中小企业人力资源管理研究毕业论文.docx

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中小企业人力资源管理研究毕业论文

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摘　　要

中小企业是国民经济的重要组成部分，为国民经济发展做出了不可磨灭的贡献，人力资源管理是企业重要领域，是企业发展的动力之一。

近年来，人力资源管理工作越来越受到企业以及学术界的重视，但是由于资源有限、竞争力不足、观念落后等限制，中小企业的人力资源管理工作开展十分有限，极大的制约了中小企业的发展。

目前上，国内外学者对于企业人力资源管理研究成果显著，但对于中小企业人力资源管理研究内容较少，本文以传统制造业为例，对其中中小企业的人力资源管理问题进行研究。

本文介绍了中小企业和人力资源管理的相关概念，阐述了中小企业人力资源管理的现状，探讨该类中小企业人力资源管理活动中存在的相关问题，并对中小企业的外部条件进行了分析，包括政治、经济、社会环境和科学技术等方面，同时也深入分析了中小企业的内部竞争力，包括优势、劣势、机遇与挑战等。

通过分析了中小企业的内外部条件，就如何解决其问题提出自己的看法。

本文系运用规范研究方法进行的理论研究。

全文分三个部分，第一部分是阐述目前制造业中小企业人力资源管理的基本现状。

第二部分是对制造业中小企业人力资源管理内外部因素条件进行分析。

第三部分是根据现状及分析结果，提出看法。

关键词：

中小企业；人力资源管理；企业管理

Abstract

Medium-sizedandsmallenterprisesisveryimportantpartofnationaleconomy.Ithasmadeanindeliblecontributiontonationaleconomicdevelopment.Humanresourcemanagementisveryimportantpartofbusinessmanagement.Itisoneoftheengineofenterprisedevelopment.Inrecentyears,thehumanresourcesmanagementismoreandmoreattentionbyenterprisesandacademia,butduetolimitedresources,competitiveness,backwardconceptlimits,thehumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisestocarryoutisverylimited,greatlyrestrictingthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Atpresentscholarathomeandabroadhavelotsofachievement.Butthereisfewtheresearchonhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.Inthispaperwewilldosomeresearchonhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.

Thispaperintroducestherelatedconceptsofsmallandmediumenterprisesandhumanresourcesmanagement,thispaperexpoundsthepresentsituationofsmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagement,discussesthesmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementactivitiesofrelatedissues,andexternalconditionsofsmallandmedium-sizedenterprisesareanalyzed,includingpolitical,economic,social,environmentalandscientifictechnology,etc.,andin-depthanalysistheinternalcompetitivenessofsmallandmedium-sizedenterprises,includingstrengths,weaknesses,opportunitiesandchallenges.Thispaperanalyzestheinternalandexternalconditionsofsmallandmedium-sizedenterprises,andputsforwardtheirownopinionsonhowtosolvetheirproblems.Thepaperdescribesaspecialtopicinthenormativemethodofresearch.Thefirstpartofthispaperisthebasicstatusofhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.Thesecondpartanalyzestheinternalandexternalfactorsofhumanresourcemanagementofmedium-sizedandsmallenterprises.Thethirdpartwillgivesomeopinionsandmakecomments.

Thispaperisusedtostudythetheoryofnormativeresearch.Thefirstpartisthebasicstatusquoofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesinmanufacturingindustry.Thesecondpartistheanalysisoftheinternalandexternalfactorsofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesinmanufacturingindustry.Thethirdpartisbasedonthestatusquoandtheanalysisresults.

Keywords:

Medium-sizedandsmallenterprises;humanresourcemanagement;businessmanagement

一、研究背景和意义

（一）研究背景

近年来随着经济全球化的发展，中小企业的市场空间不断扩大、以信息技术为代表的科学技术的进步以及国家对中小企业在政策上不断的支持，为中小企业的发展提供了巨大的机遇；同时由于劳动力成本、资金链、原材料供应、土地资源和环保政策等压力的不断攀升、国外企业、大型企业以及同行业间各企业间的相互竞争、人们消费就业观念的变化也给中小企业的人力资源管理带来了巨大的挑战。

与大企业相比较，有着反应快速、经营方式灵活、企业内部联系紧密、适应性强的优点。

中小企业以灵活的经营方式、灵敏的市场触角和精简的机构设备，在扩大市场就业、稳定国民经济、提高人民生活水平等方面发挥着巨大作用。

另一方面，由于中小企业企业规模小、资源拥有量有限、企业管理人员与员工素质不高、家族管理任人唯亲、缺乏长远规划等内外部条件限制，中小企业管理者并没有充分认识人力资源管理这一观念，人力资源管理工作在中小企业发展过程中作用有限。

（二）研究意义

中小企业是推动我国经济增长的重要力量和重要推动力。

据统计，中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。

中小企业已承担了全国企业近50%的资产总额和创造了近70%的就业岗位，占全国工业总产值近六成、所缴利税占到利税总额近四成。

我国目前有很大一部分中小企业管理者由于激烈的市场竞争、有限的资源、素质较低等因素，没有从根本上转变对人力资源管理观念的认识，许多中小企业内部没有建立起真正意义上的人力资源管理体系，这将严重制约中小企业的长期发展。

因此为转变我国中小企业人力资源管理的思想与方法，为提升中小企业的竞争力，进一步促进中小企业乃至国民经济的发展，要重视和加强对中小企业人力资源管理的研究，这对中小企业的人力资源管理进行相关研究有着重要的意义。

（三）研究方法

本文主要采取pest和swot分析方法，通过分析国内中小企业所处的宏观外部环境要包括政治因素、经济因素、社会因素、环境因素，以及企业自身的竞争优势、竞争劣势、潜在机会和面临的挑战，探讨中小企业在企业人力资源管理工作中所面临的问题、挑战及机遇，并通过对中小企业人力资源管理相关各要素的分析，给出提高和改善人力资源管理工作的意见及建议。

二、文献综述

（一）、中小企业的概念

中小企业又称中小企或中小型企业，和同行大企业相比，中小企业主要在经营规模、资产规模和人员规模方面存在一定区别。

目前不同国家、不同行业对于划分中小企业的有着不同标准。

各国一般从既企业的组织形式所处行业和企业既相关数据例如营业收入、从业人员、资产总额等数据进行划分，例如在我国工业行业，从业人员1000人以下或者营业收入40000万元以下的为中小微企业。

中小企业一般有单个人或少数人提供资金组成，多半是由所有者直接经营管理，受外界干涉较少，自主性较强。

由于资源相对有限，中小企业一般将有限的资源集中投向于细小市场或细小产品，通过自身适应性强，机制灵活的特点，充分发挥中小企业特有优势。

另一方面，由于中小企业没有资金技术方面的优势，无法生产大批量、单一化的产品，经济效益较低，且中小企业普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点。

（二）、人力资源管理概念

人力资源管理是指企业通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业人力资源进行有效运用的一系列活动的统称，主要用来满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展。

人力资源管理一般分为一以下六大模块：

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系，主要有分析组织人力资源需求并作出组织人力需求计划、招聘选择合适人员并进行有效组织培训、员工绩效考核及激励、组织内部劳动关系协调等内容。

人力资源管理各个模块之间相互影响、相互作用，组成里人力资源管理的整个体系。

人力资源规划通过规划帮助企业对未来的人力资源配置进行预测预计；招聘与配置为企业解决人员配置、人岗配置的问题，为企业供给人力资源并进行合理规划；培训与开发主要为企业内部员工进行不断学习提高和发展的机会；绩效管理主要解决企业如何用人问题；薪酬福利主要解决企业留人问题；劳动关系管理旨在为企业在管理人方面建立一个合理化的人力资源配置有效循环体系。

（三）、中小企业人力资源管理现状

从人力资源管理模块的角度进行分析，由于中小企业面临着更严峻的生存压力、管理者素质相相对较低等因素的影响，中小企业一般缺乏长期的人力资源规划；中小企业企业规模较小，层级结构较少，企业招聘和配置受主要管理者的干预较大，且中小企业相较于大企业，吸引力不足，很难在市场上招聘到满意的人才；在培训与开发模块，中小企业一般缺乏长期的人力资源规划，企业资源有限，很难组织起长期的有计划的员工培训与开发活动；中小企业专业人力资源管理人才的缺乏、缺乏有效的投融资手段使中小企业很难建立起科学合理的企业绩效管理体系、薪酬福利管理体系和劳动关系管理制度。

目前中小企业的人力资源管理呈现以下几个特点：

第一，各性质企业差距较大。

外资企业及公有制企业相较于一般民营企业，对人力资源管理重视程度较高，人力资源管理水平较高。

第二，人力资源部门职能定位普遍偏低，人力资源管理工作开展有局限。

大部分中小企业人力资源管理工作以员工薪酬、职工档案、企业内部招聘培训、员工五险一金办理为主，部分公有制企业人事部还兼任党务工作，人力资源管理工作中的人力资源规划、劳动关系管理、绩效管理、企业文化建设及以人事为主导的招聘培训活动难以有效开展。

第三，缺乏专业的人力资源管理人才。

大多数中小企业人事主管单位工作人员并没有接受过专业的人力资源管理教育工作，跨专业跨领域从事人事工作的现象普遍存在，且后续相关专业培训工作并没有做到位，专业的人力资源管理人才缺口十分严重。

三、中小企业人力资源管理分析

（一）、政治中小企业人力资源管理PEST分析

1、政治因素

（1）国家对中小企业发展的政策扶持。

有资料显示，中小企业目前有三大难题：

难以得到和留住高素质优秀人才；投融资审批手续过于繁琐，中小企业缺少快速有效的投融资手段；缺少行业标准，中小企业间竞争十分激烈。

近年来，政府高度重视我国中小企业的发展，出台了多项政策，为中小企业在发展环境、融资支持、财税支持、转型升级、开拓市场、改进服务、提高管理水平等方便提供了重要支持与帮助。

为此2009年国务院颁布了《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，对中小企业的发展提出多条意见，从财政政策、金融政策、发展环境等多方面，扶持中小企业健康发展，详见下表1。

对中小企业的扶持政策为中小企业的发展创造了良好的外部环境，中小企业的持续健康发展是提高其人力资源管理工作的基础。

表1国务院关于促进中小企业发展意见表

意见分类

具体意见措施

发展环境

完善政府采购支持中小企业的相关制度；

加强对中小企业的权益保护；

投融资

进一步拓宽中小企业融资渠道；

完善中小企业信用担保体系；

财税扶持

加大财政资金支持力度；

落实和完善税收优惠政策；

技术进步和结构调整

支持中小企业提高技术创新能力和产品质量；

支持中小企业加快技术改造；

开拓市场

支持引导中小企业积极开拓国内市场；

支持中小企业提高自身市场开拓能力；

改进服务

加快中企业公共服务基础设施建设；

完善政府对中小企业的服务；

提高企业经营管理水平

引导和支持中小企业加强管理；

加快推进中小企业信息化；

加强对中小企业工作的领导

加强指导协调；

建立中小企业统计监测制度。

（2）相关法律法规的不断完善。

针对我国中小企业在发展过程中实际遇到的各种问题，我国相关机构不断修定和完善了众多相关法律法规，为中小企业的人力资源管理工作如薪酬管理、劳动关系管理等提供了法律上的规范与支持。

目前我国在劳动法规、劳动合同、劳动时间、劳动工资、劳动保护、劳动培训、社保福利、劳动争议、劳动就业等多方面都有明确的法律规范明文规定，为中小企业提供充分的法律支持，详见表2。

表2我国目前现有人力资源管理法律法规

所涉范围

具体法律法规条文名单

劳动法规

《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动就业促进发》、《国家赔偿法》、《职业病防治法》、

劳动合同

集体合同规定、企业职工患病或因工伤医疗期规定、违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

劳动时间

《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工工作时间规定》、劳动

劳动工资

工资与支付暂行规定、企业最低工资规定、外商投资企业工资收入管理暂行办法、个人所得税自行纳税申报办法

劳动保护

女职工劳动保护规定、禁止使用童工规定、未成年工特殊保护规定、重大事故隐患管理规定企业职工伤亡事故报告和处理规定

劳动培训

企业职工培训规定、职业技能鉴定规定、职业资格证书规定、中华人民共和国职业教育法

社保福利

工伤保险条例、社会保险费征缴监督检查办法、社会保险费征缴暂行条例、住房公积金管理条例

劳动争议

劳动争议仲裁委员会组织规则、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释、劳动保障监察条例

劳动就业

劳动就业服务企业管理规定、《就业服务与就业管理规定》、关于发布《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》的通知

2、经济因素

（1）我国经济保持着较快的发展水平。

我国经济目前保持的平稳较快的发展势头，据统计，2016年全年，我国国内生产总值744127亿元，比2015年增长6.7%，全年人均国内生产总值53980，比2015年增长6.1%，全年国民总收入742352亿元，比2015年增长6.9%。

良好的经济大背景有利于中小企业的不断发展，同时也为中小企业不断完善自身人力资源管理工作提供的良好经济基础，详见图1。

图12012-2016国内生产总值变化

（2）全球经济较为低迷，进出口贸易下滑，制造业十分不景气。

由于全球经济的不景气，我国出口贸易收到一定影响，制造业尤其明显。

对外经济方面，2016全年货物进出口总额243386亿元，比2015年下降0.9%.进口104932亿元，增长0.6%；全年出口138455亿元，下降1.9%，进出口差额为33523亿元，图2为我国近年来进出口数据。

与此同时国内由于产能相对过剩，已有市场已相对饱和，传统制造业竞争十分激烈，中小企业更是举步维艰，对其人力资源管理工作提出更高的要求。

图22012-2016年我国进出口额变化图

（3）企业成本增加。

由于中小企技术水平相对较低，工艺、设备往往落后，生产成本往往偏高，加之高素质管理人才的缺乏，企业成本管理方法陈旧落后，并随着物价的上涨、房价地价的不断攀升、环境成本的提高和人力资源成本的增加，企业的负担越来越重，处于全球产业链低端的中小企业，面临严峻的挑战。

3、社会环境因素

（1）年轻一代观念的改变。

随着社会、经济的发展，年轻一代的就业观念已发生巨大改变。

除了对薪水和发展前景，年轻一代对公司文化、工作环境、工作压力、福利等方面有着越来越重视，对中小企业人力资源管理工作提出了新的要求。

目前大学生就业观念有以下特点：

职业定位明确，当代大学生在就业时，大部分都有着明确的目标方向、倾向于自己主动寻找好工作；多元性强，由于知识经济和各类媒体产业的快速发展，当代大学生择业时，在职业选择还是就业途径方面，选择更加多样；自主性强，随着社会经济的发展，当代大学生就业，很大程度上由学生自己决定，年轻一代们往往依据自身的实际状况、个人爱好等选择自身就业方向。

（2）人口结构的改变。

由于政策、经济、文化等多方面的影响，我国人口老龄化现象逐渐加剧。

截至2015年，我国16周岁以上至60周岁以下的劳动年龄人口91583万人，比上年末减少371万人，占人口的比重为67.0%，60周岁以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上的人口13755万人，占总人口10.1%，表4为我国2016年年末人口数及其构成。

人口老龄化会提高中小企业用工成本，对企业人力资源管理工作提出新的要求。

表4 2016年年末人口数及其构成

指　标

年末数（万人）

比重（%）

全国总人口

138271

100.0

其中：

城镇

79298

57.35

乡村

58973

42.65

其中：

男性

70815

51.2

女性

67456

48.8

其中：

0-15岁（含不满16周岁）

24438

17.7

16-59岁（含不满60周岁）

90747

65.6

60周岁及以上

23086

16.7

其中：

65周岁及以上

15003

10.8

（3）教育水平提高。

我国教育发展总体水平不断提高，为中小企业的发展不断输送大量高素质人才。

近年我国高校毕业生人数不断攀升，2016年全国高校毕业生已达765万人。

中小企业可借助大量高素质人才极大的提高改善其人力资源管理工作。

但是由于中小企业政策制度的不健全、管理方式落后、缺乏优秀企业文化以及高效就业渠道和信息不畅通、就业指导不到位以及高校毕业生自身认识不足，导致高校毕业生到中小企业就业并不积极。

4、技术环境因素

（1）信息技术。

随着近几年信息技术的不断发展，云服务、网络平台等信息技术成果的出现给中小企业人力资源管理带了高效便捷的管理方式和体验，越来越多的中小企业已经开始通过信息技术来改善自身人力资源管理工作。

众多办公软件的出现简化了传统的人力资源管理工作的工作方法、企业内部的网络平台有利于企业内部员工、信息的交流，各类媒体平台也使得中小企业更多途径和手段充分利用外部资源。

但是目前国内企业只有不到3.8%装备有ERP为核心的企业级信息系统，不到1%的企业涉及协同商务模式的信息化应用。

通过信息技术中小企业可以缩短新产品开发周期、降低企业成本、提高产品和服务的差异化从而加速中小企业的发展。

对于中小企业的内部环境，信息技术可拓展企业营销方式、改变企业业务处理流程、推动组织内部协调方式和组织结构的变革、信息化建设的人才规划

（2）自动化。

自动化技术的不断进步，使其逐渐走进中小企业。

许多传统行业发生新的变化，并对其人力资源管理提出了新的要求。

企业自动化程度的提高可大大节省企业人力成本，但同时也可能带来新的劳动关系管理问题，同时如何引入和管理自动化相关人才也是对传统制造业人力资源管理提出的新的挑战。

（二）、中小企业人力资源管理SWOT分析

1、企业内部优势

（1）灵活程度高。

相较于大型企业，中小企业经营决策权高度集中，受外界的影响比较小；企业规模小、大多为扁平化的组织结构模式，中层管理人员较少，管理效率较高，同时能迅速察觉市场环境的变化并作出反应，灵活程度较高。

同时中小企业在人员选拔、聘用以及激励方面更为灵活，企业能在短时间内招聘到合适的人才，薪酬发放标准可更为灵活。

由于资源相对有限，中小企业一般将有限的资源集中投向于细小市场或细小产品，通过自身适应性强，机制灵活的特点，充分发挥中小企业特有优势。

中小企业可以根据自己的工作需要来不断挑战和完善人力资源管理工作，成本低且能迅速调整，有利于更好的找到和完善适合自身企业的人力资源管理工作方式和工作方法。

（2）易于企业内部的沟通与激励。

中小企业人数较少，规模较小，层级较少，管理者与员工接触较多，关系较为紧密，有利管理者与员工进行沟通，更了解员工的心理与需求，信息反馈更为及时，便于人力资源管理工作的开展。

同时由于中小企业的所有者与经营者多是合为一体的，企业经营者追求自身利益的行为与实现所有者利益最大化的目标相吻合，企业内部激励相容。

在所有权与经营权相分离的中小企业，由于企业规模较小，监督效率也较高。

2、企业内部劣势

（1）企业观念落后。

中小企业处于成长期，资源有限，发展过程中资源更多向生产和销售倾斜，忽视了对人力资源的关注。

在许多中小企业看来，人力资源管理活动是对企业人力成本的管理，缺乏人性化的管理和人文关怀。

中小企业没有把人力资源管理纳入战略管理中来，没有成立专门的人力资源管理部门及专业的人力资源管理人才；人力资源管理工作仅限于招聘培训、员工薪酬、企业档案管理，五险一金办理等基本层次，没有承担起人力资源管理应有的作用，对企业发展帮助有限。

（2）制度落后。

由于对人力资源管理不重视，中小企业不愿再人力资源管理上投入过多精力和资金，企业在推行人力资源管理过程中困难重重，无力建立和推行规范的人力资