人力资源部2012年终工作总结及2013计划.ppt

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20122012年度人力资源部工作总结年度人力资源部工作总结暨暨20132013年工作计划年工作计划李珺2012-12主要内容主要内容l2012年工作目标完成情况l存在的问题及需改进之处l2013年主要工作计划l关于招聘l关于培训l关于员工关系l薪酬与激励l关于基础管理l制度建设与流程再造20112011年工作目标完成情况年工作目标完成情况关于招聘招聘统计2012年人员流动比较表年人员流动比较表注：

后台包括门店之外的各部门招聘统计：

2012年共实现招聘136人，新进率24%其中离职87人，离职率16%；实现人员净增49人，净增率：

净增率：

37%。

附表：

附表：

关于招聘-人员结构20032011年度人员结构状况比较年度人员结构状况比较分析分析：

1、2012从年初到年末，公司人员结构变化不大，门店18家，人员只比年初多了3%，基本持平。

2、后台人员所占的比例中，与年初也基本持平。

2012年度各月份公司人员新进、离职率比较图年度各月份公司人员新进、离职率比较图平均新进率平均离职率分析：

新进入职率2月、6月提高比较明显，但是1月、9月、12月新进入职率比较低；离职率在年中6月和年末11月比较高。

关于招聘-增离职状况后台97%2012共收取简历1991份分布如下：

分析：

应聘后台岗位的简历最多，占总数的97%，简历来源桂聘人才网.关于招聘-简历统计门店员工2.5%基层管理0.5%分析：

桂聘网面向桂林专业招聘网站，人员简历多，是实现后台普通员工招聘的最佳渠道；招聘海报利用门店优势，是门店员工主要来源，HR同行推荐或内部推荐主要用于招聘中高端管理人才。

关于招聘-渠道分析招聘费用：

招聘费用：

2012年投入招聘费用如下：

桂聘人才网（年度会员）：

1300元招聘海报（每季度一次）：

现场招聘（2次）：

700元共计：

共实现招聘136人。

关于招聘-费用分析关于培训受训者分布培训总次数:

54次总人次:

3817人关于培训培训类型分布分析:

全年约合计培训54次，销售类培训约18次,培训对象为参与一线销售的门店员工。

外训（厂家产品知识）培训15次，主要集中在上半年，参与一线销售的门店员工。

管理类培训16次，主要对象为基层管理，少数针对中层管理。

意识形态培训类课程本年偏少。

外训（厂家）外训（厂家）27%27%销售类培训销售类培训39%39%管理类内训管理类内训33%33%意识形态类意识形态类1%1%关于培训2012年上半年与下半年比较培训次数培训次数培训人数培训人数分析：

因为2012年年中来到的俏娃娃，所以初步以上半年比较，下半年的培训次数和人数均增加明显，主要是因为把培训分模块化和受训系统化：

中层管理、基层管理、后台员工、门店员工。

培训目前受到教室环境的制约，不能很有效的开展。

关于员工关系绩效面谈与离职面谈分析：

2012年度，7月后，要求门店进行离职面谈与绩效面谈。

门店绩效面谈实施率11%，及18家门店有2-3家会进行绩效面谈。

对离职人员的访谈，全年共离职70人，7月后离职40人，访谈约60人次，访谈率100%，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与店长的沟通。

关于基础管理、建设和流程改造存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；l各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。

l新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；l员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；l外界环境对公司人力资源的影响较大。

存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l信息不能达到共享，有些工作没人做（如某工作推进时的信息传递）。

l流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。

l总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。

l管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录l从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。

l完善新员工入职管理办法，规范入职培训，加强企业文化宣传，提高员工归属感；l通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部培训工作重点。

l建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。

l在利用公司的各类平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。

l完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。

l加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例，并提高部门下属的工作能力。

存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2011年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。

从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。

获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。

合理化建议合理化建议20132013年度工作计划年度工作计划20132013年度工作计划年度工作计划20132013年度工作计划年度工作计划20122012年度工作计划年度工作计划20132013年工作细项分析：

招聘工作分析与实施年工作细项分析：

招聘工作分析与实施l一、一、“定定”“定”即定位。

首先明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合俏娃娃公司发展的，基本原则是“不求最优秀，只不求最优秀，只求最适合求最适合”。

人才的需求分析，即2013年招聘计划。

每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。

只有这样，才能做到“胸中有数”。

20132013年招聘计划年招聘计划部门部门计划招聘人数计划招聘人数招聘职务招聘职务备注备注门店40人导购按每门店补充人员充足后以储备2人为基点门店管理部5人督导3名、婴童馆主管2人具体细分到驻店督导、陈列督导、培训督导等批销部2人批销主管、业务外勤各1人人事部2人培训助理和招聘助理各1人客服部3人客服主管1人、客服专员2人配送部2人配货员、配货兼司机各1人储备市场部2人设计策划2名电子商务1人运营主管1人合计计划招聘人数57人招聘工作分析与实施招聘工作分析与实施l二、二、“瞄瞄”“瞄”即瞄准。

“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。

1、大学校园。

如果把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。

如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，按俏娃娃现有的机制来说，经过一到两年的机制建设与完善，再把目标放向大学校园比较实际；2、大学刚毕业2-3年的职业族。

这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。

因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。

同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

在储备管理人员方面可以瞄准这个群体；3、大学毕业5-8年的职业族。

这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。

但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。

这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

这类人在招聘到关键岗位时必须严格筛选，选择最合适的人在最适合的位置。

招聘工作分析与实施招聘工作分析与实施l三、三、“传传”“传”即传递。

确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们来应聘。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。

这是一个比较传统的招聘渠道，主要是专业招聘型报纸（例如雄基广告），报纸招聘的费用一般稍贵，但受众比较广泛，是招聘基层工作人员的主要方式。

网络。

比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。

但是网络上鱼龙混杂，需要精确的筛选，网络招聘方式是中层人员、后台人员的主要招聘方式。

人才招聘会。

这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

适当选择合适的招聘会也是招聘途径之一。

人才服务/猎头机构。

对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，现阶段俏娃娃暂不适合与该类型服务机构合作，因为公司与猎头机构的合作是建立在相互了解的比较透彻的情况下的。

员工推荐。

即将招聘信息发布给公司所有员工，员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。

成功推荐一个优秀的人才，公司可考虑给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。

即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加内部应聘。

迅速寻找合适的人才，这是应广泛应用开展的招聘方式。

招聘工作分析与实施招聘工作分析与实施俏娃娃在2013年招聘人才可采取一至两次“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传报纸和地面进攻网络广告与现场招聘、员工推荐、店面营销促销等相结合的方式。

“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以达到一定的招聘效果，也可以控制招聘的费用和成本。

“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。

同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。

但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，如果要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。

在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不能面面俱到。

特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

招聘工作分析与实施招聘工作分析与实施l四、四、“吸吸”“吸”即吸引。

吸引也就是发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动简历。

招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。

好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。

应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。

只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。

因此，建议在招聘时一定要明示每个岗位的具体薪酬待遇，俏娃娃可采取范围薪酬的方式。

证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应