职业经理人的管理思路及管理方法.docx
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职业经理人的管理思路及管理方法
职业经理人的管理思路及管理方法
1、听懂。
当然，不要告诉她你正在运用“笨蛋法则”！
------因为事情到最后总是要由一些傻瓜来完成.
2、企业领导人借鉴的六大领导艺术：
a） 感情投资，长线收益（学习刘备拜赵云和曹操祭典韦）
b） 团队纪律，高于一切
c） 信任下属，事不躬亲
d） 严格自律，以身作则（曹操割发代首）
e） 胸襟阔达，宽容心态
f） 慧眼识人，任人唯贤（曹操不计前嫌运用降将）
3、如何把员工当成“人”看
4、领导者必须更加努力，通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式才能够建立个人忠诚度
5、少即是多的服务原则和减法设计原则。
苹果公司非常善于使用我认为是三步走的方式。
这种方法的第一步是花大力气减少人们对帮助的需求，最后一步是在客户需要的时候提供卓越、充分并有效的帮助，并且让客户非常容易获得帮助。
6、衡量公司健康的两个指标：
一是有多少人才还跟着公司共进退（老员工），二是客户的重复订单和消费行为是否得到再现和延续。
其中一个隐性指标是老板是不是在不务正业，整天乐呵呵的对待下属。
7、一件事情，从坚持一天到一周到一个月到两个月再到一年甚至更长，你会发现，你会不由自主地坚持就走下去。
8、有过自上而下惩罚，有功从下往上奖励
9、培训不是给答案，而是给思路
10、你之所以穷，并不是你不够勤奋，而是很大程度上因为你不为结果勤奋！
不为他人的利益勤奋！
11、抱怨是一种致命的病毒，职声中的抱怨不可取。
12、如果企业重视员工的想法，改善员工和管理者之间的交流方式，企业就会具有持续的活力。
13、英特尔的成功：
a） 合作营销：
与个人计算机制造商合作，授予他们使用英特尔商标的权利，借由他们的营销渠道，直接将英特尔推向终端；
b） 消费者品牌打造：
在消费者心中建立强大的品牌，以对英特尔形成认知保护，同时形成“挟品牌以令厂家”的掌控力
14、流程顺畅的前提是，管理思维正确流程才能合理，执行者行为正确，流程才能顺畅，此外，流程表格必须科学，三者之间缺一不可，错误的思维和混乱的流程只能是害人又害己
15、老板告诉得越少，下属就反馈得越少，信任是相对的，人都非常聪明
16、科技公司应该由工程师来主导，而非管理经理，不要跟对手玩"特性/功能”竞赛，在同一层次超过他们
17、雇用有激情的人，和有激情人的共事。
18、80后把“休假待遇”看得很重，把“休息时间”看得很重，把“生活质量”看得很重，是一种社会的进步，中国不能再提倡过去那种“苦干加傻干”了，否则我们会继续过着那种“勤劳而不富有”的生活
19、聪明的工作，而非努力的工作
20、加班文化祸害无穷，但很多人都是前赴后续地加班。
21、压铸产品需要打磨抛光，我们人呢？
22、创新世界中，不进是退，慢进也是退。
柯达、诺基亚是最好的案例
23、英雄识英雄，英雄惜英雄。
24、职场“十不要”，让你少奋斗30年！
a） 第一：
不要认为停留在心灵的舒适区域内是可以原谅的每个人都有一个舒适区域，在这个区域内是很自我的，不愿意被打扰，不愿意被push，不愿意和陌生的面孔交谈，不愿意被人指责，不愿意按照规定的时限做事，不愿意主动的去关心别人，不愿意去思考别人还有什么没有想到。
b） 第二：
不要把“好像”；“有人会……”；“大概”；“晚些时候”；“或者”；“说不定”之类放在嘴边。
尤其是和上级谈论工作的时候。
c） 不要拖延工作
d） 不要认为理论上可以实施就大功告成了（纸上谈兵）
e） 不要让别人等你
f） 不要认为细节不重要
g） 做想做和喜欢做的事情不如做应该做的事情（不要表现地消极，因为不是你的兴趣所在）
h） 绝不能把改善工作能力寄托在公司的培训上
i） 不要推卸责任
j） 不要对自己说我是新人、我只是一个不重要的人物
25、管理人员一定要记得：
拿多少钱，就得干多少事，担多少责任，而不是因为你能干
26、工作重要性排序，并坚持按顺序工作
27、人力资源管理必须关注三个标准。
三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
28、睡眠不止对你的健康有好处，它也能在很大程度上改变你是否思考及怎样思考.
29、一周至少尝试写一封给下属赞美的邮件
30、危机迫使我们学会用低成本的方法运作一个公司，而当别人都在渐少投入、收缩战线的时候，我们却进入市场，渗透到不同的公司理。
危机让我们找到了拥有标准化流程的工作模式
31、员工不是用来被管的，员工是用来被爱的
32、人力资源管理者在职场的人品、懿德比工作能力更重要
33、在中国，HR与员工的比例是1：
100，即一个HR服务100名员工。
而在欧美等国，这一比值是1：
60或者1：
70。
“这并不是说国外HR的效率低，而在于他们管理的深度和广度更大。
”和致咨询公司CEO羿平举例说，在国外定期的员工绩效评价、职业规划与辅导、EAP（员工心理帮助计划）等做的更充分、更彻底，他们根据员工性别、年龄、家庭等实行差异化管理，在这些方面做得更细致、周到和全面。
虽然国内企业现在也针对员工有补充的福利与保险计划，但都是‘一刀切’，并没有体现出差异化。
34、以前经验重要，现在经验不再是唯一的敲门砖，HR必须具备促进企业变革的能力。
现在对HR的要求更加具体化，有没有在咨询公司做过、有没有对企业组织结构、战略充分了解、有没有心理承受力，甚至是否擅长跨部门沟通、跨部门合作等这样一些软实力成为企业选择HR新的标准。
HR需要从幕后走向前台
35、虽然人力资源部在企业内是属于服务支持单位，但是为了提升公司的竞争力，在面对会造成不良影响的冲击时，应当挺身而出、据理力争。
尤其是有充分的数据来支持其做法时，更应当表现出较强势，以提升自身的影响力。
36、人不成熟的第一个特征------就是立即要回报
37、人不成熟的第二个特征-----就是不自律
a） 表现在不愿意改变自己；
b） 愿意在背后议论别人（中国有一句古话，论人是非者，定是是非人）
c） 消极、抱怨
38、人不成熟的第三个特征-----经常被情绪所左右
39、人不成熟的第四个特征-----不愿学习自以为是，没有归零心态。
40、人不成熟的第五个特征-----做事情靠直觉，不以事实为根据。
41、人不成熟的第六个特征-----做事情不靠信念，靠人言
42、成功的五要素：
第一位是：
学会控制情绪，然后是健康的身体、良好的人际关系、时间管理、财务管理
43、注意赞美和吹捧的不同
44、大规模裁员带来的不是降低“离开员工的士气”，而是极大地损伤在岗的员工。
45、组织文化的具体体现，是一个组织做事的方式方法
46、公司内部如果倾向于半军事化，就会以命令代替真正的讨论——研讨会就变成了“找错会”，避免犯错，而非寻找新的创意。
47、如果你想成功，首先要学会睡觉。
睡眠不止对你的健康有好处，它也能在很大程度上改变你是否思考及怎样思考
48、制度在组织管理中的重要性可以说是无法取代的，企业中，什么样的制度决定了什么样的发展结果，决定了什么样的企业未来。
49、制度决定了一个组织或个人的最低行为低线，而文化则引导我们走向更高的标准
50、设立有效的监督机制，防微杜渐，这是良性分权的第三点要素
51、当不好二把手，肯定当不好一把手
52.一个老板在乎的不是这个钱，经济上已经用不着算这个帐了，我们算的不是经济账，而是企业文化企业精神帐，这个企业多少年都是艰苦奋斗节俭过来的，一个老板要做带头人，这是精神问题，不是物质问题。
53、对于上司来说，最让人心焦的就是无法掌握各项工作地进度……。
虽然只是一个简单的汇报，却能让你得到上司的肯定。
”谁经常向我汇报工作，谁就在努力工作——相反，谁经常不汇报工作，谁就没有努力工作。
54、99%的中国商家在服务方面都做的不够好，都做了最最最基础的服务，还有99%的空间可以提升，谁能在服务上提升一点，谁就可以笑傲江湖。
55、凡是你排斥的，就是需要你学习的
56、企业家的四个使命：
顾客、员工、股东、社会，稻盛和夫先生认为最重要的是员工幸福感的提升，让嗣在工作中有自豪感。
57、将调皮的能量转变成工作的热情
58、成功方程形式：
人生或工作结果=人格理念*热情*能力，人格理念排在第一位。
59、投入工作中就是一种幸福，有一份工作可以让自己投入也是一种幸福；
60、以“利他”之心来经营企业和部门的管理运作。
61、我始终相信，我的一点一滴的努力，终会给公司带来的好的改变，这些点滴的努力，可以影响和决定公司的发展。
62、招人不如吸引人
63、健康是最大的利益、满足是最好的财产、信赖是最佳的缘纷、心安是最大的幸福。
64、与其担心未来，不如现在好好努力；
65、任何一家公司在调薪的时候，都要考虑到薪酬的内部和外部均衡，内部平衡就是内部员工之间的工资要和他们的贡献和正比，外部均衡就是要和同行业达成一致，或者略高于平均水平，这样的薪酬水平才能起到稳定干部、留住员工的作用。
66、员工激励怕核心是人的满足感
67、约束机制是奖励机制不可分割的部分
68、新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束
69、激励下属的六大方法：
1） 沟通无极限：
与下属集体进餐；
2） 把赞扬表达出来：
给一句由衷的赞赏；
3） 给他最需要的；
4） 创新的激励项目：
奖励卡片、积分奖励卡；
5） 历久弥新的常规激励法：
组织旅游；
6） 感动也是一种激励：
将本部门最佳员工的故事制作成小纪录片。
70.韦尔奇留下了深刻的印象，在他成为通用电气的总裁时，每当遇到困难，他都会向别人求助。
“嗨，伙计，我想我遇到麻烦了，你得帮帮我！
”即使对自己的下属，也经常会以这样的语气说话，因为他懂得，人们都有扶危济困、行侠仗义的心理，帮助别人能够获得巨大的心理满足。
反之，做同样的事，如果以上司的权威与傲慢发布命令，虽然他会去做，但那被迫的、无奈的心态会让事情的结果大打折扣，而且在无形之中，他会与上司之间悄悄增长一种隔膜和对抗情绪，不仅影响士气，而且离心离德。
实际上，从心理学的角度说，索取比付出更能拉近与一个人的关系。
韦尔奇显然对此深有体会，并把求人理念娴熟地运用于管理之中，成为他将身边的人凝聚成一个和谐高效的团队，把通用缔造成为一个超级汽车帝国的秘诀之一。
71、建立自己的管道：
3年后，我必须是：
1） 能力———能够管理一个30人的职业化团队。
2） 资力———拥有10万以上的基本年薪。
3） 物力———有自己的物业（房子、汽车等）。
4） 学历———修完MBA或相类似的学历。
5） 资历———我的社交群体有很多优秀职业经理人和成功人士，证明我属于这个层次的人。
6） 分享力———我的家人也能和我一样过上舒适的日子，并认可我的成绩。
72、5W1H———可将目标做迅速而有效的规划和反馈检验
1） 我所要达到的目标是什么？
（WHAT）
2） 目标中的关键点是什么？
（WHAT）
3） 我（达标）需要什么资源？
（WHAT）
4） 何时资源要到位？
（WHEN）
5） 有谁可协助我？
（WHO）
6） 我应该如何组织？
（HOW）
7） 能力分析与进度计划
8） 自我分析：
自身达成该目标的优势、劣势？
自己的优缺点？
9） 写下目标计划执行进度表。
严格执行。
73、日常工作自查表
1） 昨天该做而未做的是什么？
2） 今天应做而未做的是什么？
3） 明天要做的最重要的事情是什么？
4） 今天完成了什么？
做不好的是什么？
5） ———为什么？
如何做？
74、曹操说过一句话，大意是，打仗的时候，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力
75、企业建设人才队伍的基本方法是：
对高层，选择大于培养；对中层，既选择又培养；对基层员工，培养大于选择。
76、在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。
这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。
企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在安乐中一步步衰败甚至走向死亡。
77、如何做好新员工的培训工作？
跟进，导师、计划？
访谈？
培训工作是一切工作的先锋。
78、白手起家的千万富翁不仅受金钱的驱动，另一个驱动因素是在市场上证明自己的贡献。
虽然我一直都期望获得财富，但是更多的动力是来自于挖掘潜力，以及不断奉献。
当遇到困难时，千万富翁不会降低自己的目标。
相反，因为看到自己对家庭、公司、社会与慈善事业所做的贡献，他们往往会提高预期目标。
79、道德取代法律，人情代替效率，主观判断代替数量化分析，个人名声大于百姓生命，而这正是中国在近代被西方超越的根本原因
80、福特的核心价值观：
员工对工作的热情付出，只能通过对员工的回馈来获得，而绝对不可能通过强迫得到。
81、充分认识到管理提升是一个持续不断的改善过程，为向客户提供有尊严的产品和服务，积极动员员工参与，全面提升企业管理水平。
82、招聘不单单是人力资源部的事情，更多的是每一个管理者的事情
83、你不让别人舒服，别人就会让你不舒服，作用力和反作用力同样起作用。
想提高年薪吗，就从如何让别人舒服着手，提升这方面的品质和修养；想拥有千万年薪吗？
就修炼自己，让别人舒服，让和你有社会关系的人都舒服，哪怕只是匆匆一面之交的机缘巧合。
自己和别人都要舒服。
84、企业家应该自己成为企业最好的代言人
85、对一个企业来说，如何把握创新与实用、如何在研发实验室和产品市场之间找到共鸣，并不是一件一劳永逸的简单事情
86、解决企业用工荒，不能：
重招轻留、重留轻用、重用轻帮；
87.领导者要有幽默感
88、自己的职业是什么
89、在确认缺乏归属感这一现象的存在之前，我们应当对产生的具体原因进行深入探究。
造成这种情况的一项重要原因就是很多员工认为自己没有得到足够的信任。
他们认为高层管理人员总是不遗余力地推卸掉自身应当承担的责任并攫取更多的额外收入，而与此同时中下层员工则失去了获得进步和提高的宝贵机会。
90、理性思考，激情行动
91、关注企业经营分析会
92、管理者必须以真诚的尊敬和亲切对待下属
93、所谓“太忙”只能说明人们是怎样耗费时间的，而并不能说明它已经用完了。
94、好流程提高企业竞争力，坏流程拖垮企业竞争力流程是企业成长的基因，流程本身能治病、也能染病
95、企业经营的目标不在于追求营业额（规模）的扩大，而在于成本的降低与利润的提高
96、最后我们深信：
良好的管理制度与气氛是有传染性的，会造成良性循环；反之不良的管理气氛也会造成恶性循环，而两者之间的差异，往往只是企业主一念之间造成的
97、人生如破茧成蝶
98、永远向职场新人充满激情的去战斗。
99、项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。
他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。
具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%.（引自《哈佛商业评论》的报道。
）
100、把员工当成本，动词就是节约；把员工当资源，动词就是利用；把员工当资本，动词就是回报最大化。
把员工当人，动词应该是什么？
最准确的答案，应该来自于员工自己。
在2008年，我们针对一个管理网站的用户做了三次抽样调查，问的是同一个问题：
企业对员工使用的动词应该是什么？
三次得到的结果几乎一模一样，排在前四位的动词都是激励、尊重、培养、关心，排在后四位的动词都是说服、指挥、利用、跟随
101、全部激励就等于没有激励
102、小改进，大奖励
103、模板化是所有员工快速管理进步的法宝
104、处理邮件的时间，不要让邮件占用自己的时间
105、要把舍不得的东西送人，这才叫做慷慨和真诚
106、你的核心竞争力是什么？
你怎样提升它？
107、企业的制度是显规则，其实还有很多隐性的潜规则
108、你可以看不起你的上司，但不能看不起上司的这个“位子”。
当你不把自己的上司“当回事”的时候，你的上司自然也不会把你“当回事”。
有许多才华横溢的年轻人就是因为过早地挑战了上司的权威而败下阵来的。
109、把每次培训当成机会
110、写作可以让你讲得越来越有条理，读书让你理论坚实，关注工作关注生活，让你的案例变得鲜活动人，不断练习，不断改进，让你成为培训高手
111、工作的最高境界是自我满意
112、受益一生的十个好习惯：
①不要轻易剥夺他人的希望。
②不要指望生活会是完全公平的。
③生气时不要作出决定。
④保守秘密。
⑤定期存钱。
⑥及时承认错误。
⑦用你希望别人待你的方式去待别人。
⑧凡事先作计划，尽量将目标视觉化。
⑨不要太依靠记忆，要办的事写下来。
⑩每天提前15分钟上班。
113、情绪的自我管理：
①人愤怒的那一个瞬间，智商是零，过一分钟后恢复正常。
②人的优雅关键在于控制自己情绪，用嘴伤害人，是最愚蠢的一种行为。
③我们的不自由，通常是因为来自内心的不良情绪左右了我们。
④一个能控制住不良情绪的人，比一个能拿下一座城池的人强大。
114、职场青春饭常驻的秘诀：
心态要永远年轻，注重学习修养，善于创新拓展，危机感是他们经常挂在嘴边的话题。
职场常青靠“内功”
115、当需要提拔一个下属时，老板往往会提拔自己偏爱的那一个，但这并不意味着你得去拍老板马屁。
116、总之在职场上持续成功的秘诀主要有3条：
a） 不断归零，客观评估自己能被别人利用的价值
b） 在行动中持续打造自己独特的价值
c） 有机会就上，没机会创造机会也要上，行动！
行动！
！
行动！
117、让积极的“幻想”变成好习惯
118、最让员工分心的源头是互联网
119、麦肯锡时间管理的7条建议
a） 个个击破，不要同时处理多项任务，实验表明同时处理多项任务反而需要多花30%的时间，失误率则增加1倍。
b）不断接触新信息反而会抑制创造性。
c）自制：
集中精力、过滤信息、适当休息。
d）找到你的“独处时间”。
e）不回复抄送邮件。
f）打电话胜过邮件。
g） 放弃凡事都须事必躬亲的幻想。
120、时间管理技巧
a）对一星期所有的活动和应酬计划做出记录;
b）尽量用更多的时间去做详细的计划;
c） 每天的第一件工作就是计划当天的工作，一天最重要的就是做好当天的计划;
d） 当你在工作时候，请挂上“请勿打扰”的牌子;
e） 能真正做到面面俱到的事情很少，思考和行动的20%有时可以决定你成败的80%!
121、提高个人效率的六个技巧：
a） 将自己的表拨快10分钟。
b） 目标设定像1-2-3这样的优先级。
c） 把大目标细分为可以立刻执行出结果的小任务。
4）第一次就做对。
d） 每天自学1小时，一年365小时，3年就可以成为专家。
e）每周5天，每天花5分钟改进自己的工作，在5年里将使同一个工作被改进1200余次。
122、在职场上有四大资产，是值得投资的标的：
知识、人脉、健康与个人品牌。
至于个人所要投入的资源则是金钱、时间与精力
123、野心”是人类行为的推动力，人类拥有“野心”，可以有力量攫取更多的资源，获得更有利的生存和发展优势。
124、1998年，法国最年轻的媒体大亨、财富排名前50之一的巴拉昂因病去世，他将自己赚到的4.6亿法郎的股份捐赠给了医疗机构，用于改善人们的健康。
同时，他还为后人留下了一份意味深长的遗嘱，并声称，谁回答了遗嘱中的问题，就会得到100万法郎的馈赠。
这份遗嘱被公布在《科西嘉人报》上。
遗嘱的大致内容是：
我曾经是一个穷人，可是死去时却是以一个富人的身份走进天堂的。
在跨入天堂之门的时候，我不想把我成为富人的秘诀带走，现在秘诀就锁在法兰西中央银行我的一个私人保险箱内，保险箱的三把钥匙在我的律师和两位代理人手中。
如果谁能通过回答“穷人最缺少的是什么”这个问题而猜中我的秘诀，他将能得到我的祝福。
当然，那时我已无法从墓穴中伸出双手为他的睿智而鼓掌，但是他可以从那只保险箱里荣幸地拿走100万法郎，那就是我给予他的掌声。
之后，《科西嘉人报》收到了48561封来信，在五花八门的答案中，只有一位叫蒂勒的小姑娘猜对了秘诀，这就是——野心。
蒂勒和巴拉昂都认为穷人最缺少的是成为富人的野心。
很多记者带着满腹好奇，问年仅9岁的蒂勒，为什么会想到是“野心”呢？
蒂勒说：
“每次我姐姐把她11岁的男朋友带回家时，他总是警告我说不要有野心！
不要有野心！
我想也许野心可以让人得到自己想得到的东西。
”蒂勒简单的答案轰动了法国，也震动了世界。
成功与其说是取决于人的才能，不如说取决于人对于工作与事业执着的热忱，这种这个世界为那些具有真正的使命感和自信心的人大开绿灯，无论出现什么困难，无论前途看起来是多么的暗淡，他们总是相信能够把心目中的理想图景变成现实。
125、管理就是用平凡的人做不平凡的事。
一个企业真正拥有的不是外人，而是自己的员工。
一个企业真正可以依赖的也不是外人，而是自己的员工。
有了正确的理念，我们才不会掉入舍近求远的陷阱，我们才会发现自己员工的潜力，才会真正重视内部人才的培养
a）70%原则聘用人才：
使用只能打70分的人才，而不是100分的天才
b）70%原则使用人才：
只要知道员工70%胜任一项工作，就可以授权给他做
c）70%原则信任员工：
如果公司70%的员工是可以信任的，就可以信任整体
d）70%原则看员工优缺点：
70%的眼光看员工优点，30%看缺点
e）70%原则授权：
70%授权，30%管
f） 70%原则获取员工满意：
不可能让100%的人满意，但要70%员工满意
126、请成长起来，不要让自己只是变老而已
127、工作就是推销自己
128、真正好的管理者是能够建设有战斗力团队的管理者，真正优秀的管理者不但会做事，更有正确做事的方式；真正优秀的管理者不但会做事，更会做人。
129、让员工自创格言张贴在车间
130、无数实验表明，产品的颜色和气味会影响到消费者的选择，一个让人感觉舒服的包装和舒服的味道，即便它和同类产品相比，没有任何优势，也不做任何推销和宣传，它也能自然销售掉20%（宝洁公司这2000万花将5000瓶洗女水瓶的颜色由淡蓝色换成深蓝色）
131、真正优秀的人，总能把每一次成功看成新的开始，即使很能干，有功在身，但他们却能倒空功名，将眼光和心思放在未来，放在有可能出现的任何危机上。
132、差不多就是差很多。
133、2角钱只是那颗螺丝的价格，而不是一个顾客的价值。
134、每天列出五件事，然后将五件事按重要顺序排序，然后按顺序执行。
135、成功具有启发，灾难具有教育性。
136、鼓励员工进行创造性的工作，如果创造性失败，不追究员工的责任，只是要求员工总结失败的经验。
137、不下命令的管理艺术。
138、让员工穿着白色的袜子上班。
139、房子是租来的，可我的日子不是租来的。
140、六个“不放过”管理法：
1找不到问题的根源不放过；2找不到问题的责任人不放过；3找不到问题的解决方法不放过；4改进方法落实不到位不放过；5问题责任人和员工没有受到教育不放过；6没有为问题建立档案不放过。
141、对辞职的员工进行面试
142、49%的员工真正离职的原因是在现有公司职业发展不理想造成的，只有不到25%和7%人是因为薪酬待遇不满意或外面提供了更优的
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