，是为公司实行的以“目标管理为导向，岗位行为管理和发展管理为辅”的绩效管理体系搭建的评价和考核平台。
明确公司、部门及个人的绩效目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评以帮助员工提高工作业绩和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。
一、原则
本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供客观依据。
二、组织架构
某教育集团分两条线管理即管理保障线和品牌发展线，管理保障线为某教育集团旗下各品牌提供管理保障服务，为推动集团业绩提高和发展提供助力；品牌发展线为集团主要业务部门，是集团核心竞争力。
管理保障线包括后勤部、人行管理中心、财务部、品牌推广中心、外教管理中心，品牌发展线包括某教育集团、运卓国际、某教育集团教育、美派早教等。
三、适用范围
1、某教育集团全体员工，以下员工除外
Ø小时工（计时工）、兼职人员
Ø试用期尚未转正人员
Ø保洁、夜保人员
2、绩效考核周期：
Ø年度考核
考核时间：
上半年考核：
2015年11月1日至2018年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日；
下半年考核：
2018年5月1日至2018年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日；
年度考核：
2015年11月1日至2018年10月30日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。
Ø季度考核
考核时间：
第一季度：
2015年11月1日至2018年1月31日，考核评估实施时间2018年2月1日至2月28日；
第二季度：
2018年2月1日至2015年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日；
第三季度：
2018年5月1日至2015年7月31日，考核评估实施时间2018年8月1日至8月30日；
第四季度：
2018年8月1日至2015年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。
Ø季度考核周期的工作时数
季度标准工作小时=167.5小时/月*3=502.5小时
半年度标准工作小时=167.5小时/月*6=1005小时
五、绩效考核奖励标准
1、绩效奖励基数
员工绩效基数设定按下表比例进行分配和发放：
考核人员
基本薪酬
绩效工资基数
发放比例
业绩系数
季度
校区员工
基本工资+岗位工资/带班津贴
基本薪酬*固变比
100%
1
半年度
总部员工、校区二级负责人
基本工资+岗位工资
基本薪酬*固变比
100%
按照规定业绩完成对应系数
半年度和年度
校区一级负责人
基本工资+岗位工资
基本薪酬*固变比
50%
总部一级负责人
基本工资+岗位工资
基本薪酬*固变比
50%
固变比系数设定：
层级
固变比
校区
员工
15%
二级负责人
15%
一级负责人
20%
总部员工
总部员工
15%
总部主管级别
20%
总部一级负责人
总部高级经理
25%
总部高级总监
30%
业绩系数：
业绩系数的核定是2018财年实际业绩与计划业绩四项目标即保障目标、基础目标、挑战目标、超级挑战目标完成情况而确定，具体分配如下表：
＜保障目标
≥保障目标
≥基础目标
≥挑战目标
≥超级挑战目标
业绩系数
0
0.6
0.7
1
1.1
注：
1、一级负责人每半年发放绩效额度的50%，另外50%作为年度绩效考核基数。
2、半度考核中：
当半年度业绩指标达成或超过“超级挑战指标”，业绩系数为1.1，超额部分不在半年绩效考核中奖励；
3、年度考核中：
当年度业绩指标达成“超级挑战指标”，业绩系数为1.1；业绩指标超过“超级挑战指标”部分每超额完成“超级挑战指标”的1%，业绩系数在1.1的基础上增加0.05，上不封顶。
绩效系数：
员工绩效系数根据员工绩效得分进行排名，按下表进行强制分布确定绩效系数。
绩效等级
团队内强制分布比例
系数
要求绩效分数
A（卓越）
≤10%
1.1
≥90
B（优秀）
≤20%
1
C（良好）
≤40%
0.85
D（一般）
≥20%
0.7
E（需提升）
≥10%
0.6
说明：
强制分布比例将严格按照以上要求核算各等级人员数量。
评定A等要求绩效考核成绩必须在90分以上，如A等为空，从B等开始强制分布。
对于强制分布区间不满5人时，按照以下规则进行分配
绩效等级
4人强制分布
3人强制分布
2人强制分布
人数
系数
人数
系数
人数
系数
A（卓越）
1
1.1
1
1
1
1
B（优秀）
1
1
1
0.85
1
0.85
C（良好）
1
0.85
1
0.7
D（一般）
1
0.6
2、绩效奖金核算
（1）季度考核：
实得季度绩效奖金=（月度绩效工资基数*3）*绩效系数*业绩系数*出勤率（实际出勤小时数/应出勤小时数）
（2）半年度考核：
实得半年度绩效奖金=（月度绩效工资基数*6）*100%（一级负责人为50%）*绩效分数/100*业绩系数*出勤率（实际出勤小时数/应出勤小时数）
注：
员工在考核周期内薪资发生变化，绩效工资随之调整分段计算。
七、绩效考核结果的应用
1、绩效考核结果的综合应用：
将作为年度调薪、晋升、降级、调岗、辞退、培训、年度评优等人力资源管理决策的重要依据。
2、员工转正后开始参加绩效考核，如第一次绩效考核评定等级为E，视情况转岗或终止合同（新员工第一次考核除外）。
3、员工连续2个季度绩效等级为E经部门负责人同意对其予以调岗考察或培训，培训期间只发放基本工资。
4、绩效考核造册存档：
各部门员工每季度绩效考核分数及绩效考核分析报告将由人行管理中心进行造册存档。
八、注意事项
1、入离职期考核
（1）新入职员工绩效考核：
新入职人员自转正之日起进行绩效考核，如员工转正之日为当季度最后一个月且离季度末不足20天，则当月可不进行考核，绩效基数直接按照100%核算，出勤按实际出勤比例，不参与强制分布比例。
（2）离职员工考核期不满或未正常办理离职手续或恶意自离，一律不发放绩效工资。
2、异动员工绩效考核
员工层级
（1）员工发生跨部门调动的，由人行管理中心负责协调绩效管理的衔接工作，如果员工调动发生在当季度第一个月内，则考核由调入部门负责；如果员工调动发生在当季度第二个月内，则调入部门和调出部门均进行考核，考核结果由调入部门参考调出部门意见后给出最终考核结果；如果员工调动发生在当季度第三个月内，则考核由调出部门负责。
跨校区调动也按此执行。
（2）如员工职级变化，但薪资不变，故绩效薪资不变，至薪资调整时调整。
（3）如员工薪资变化，岗位未变的，绩效工资须按新的工资进行计算。
（4）员工异动中，薪资、岗位均有所变化的，绩效工资须按新工资和新职级进行计算。
管理层员工发生调动视情况而定其绩效发放情况。
3、假期的绩效管理
Ø凡全额带薪假期（如婚假、丧假、小产假）均按照正常出勤计算。
Ø事假、病假
（1）凡在季度考核期内请假累计在40-80小时（含40、80小时）范围内，考核结果不得评为A等和B等；
（2）凡在季度考核期内请假累计超过80小时不足120小时（含120小时），考核结果至少评为D等；
（3）凡在季度考核期内请假累计超过120小时不足160小时（含160小时），考核结果至少评为E等；
（4）超过120小时的取消当季绩效奖金。
（5）半年度考核员工以上请假时数可乘2处理，其评定结果参与强制分配比例中。
Ø产假
如果产假员工按照规定时间内返岗或正常请产假而导致本季度出勤不满时，绩效工资按实际出勤率计算，不参与强制分布；如员工在考核周期内请超过规定产假时间，当期绩效工资发放参照事假、病假天数评定其等级，评定结果参与强制分配比例。
以上为团队在5人以上比例，4人以下团队绩效等级没有D等或E等，
（2）（3）中提到的特殊情况绩效系数直接按0.6计算。
4、取消绩效奖金的情形
（1）凡出现旷工情况，不论天数多少，均不能享受当期绩效奖金；
（2）受到重大违规/失职处分的人员；
（3）绩效考核期内，出现以下情形之一，根据事故等级及对学校造成损失、损害后果的评估，经学校研究，取消当事人当期季度绩效奖金，针对事故性质严重，给学校带来重大损失的情况，同时根据损失金额及严重程度保留追溯赔偿的权利；
Ø发生安全事故、火灾事故、人员伤害事故；
Ø发生重大群体家长投诉（媒体曝光）或群体员工投诉或劳动纠纷；
Ø不能廉洁自律，违反有关行为准则及有关“三条禁令”的；
5、兼职岗位说明
（1）高职等岗位兼职低职等岗位
Ø绩效奖金就‘高’原则，即按高职等岗位固变比计算绩效奖金基数，不享受双份绩效奖金；
Ø两岗位考核结果各按60%核算绩效奖金；
（2）相同职等岗位兼职，两岗位考核结果各乘以55%核算绩效奖金。
本制度自2018年3月1日开始试运行，运行期为9个月，在此期间人行管理中心将广泛听取各方意见，根据实际发生情况由人行管理中心作出调整。
九、附件
《2018财年目标分解表》
《2018财年绩效考核表》
《员工绩效考核成绩汇总表》
《员工绩效面谈及二次改善计划表》
集团人行管理中心
2018年3月1日
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