连锁企企业薪酬福利管理(103页).ppt

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连锁企业员工薪酬福利管理第第一一节节薪酬管理概述薪酬管理概述儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。

儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。

他他是是这这样样得得到到谷谷歌歌工工作作的的。

一一天天，他他偶偶然然在在大大学学校校园园的的广广告告栏栏里里看看到到一一张张小小小小的的广广告告。

上上面面没没什什么么具具体体内内容容，只只写写着着“www.”然然后后是是个个很很奇怪的数学符号。

奇怪的数学符号。

他他把把这这个个网网址址记记在在了了脑脑子子里里。

回回家家上上网网的的时时候候，进进去去一一看看，还还是是没没有有什什么么内内容容，只只有有一一道道未未解解的的数数学学题题。

他他觉觉得得很很有有意意思思，决决定定把把这这道道题题解解出出来来解解这这题题并并不不容容易易，花花了了半半个个小小时时。

等等他他解解出出题题目目以以后后，突突然然弹弹出出了一张表格，请他填写。

了一张表格，请他填写。

谷歌的门就这样向他打开了。

谷歌的门就这样向他打开了。

导入案例导入案例谷歌的聘任绝招谷歌的聘任绝招有关激励的理论告诉我们，人们是有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。

在他们行动之为了满足需要而去行动。

在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。

因此，组织的报酬体系，对员工行报。

因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。

为的影响重大。

吸吸引引和和留留住住为为实实现现组组织织目目标标所所必必须须的的人人才才，协协调调组组织织与与员员工工个个人人的的发发展展目目标标，提提高高员员工工的的工工作作动动力力和和责责任任心心，使使他他们们安安心心工工作作并保持较高的业绩水平。

并保持较高的业绩水平。

组织内部建立组织内部建立报酬管理体系的宗旨报酬管理体系的宗旨狭狭义义的的工工资资（WageWage）是是指指付付给给从从事事体体力力劳劳动动的的员员工工以以货货币币形形式式的的报报酬酬。

如如果果接接受受报报酬酬的的主主体体是是脑脑力劳动者，习惯上人们称之为薪水（力劳动者，习惯上人们称之为薪水（SalarySalary）。

）。

通通常常所所说说的的工工资资包包括括薪薪水水在在内内，即即泛泛指指支支付付给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。

给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。

薪酬构成薪酬构成工资工资总体上讲，工资可作如下分类：

总体上讲，工资可作如下分类：

员员工工只只要要仍仍在在企企业业中中就就业业,就就能能定定期期拿拿到到的的一一个个固固定定数数额额的的劳劳动动报报酬酬，这这就就是是基基本本工工资资。

基基本本工工资资多多以以小小时时工工资资、月月薪薪、年年薪薪等等形形式式出出现现（计计时时工工资）。

资）。

1.1.基本工资基本工资基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等激激励励工工资资是是工工资资中中随随着着员员工工工工作作努努力力程程度度和和劳劳动动成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。

成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。

2.2.激励工资激励工资投入激励工资投入激励工资:

随着员工工随着员工工作努力程度变化作努力程度变化而变化的工资。

而变化的工资。

产出激励工资：

产出激励工资：

随着员工劳动随着员工劳动产出的变化而变化产出的变化而变化的工资。

如计件工的工资。

如计件工资、销售提成等。

资、销售提成等。

激励工资激励工资成成就就工工资资是是对对员员工工在在过过去去较较长长一一段段时时间间内内所所取取得得成成就就的的“追追认认”，而而激激励励工工资资是是与与员员工工现现在在的的表表现现和和成成就就挂挂钩钩的的。

成成就就工工资资是是工工资资的的永永久久性性增增加加，而激励工资是一次性的。

而激励工资是一次性的。

3.3.成就工资成就工资当当员员工工工工作作卓卓有有成成效效，以以提提高高基基本本工工资资的的形形式式付给员工的报酬。

付给员工的报酬。

津津贴贴（SubsidySubsidy）是是为为了了减减轻轻由由于于恶恶劣劣的的劳劳动动条条件件、劳劳动动环环境境、社社会会评评价价等等造造成成的的员员工工身身心心的的某某种种不不利利影影响响，或或者者为为了了保保证证员员工工工工资资水水平平不不受受物物价价影响而支付的一种补偿。

影响而支付的一种补偿。

人人们们常常把把与与工工作作联联系系的的补补偿偿称称为为津津贴贴，比比如如带带毒毒作作业业、不不体体面面的的工工作作；而而把把与与生生活活相相联联系系的的补偿称为补贴。

补偿称为补贴。

与经济报酬相关的几个概念与经济报酬相关的几个概念二、津贴与补贴二、津贴与补贴奖奖金金（IncentivesIncentives）是是企企业业对对员员工工超超额额劳劳动动部部分分或或劳劳动动绩绩效效突突出出部部分分所所支支付付的的奖奖励励性性报报酬酬，是是为为了了鼓鼓励励员员工工提提高高劳劳动动生生产产率率和和工工作作质质量量付付给给员员工工的的货币形式的奖励。

货币形式的奖励。

奖奖金金的的支支付付客客体体是是正正常常劳劳动动以以外外的的超超额额劳劳动动，随随劳劳动动绩绩效效而而变变动动，支支付付给给那那些些符符合合奖奖励励条条件件的的员员工工。

除除了了通通常常所所说说的的奖奖金金以以外外，还还包包括括红红利利和和利利润润分享等形式。

分享等形式。

薪酬构成薪酬构成三、奖金三、奖金佣佣金金是是一一种种根根据据劳劳务务付付出出量量的的大大小小或或按按销销售售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。

数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。

佣金主要有直接佣金、薪水加佣金佣金主要有直接佣金、薪水加佣金薪酬构成薪酬构成四、佣金四、佣金红红利利是是指指企企业业年年终终盈盈利利，将将利利润润按按百百分分比拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。

比拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。

红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分利红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分利薪酬构成薪酬构成五、红利五、红利收收益益分分享享是是让让员员工工参参与与分分享享超超过过常常规规收收益的那部分额外收益。

益的那部分额外收益。

额外收益可以是额外利润也可以是额外产出额外收益可以是额外利润也可以是额外产出薪酬构成薪酬构成六、收益分享六、收益分享福福利利（WelfareWelfare）是是企企业业支支付付给给员员工工的的除除工工资资或或奖奖金金之之外外的的劳劳动动报报酬酬，往往往往不不以以货货币币形形式式直直接接支支付付，而而多多以以实实物物或或服服务务的的形形式式支支付付，如如：

社社会会保保险险（人人寿寿保保险险、失失业业保保险险、养养老老保保险险和和医医疗疗保保险险等等）、带带薪薪休休假假、廉廉价价住住房房、子子女女入入托托费费、工工伤伤事事故故补补偿偿、免免费费午午餐餐、免免费费交交通通等等全全员员性性福福利利；股股票票优优惠惠购购买买权权、高高档档轿轿车车服服务务、高高级级住住宅宅津津贴贴等等特特种种福福利利以以及及为为有有特特殊殊困困难难的的员工提供的特困福利。

员工提供的特困福利。

薪酬构成薪酬构成七、福利七、福利以以企企业业的的股股权权作作为为对对员员工工的的报报酬酬，是是一一种种长长期期激激励励的的手手段段，能能够够让让员员工工为为企企业业长长期期利利润润最最大大化化而而努努力力。

例例如如，员员工工持持股股、经理人股票期权等。

经理人股票期权等。

薪酬构成薪酬构成八、股权八、股权制制定定合合理理的的薪薪酬酬制制度度，不不仅仅可可以以确确保保和和维维持持员员工工的的基基本本生生活活水水平平，更更重重要要的的是是能能够够激激发发员员工工的的工工作作积积极极性性，维维持持组组织织的的正正常常秩秩序序，创创造造一一个个良良好好的的合合作作环环境境，圆圆满满地地处处理理人人际际关关系系，求求得得管管理理者者和和被被管管理理者者之之间间的的相相互互信信任任，进而实现人力资本的收益最大化。

进而实现人力资本的收益最大化。

一一个个组组织织能能够够分分配配的的报报酬酬类类型型往往往往比比人人们一般的想像复杂得多，包括：

们一般的想像复杂得多，包括：

报酬的形式报酬的形式直接经济报酬直接经济报酬间接经济报酬间接经济报酬非经济报酬非经济报酬直接经济报酬直接经济报酬是是指指以以工工资资、薪薪水水、奖奖金金、佣佣金金和和红利等形式支付的直接货币报酬。

红利等形式支付的直接货币报酬。

是是指指以以间间接接货货币币形形式式支支付付的的福福利利，如：

各种保险、休假、服务等福利。

如：

各种保险、休假、服务等福利。

间接经济报酬（福利）间接经济报酬（福利）通通常常指指员员工工对对工工作作本本身身与与/或或对对工工作作环环境境在在心心理理和和物物质质上上的的满满足足感感。

如如：

工工作作的的挑挑战战性性，发发展展的的机机会会，舒舒适适的的工工作作条条件件，弹弹性性的的工工作作时时间间，能能与与自自己己喜喜欢的人在一起工作，等等。

欢的人在一起工作，等等。

非经济报酬非经济报酬整整体体报报酬酬方方案案构构成成1、边边际际生生产产率率工工资资理理论论认认为为，在在一一个个完完全全自自由由的的市市场场中中，企企业业为为获获得得最最大大利利润润，必必然然要要获获得得生生产产要要素素的的最最佳佳配配置置，就就劳劳动动力力要要素素来来说说，表表现现为为雇雇佣佣工工人人的的边边际际产产出出等于付给工人的工资。

等于付给工人的工资。

薪酬理论薪酬理论

（一）市场条件下的工资确定理论

（一）市场条件下的工资确定理论2、均均衡衡价价格格工工资资理理论论:

不不管管劳劳动动是是什什么么形形式式，耗耗费费多多少少脑脑力力和和体体力力，引引起起了了身身体体那那个个部部分分的的不不适适，都都可可由由最最后后反反映映到到大大脑脑（身身体体）的的疲疲劳劳程程度度来来进进行行统统一一的的比比较较和衡量。

和衡量。

薪酬理论薪酬理论

（一）市场条件下的工资确定理论

（一）市场条件下的工资确定理论3、集集体体谈谈判判工工资资理理论论：

工工资资水水平平反反应应企企业业与与员员工工之之间间的的利利益益关关系系，工工资资水水平平取取决于双方力量抗衡的结果。

决于双方力量抗衡的结果。

薪酬理论薪酬理论

（一）市场条件下的工资确定理论

（一）市场条件下的工资确定理论工工资资效效益益指指工工资资投投入入所所产产生生的的直直接接经经济效益。

济效益。

薪酬理论薪酬理论

（二）工资效益理论

（二）工资效益理论对对组组织织的的功功能能：

增增值值功功能能、激激励励功功能能、配置功能和协调功能。

配置功能和协调功能。

对对员员工工的的功功能能：

劳劳动动力力再再生生产产保保障障功功能能、价价值值实实现现功功能和满足保障功能。

能和满足保障功能。

1、内容型激励理论、内容型激励理论薪酬理论薪酬理论（三）激励理论（三）激励理论重重点点研研究究激激发发动动机的诱因机的诱因需需求求层层次次论论、双双因因素素论论、成成就就需需要理论要理论俗俗话话说说：

“甲甲之之熊熊掌掌，乙乙之之砒砒霜霜”，这这对对报报酬酬分分配配也也适适用用。

一一个个员员工工所所珍珍视视的的东东西西，可可能能另另一一个个员员工工认认为为是是多多余余的的。

因因此此，任任何何报报酬酬都都有有可可能能达达不不到到预预期期的目的的目的。

然然而而，只只要要精精心心地地选选择择报报酬酬的的方方式式，就就能能够够提提高高员工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。

员工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。

根根据据需需求求层层次次理理论论，人人的的需需求求是是多多种种多多样样的的，金金钱钱只只能能使使其其中中的的某某些些需需求求得得到到满满足足。

例例如如，对对成成就就感感、归归属属感感、尊尊重重、权权利利或或自自我我实实现现等等需需求求来来说说，用用钱钱只只能能间间接接满满足足或或根根本本不不能能满足。

满足。

金钱在激励中的作用金钱在激励中的作用然然而而，在在所所有有现现代代激激励励手手段段中中，金金钱钱无无疑疑仍仍是是最最重重要要的的激激励励因因素素。

正正所所谓谓“金金钱钱不不是是万万能能，没没有有钱却万万不能钱却万万不能！

”2、过程型激励理论、过程型激励理论薪酬理论薪酬理论（三）激励