人力资源管理使用文案.docx
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人力资源管理使用文案
课程名：
《人力资本管理使用文案》
题名：
绩效
目录
一、绩效流程图------------------------------------3
二、绩效规划表------------------------------------3
三、员工绩效调查表--------------------------------4
四、员工绩效计划表--------------------------------7
五、员工绩效记录表--------------------------------9
六、从业人员在职训练资历表------------------------11
七、员工绩效反馈信息------------------------------12
八、员工绩效报告书--------------------------------12
九、新员工绩效成绩评核表--------------------------14
十、新员工绩效成果检测表--------------------------15
十一、绩效评估表-----------------------------------19
十二、××公司员工绩效管理制度样本-----------------20
十三、绩效协议书-----------------------------------23
十四、员工绩效与教育管理办法样本-------------------24
绩效
一、绩效流程图
二、绩效规划表
绩效规划表
岗位责任：
（简要说明该岗位的主要职责）
绩效因素和需要达到的目标
（具体列出该岗位员工需要在将来一段时间内达到的目标）
相对重要性
绩效计划的改变（在考评期间内根据变化情况作出的调整）
自愿性的绩效计划（考评者和被考评者都接受的内容）
三、员工绩效调查表
1. 您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何？
A.非常了解 B.基本了解，但不全面
C.就是填写自评分数，进行月总结，后续工作如何进行不太清楚
您是否认为：
2. 公司绩效管理系统能促进下属绩效目标的实现
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
3. 公司绩效管理系统能促进组织发展目标的实现
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
4. 在进行人事决策时绩效考评结果发挥了重要作用
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
5. 在绩效面谈中主管能与我进行沟通使我受益匪浅
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
6. 绩效管理中上级考评对我更好的进行具体工作的开展很有帮助
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
7. 绩效考评过程中，上级对有些信息的反馈非常及时 ，能及时得到有益的信息
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
8. 当取得突出业绩时，我获得了上级物质或精神的奖励
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
9. 绩效管理的组织环境氛围比过去有一定的改善
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
10.绩效管理系统增强了同事之间的谅解和合作精神
A.完全赞同 B.赞同
C.无法评价 D.反对
E.完全反对
11.总体上，您认为我公司的绩效考核管理制度是否可行？
A.可行 B.基本可行
C.不可行（请简述不可行的原因：
）
12.上半年度绩效考核工作中所应用的考核表，您认为设计的是否合理？
如认为不合理，请您选择原因。
A.合理 B.较合理，但仍需改进
C.不合理
（原因：
a考评项目的内容不合理 b考评项目多
c考评表单复杂 d考评主要项目没有细化的标准，比较笼统
e考评项目不能结合班组的特殊情况而制订 f其他原因（请说明：
13.如果您是普通员工，请回答下面两个问题
（1）您认为有哪些人应该参与对您的考核？
（多选）
A.员工本人 B.本部门所有员工
C.本部门与自己有密切合作的员工 D.其他部门与自己有密切合作的员工
E.班组长 F.其他人员（请说明：
）
（2）您认为考核人的考核权重的比例应怎样分配。
在上题选择的基础上进行分配，总比为100%
A.员工本人
B.本部门所有员工
C.本部门与自己有密切合作的员工
D.其他部门与自己有密切合作的员工
E.上级主管 F.其他人员（请说明:
）
14.如果您是班组长或管理人员，请回答以下两个问题
（1）您认为有哪些人应该参与对您的考核？
（多选）
A.本人 B.本部门所有下属
C.相关部门同级人员（中层） D.相关部门与您密切合作的员工
E.直接上级
（2）您认为考核人的考核权重的比例怎样设置最合理：
（100%）
A.本人 B.本部门所有下属
C.相关部门同级人员（中层） D.相关部门与自己有密切合作的员工
E.上级主管 F.其他人员（请说明：
）
15.您认为以前考核制度的实施过程中，哪些环节需要进一步加强：
（最少一项，最多三项）
A.考核管理制度的培训 B.考核评分的公正性
C.评分数据统计后需要公示
D.绩效面谈（上级的面谈技巧，下级的主动性.参与性，双方沟通信息的流畅及效果）
E.考核申诉渠道畅通（对于绩效考评中有异议，可随时向有关领导或部门进行申诉）
F.表彰奖励（对于有突出贡献者，可进一步予以物质或精神奖励）
G.其他：
16.您认为以前绩效考核的缺点有哪些：
A.组内员工碍于人际关系，不能表达出自己的真实看法
B.组内员工有的并不在同一个地方工作，不了解自己或别人的工作情况
C.了解自己工作情况的上下道工序的同事没有参加到考评会中，致使考评不公平
D.考评过程中组员的交流欠缺，沟通的目的没有达到
E.绩效考核的时间安排不合理 F.绩效考核的效率不高
G.其他
17.您认为以下两种考核方式哪种更适合你部门
A：
公司统一组织考核方案并实施
B：
本部门单独制订考核方案并实施
C：
其他（请说明原因：
）
18.您认为该如何开展今后的绩效考核工作，请选择：
A：
希望企业按现有的绩效管理办法执行；
B：
在现有的考核制度基础上进一步完善即可，解决所出现的问题；
C：
推翻原有的考核制度，重新制定；
D：
其他：
19.您认为新的绩效考核方法应该是？
（第8题选择A.B.D的同事可不作答）
A设定具体.合理.明确，有时间.空间.数量质量约束限制的绩效标准，然后根据这些绩效指标来衡量每个人的工作。
B.根据每个人的总体表现由上级依次排序，评出差距
C.设定组织的各项目标，根据员工的目标完成情况做出考评。
D.采用可检测.可核算的指标，如工时利用率.废品率.不合格返修率等对员工作考评
E.其他
20.您对下半年度的绩效考核工作还有哪些要求？
四、员工绩效计划表
员工绩效计划表
姓名
工号
职位
部门
考核期间
目标1
目标：
权重：
经理意见：
完成情况：
经理：
目标2
目标：
权重：
经理意见：
完成情况：
经理：
目标3
目标：
权重：
经理意见：
完成情况：
经理：
目标4
目标：
权重：
经理意见：
完成情况：
经理：
培训与发展
需求：
规划：
评估人签名:
经理签名:
日期:
日期:
五、员工绩效记录表
单位：
一、基本情况
员工姓名
岗位
职务
合同号
部门
部门领导
二、本年度工作变动记录
1、
2、
三、学历变动记录
1、无
四、
年
度
考
核
记
录
上半年
1月
2月
3月
4月
5月
6月
综合考评档次
考核时间
被考核人签字
下半年
7月
8月
9月
10月
11月
12月
综合考评档次
考核时间
被考核人签字
年度综合考核结果（可结合员工平时月度考核、年终关键指标完成情况、业务素质及能力提升等方面综合评定）
五、
评
语
上半年
考核人：
年月日
下半年
考核人：
年月日
本年度特记事项：
记录人签字：
年月日
上半年单位审查意见：
单位（章）：
年月日
下半年单位审查意见：
单位（章）：
年月日
人力资源部年度鉴定意见：
人力资源部（章）：
年月日
特别说明：
★填表说明：
1、评语栏须写明考评期间员工业务能力提升、团队协作、工作态度等方面的综合表现（成绩与不足）；
2、年度特记事项是指员工本考评期间的考勤以及奖惩等情况的记录；特别说明为单位或人力资源部对考评情况的补充说明；
3、此考核表为存档所用，所有内容均不得涂改。
六、从业人员在职训练资历表
项次
培训时职位
培训课程名称
课程编号
培训日期
时数
累积时数
成绩
评核记录
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
七、员工绩效反馈信息
单位名称：
面谈时期：
年月日
姓名：
部门：
职位：
任职起算时间
评价区间：
年月∽年月
在工作中哪些方面较成功？
在工作中有哪些需要改善的地方？
是否需要接受一定的培训？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？
希望从公司得到怎样的帮助？
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注
受评人：
面谈人：
审核人：
*注：
1此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
八、员工绩效报告书
员工绩效分析报告
1.考核的基本情况介绍
（1）考核方法选取背景
在公司薪酬改革的基础上，以《员工绩效考核管理办法》为依托，以监控业务为日常工作，以公司信息化建设为我部门的重点工作，其重要性不言而喻，这里不赘述。
员工是一个部门的核心，因此激励员工的工作积极性是工作效率提高的关键，而关键指标考核方法（KPI）最大的作用就是激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正，这些要素符合我公司和我部门的需求。
（2）考核与被考核对象
第二季度考核以层级考核为主要方法，中层领导作为考核者考核信息管理员和监控班长，监控班长作为考核者考核监控员。
（3）考核时间
2012年7月中下旬完成，8月15日完成对考核成绩反馈意见的收集。
2.具体形式介绍
以KPI考核指标为指导，具体实施过程如下：
（1）根据部门工作情况，制定部门全面计划和提取KPI指标。
在计划的基础上，参考各位员工平时的工作态度、积极性等，以及个人工作任务完成情况和个人总结为参考依据。
基层员工主要是从关键指标、工作态度、积极性、成长度、完成任务情况等方面进行考核和打分。
（2）依据：
结合内部稽查，核算每位员工加分、扣分情况；以员工对公司的贡献为重要参考依据；从侧面了解员工的工作表现情况。
（3）考核是由上级对下级的考核。
中层领导对班长的考核。
班长对普通员工考核。
3.考核结果说明
在以上介绍的考核方式和考核依据的基础上，得出每一个员工的考核成绩，大部分的考核分数为93分、94分，第一名的成绩为95分。
4.绩效成绩反馈与面谈
考核成绩评定完之后，考核结果纸质版分别在监控中心和省界监控室进行张贴，并由值班领导采用面谈和电话通知的方式对考核者介绍考核过程和依据，使被考核对象明确自己的绩效改进方向，对于有异议的员工进行详尽的解释。
5.考核成绩的应用和评估
通过第二部分中四个方面综合的评定，得出每一位员工的考核成绩，以考核的成绩分配绩效，人力资源部给出的绩效为参考，得出每一个员工的实际绩效，因为员工之间的成绩差额不是很大，除了第一名，其他人员平均扣除10元，将扣除的绩效补贴到考核成绩为第一名员工上，产生了第二次的绩效分配。
虽然第二季度的考核已经顺利的完成了，但是也有值得我们思考的问题：
（1）由于时间原因，有些考核指标不是很科学，不容易衡量分数，如接听电话要在三声之内接听，这项指标在衡量一个人是否符合要求时，不太容易实现。
（2）个别员工对考核的意义认识不深，对考核结果持一种无所谓的态度，这种态度将考核的指导意义降低很多，我部门会对持有此种态度的员工进行积极引导，组织部门员工认真学习、领会考核的核心内容，考核的实质不是为了考核而考核，而是为了将日常工作与之结合，从而更好地开展各项工作。
九、新员工绩效成绩评核表
新员工培训成绩评核表
填表日期：
年 月 日 编号
姓名
专长
学历
培训期间
培训项目
培训部门
一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何
二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核
三、新进人员对各项规章、制度了解情况
四、新进人员提出改善意见评核、以实例说明
五、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明
六、辅导人员评语
总经理 经理 评核者
十、新员工绩效成果检测表
年季度员工绩效考核评分表
姓名：
岗位：
考核时间：
表一
序号
考核要素
标准
分值
考核内容
应扣分数
应得分数
需要
说明的事项
1
劳动纪律
25
①
无特殊情况，迟到或早退10分钟（含）一次扣2分；迟到或早退15分钟（含）以上一次扣3～5；旷工半天扣10分；旷工一天扣15分。
合计扣分。
②
工作时间玩电脑游戏、上网聊天、打扑克等一次扣1～5分。
合计扣分。
③
工作时间无事串岗一次扣1～2分；在检测区域吸烟一次扣5分。
合计扣分。
④
非工作需要午餐时间喝酒一次扣5分。
合计扣分。
⑤
未执行请销假制度一次扣5分；病假未提供有效证明的一次扣10分。
合计扣分。
⑥
泄露公司机密一次扣10分。
泄露客户机密的一次扣10分。
合计扣分。
⑦
违反公司规章制度受到经济处罚，每发生一次（件）扣1～5分。
合计扣分。
2
仪器设备与
环境卫生
15
1
未按规定对仪器、设备进行日常维护保养的一次扣1～5分；未填写维护记录的一次扣5分。
合计扣分。
②
违反检测仪器、设备操作规程一次扣5分，因违反操作规程致仪器、设备损坏的一件（台）扣10分；损坏未及时上报的一次扣5分。
合计扣分。
2
造成仪器、设备（包括附件）丢失的一次扣10分；未经批准擅自外借仪器、设备一次扣10分。
合计扣分。
3
在检测过程中擅离检测岗位的一次扣10分。
合计扣分。
4
检测完毕未按规定切断电源、清理检测环境卫生的第一次扣5～10分，第二次扣15分。
合计扣分。
5
未按规定方法进行检测，导致检测数据失真的一次扣10分；因检测失误导致工程质量、安全生产事故的扣15分。
合计扣分。
3
工作态度与
工作质量
35
①
无正当理由，不服从公司工作统一安排的一次扣5～10分。
合计扣分。
6
工作不主动，对待工作相互推诿，对统一安排的抄写工作无故推脱延迟完成的，每发生一次扣5分。
合计扣分。
③
对来访人员态度冷淡不热情一次扣1～5分；对客户提出问题未耐心解答一次扣1～5分。
合计扣分。
④
工作不认真、拖拉，当天工作不能做到当天完成一次扣1～5分；对有特殊要求的检测工作未及时完成的，无故拖拉的一次扣5分；按规定未及时出具检测报告一次扣5分（包括外出检测人员）。
合计扣分。
⑤
委托接收样品出现差错一次扣1～5分；检测报告发放错误的一次扣3分；原始记录、各类台帐未及时完成经提醒仍未完成的一次扣5分；报告检测数据发生差错的一次扣5～10分。
合计扣分。
7
利用工作之便，采取各种方式有意刁难客户一次扣5～10分。
合计扣分。
8
外培考核:
外培第二次考核仍不能通过的人员，按每项目扣3分。
合计扣分
9
未按规定提交工作总结的扣5分。
合计扣分
4
团结协作与
员工诚信
20
①
恶意攻击、诬陷领导、同事一次扣15分；造谣生事、散布流言，使公司或他人造成损失的一次扣20分。
合计扣分。
②
无特殊情况不参加公司组织的集体活动，每发生一次扣5分；被指派加班、加点借故推脱且不按规定请假的一次扣10分。
合计扣分。
③
员工自身行为不利于团结，造成不良影响的一次扣5分；同事间因故发生吵架、打架事件，严重影
响内部团结的一次扣10分；在公司内部故意制造小圈子、小团体等不利于团结的行为，经发现提出
仍不及时改正的一次扣10分。
合计扣分。
⑤
利用工作之便向客户推荐建材及构配件的扣10分；检测人员受聘于其他检测单位的扣15分；未经公司同意擅自出借上岗证书、职称证书的一次15分。
合计扣分。
⑥
在地方建设行政主管部门有不良行为记录的扣15分。
合计扣分。
⑦
被顾客投诉经核实情况属实的一次扣10～15分。
合计扣分。
⑧
上级或地方检查受到通报批评的每次扣责任人15分。
合计扣分。
5
技术水平与能力
5
根据员工实际技术水平及相应能力按1～5分进行考核
加分内容
（加分累计不超过5分）
①
工作积极主动，注重团结，工作上互相帮助，平时表现良好的加1～5分。
②
注重理论业务学习，注重自身业务技能水平的提高，工作中未出现差错的加1～5分。
③
对公司生产经营及内部管理提出合理化建议被公司采纳的一次加1～5分。
10
检测环境整洁，检测过程规范，仪器、设备维护良好，维护记录规范、正确、全面的加1～5分。
考核得分
评定等级
□A□B□C□D□E
参加考核人员签名
被考核人签名
考核组长签名
注：
（1）本考核表每季度进行一次，考核记录必须保留并作为年度综合考核依据；
（2）表中所列事项考核期内所扣分值均按每一例计算，超过一例时，可累计扣分，并在“需要说明的事项”栏内注明，但累计扣分不得超过标准分值；
（3）本考核表由考核小组填写；
（4）“工作出色”评定为A级，考核得分为100分（含）以上；
“良好”评定为B级，得分95（含）～99分；
“称职”评定为C级，得分90（含）～94分；
“需要改进”评定为D级，得分85（含）～89分；
“不尽人意”评定为E级，得分84分（含）以下。
（5）表中第五项“技术水平与能力”有公司领导根据员工实际技术水平及相应能力进行考核。
十一、绩效评估表
PerformanceAppraisal
绩效评估表
Appraisee:
姓名:
ProductDivision/BusinessGroup:
生产/业务部门:
JobTitle:
岗位名称:
Country:
国家:
Grade/Level:
级别：
Division/Department:
组织:
DateJoined:
进公司日期：
Section/Unit:
部门:
PeriodCovered:
评估时段：
Appraiser:
评估者:
1.PERFORMANCEAGAINSTKEYAREASOFRESPONSIBILITY
主要责任区域内的工作表现
Keyareasofresponsibilty
主要责任区域
Resultsandcomments
结果和评述
2002review:
=========================================2003keyarea’sresponsibility:
2002review:
十二、××公司员工绩效管理制度样本
1.绩效管理目的：
（1）通过绩效指标体系的设计、考核，使员工
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