酒店人力资源管理(工作分析).ppt1.ppt

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第二节酒店人力资源管理主要内容六大工作模块u模块一：

人力资源规划u模块二：

酒店员工招聘与配置u模块三：

酒店员工培训u模块四：

酒店绩效管理u模块五：

薪酬管理u模块六：

酒店劳动关系管理四大工作流程u选人、用人、育人、留人模块一模块一人力资源规划人力资源规划o什么是人力资源（管理）什么是人力资源（管理）o饭店人力资源部管理职能的履行饭店人力资源部管理职能的履行o人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理o现代饭店人力资源管理面临的问题现代饭店人力资源管理面临的问题1.1服务业与人力资源管理服务业与人力资源管理一、人力资源的概念一、人力资源的概念o广义广义：

智力正常的人o狭义狭义:

所谓人力资源是指在所谓人力资源是指在一定范围内一定范围内能够为能够为社会创造社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳物质财富和精神财富、具有体力劳动或脑力劳动动或脑力劳动的人口的总和。

的人口的总和。

二、二、HRMHRM的概念的概念o猴子法则猴子原理HRM的含义o运用管理学的手段o对饭店人力资源进行有效开发和利用o目的：

使有限的人力资源发挥尽可能大的作用。

三、三、HRMHRM的功能的功能o选才选才：

根据人力资源战略规划，吸收、寻求优秀人才和组织适：

根据人力资源战略规划，吸收、寻求优秀人才和组织适用的人力资源。

（获取）用的人力资源。

（获取）o用才用才：

恰当使用组织中的德才兼备的人力资源，用人之长、避：

恰当使用组织中的德才兼备的人力资源，用人之长、避人之短，人尽其才、才尽其用。

（整合人之短，人尽其才、才尽其用。

（整合、一体化）、一体化）o育才育才：

通过培训、教育，提高人力资源质量。

（开发）：

通过培训、教育，提高人力资源质量。

（开发）o激才激才：

通过建立激励机制、采取激励措施，调动员工积极性，：

通过建立激励机制、采取激励措施，调动员工积极性，激发员工潜能。

（激励）激发员工潜能。

（激励）o护才护才：

通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者：

通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法权益，维护劳动者持续劳动的能力。

（保持）合法权益，维护劳动者持续劳动的能力。

（保持）o留才留才：

通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类：

通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才，维持员工队伍的稳定。

（控制人才，维持员工队伍的稳定。

（控制、调整）、调整）四、饭店人力资源管理概述四、饭店人力资源管理概述o概念o特点o重要性o基本原理五、饭店人力资源管理的基本原理五、饭店人力资源管理的基本原理o系统功能原理o能级对应原理o凝聚力原理o势能差原理o帕金森定律o动态适应（改变航道原理）六、我国饭店业六、我国饭店业HRMHRM现状现状o优优o11、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化o22、员工来源越来越规范、员工来源越来越规范o33、员员工工福福利利待待遇遇逐逐年年提提高高，劳劳动动条条件件逐逐年年改善改善o44、人力资源管理逐步合理化、人力资源管理逐步合理化六、我国饭店业六、我国饭店业HRMHRM现状现状o存在的问题存在的问题o1、管理人员学历偏低，整体素质不尽人意o2、缺乏中高级管理人员和专业技术人员o3、重视组织发展，轻视个人发展o4、重视人才引进，轻视人才培养四、饭店人力资源管理职能的履行四、饭店人力资源管理职能的履行o人力资源部n基本任务（P7）o非人力资源管理部门n选、用、育、激、留、护五、饭店人力资源管理的基本原理五、饭店人力资源管理的基本原理o投资增值:

投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。

人力资源投资的主要途径：

营养保健投资、教育培训投资。

有了健康的身体才有可能形成较高的劳动能力。

有了教育投资，才能学习掌握科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资源增值。

投资增值原理告诉我们：

任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

o互补合力:

合力是指若干个力同时作用于一个物体而对物体运动所产生的力。

合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。

各个分力的值越大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大；反之，就小。

人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。

人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。

互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

个体间互补的主要内容：

（1）特殊能力互补。

（2）能级互补，即能力等级的互补。

（3）年龄互补。

（4）气质互补。

气质是人的典型的、稳定的心理特性，它是一个人生来就具有的心理活动的动力特征。

心理学把人的气质分为四种基本类型：

胆汁质型、多血质型、粘液质型、抑郁质型。

不同气质的人具有不同的性格特征，组织成员如果在气质上也是互补的，就会形成一种“合力”，从而大大提高工作效率，更好地完成单位或组织的任务。

o激励强化:

人的行为来自其心理动机，而心理动机的形成又受到他的需求欲望的驱使。

因此，通过针对人的不同需求欲望给予满足或限制，就可以影响其心理动机，从而达到改变其行为的目的。

人们把这一过程称为激励。

激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程。

激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

o个体差异:

人力资源存在着个体差异。

这种差异包括两方面：

一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。

承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

在人力资源管理中，能级层次原理指的是：

具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

实现能级对应，必须做到以下几点：

1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。

2、不同的能级应该有明确的责权利。

做到在其位，谋其政，行其权，取其利。

3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。

o动态适应:

动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应一适应一再不适应一再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现。

人力资源供给与需求关系内容。

1、数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；2、质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。

只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。

六、我国饭店业六、我国饭店业HRMHRM现状现状o优优o11、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化o22、员工来源越来越规范、员工来源越来越规范o33、员员工工福福利利待待遇遇逐逐年年提提高高，劳劳动动条条件件逐逐年年改善改善o44、人力资源管理逐步合理化、人力资源管理逐步合理化六、我国饭店业六、我国饭店业HRMHRM现状现状o存在的问题存在的问题o1、管理人员学历偏低，整体素质不尽人意o2、缺乏中高级管理人员和专业技术人员o3、重视组织发展，轻视个人发展o4、重视人才引进，轻视人才培养1.2酒店工作分析与设计酒店工作分析与设计o一、为什么要进行工作分析o如果我们11号楼要改成一座酒店，你被任命为饭店的人力资源部经理，在你最初的任务中，你会做哪些工作呢？

我会先考虑这些o酒店需要设置哪些部门？

哪些岗位？

o每个岗位的工作程序？

工作职责？

o每个岗位需要多少人？

o各个岗位需要招聘什么样的员工？

o每个岗位的员工需要什么样的培训？

o各个岗位的工资标准怎样确定？

o我怎么知道员工是否称职？

如何考评他们的业绩工作中，你遇到过类似的问题吗工作中，你遇到过类似的问题吗？

工作分析与工作分析与HRM功能的关系功能的关系人力资源规划招聘选拔薪酬设计与管理职业生涯规划培训开发绩效管理组织设计工作分析工作分析岗位等级工作职责任职资格工作分析是现代人力资源开发与管理的基础工作二、什么是工作分析o工作分析就是工作分析就是收集与工作岗位有关的信息的收集与工作岗位有关的信息的过程，过程，并以此来并以此来确定工作的任务和内容确定工作的任务和内容，以以及哪种人可以胜任该工作。

及哪种人可以胜任该工作。

o工作分析的过程主要调研完成工作的要求、完成工作的要求、周期和范围周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是员工的状况。

主要分析：

AA员工做何事（员工做何事（WHATWHAT）BB如何做如何做（HOWHOW）o工作分析的直接结果是职位说明书职位说明书。

工作分析的时机o新建酒店组织设计、人员招聘新建酒店组织设计、人员招聘o酒店变革、工作流程再造重组酒店变革、工作流程再造重组o酒店酒店HRM基础工作不健全基础工作不健全o随着酒店岗位的调整和职能的转变而相应地随着酒店岗位的调整和职能的转变而相应地变化变化o.三、怎样进行工作分析岗岗位位分分析析活活动动控控制制计划阶段计划阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段结果产出结果产出阶段阶段计划阶段计划阶段o选择信息来源选择信息来源o工作执行者、直接上级、工作分析人工作执行者、直接上级、工作分析人员以及企业相关管理制度文件。

员以及企业相关管理制度文件。

o选择工作分析人员选择工作分析人员o工作分析人员应具有一定的经验和学历，工作分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持分析人员进行活动的独立性。

同时应保持分析人员进行活动的独立性。

o选择收集信息的方法和系统选择收集信息的方法和系统o信息收集的方法和分析信息适用的系信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析的目的决定。

统由工作分析的目的决定。

调查阶段调查阶段o编制各种调查问卷和提纲编制各种调查问卷和提纲o灵活运用各种调查方法，如访谈法、问卷法、灵活运用各种调查方法，如访谈法、问卷法、观察法、实践法等观察法、实践法等o广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据据o重点收集工作人员必需的特征信息重点收集工作人员必需的特征信息o要求被调查的员工对各种工作特征和工作人要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段分析阶段o整理、汇总、归类、审核所获得的各种信息，整理、汇总、归类、审核所获得的各种信息，对失真、无效的信息进行甄别。

对失真、无效的信息进行甄别。

o寻找并发现工作的本质规律，总结工作承担寻找并发现工作的本质规律，总结工作承担者应该具备的特征，为工作描述、职务规范者应该具备的特征，为工作描述、职务规范提供最基本的信息资料。

提供最基本的信息资料。

o归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

即把所获得的分类信息，进行解释、转换和即把所获得的分类信息，进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。

组织，使之成为可供使用的条文。

岗位信息分析的主要内容岗位信息分析的主要内容o岗位名称分析岗位名称分析使工作名标准化、美化、现体工作性质和使工作名标准化、美化、现体工作性质和内容内容o工作描述分析工作描述分析包括工作任务、责任、关系、劳动强度分包括工作任务、责任、关系、劳动强度分析析o工作环境分析工作环境分析包括物理环境、安全环境、社会环境包括物理环境、安全环境、社会环境o工作人员必备条件分析工作人员必备条件分析包括必备知识分析、经验分析、必包括必备知识分析、经验分析、必备备o操作能力分析、必备基本能力分操作能力分析、必备基本能力分析、析、o必备心理素质分析等必备