员工培训与开发.docx

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员工培训与开发

名词解释

学习：

对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。

从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。

从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。

正强化：

是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。

在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。

情景模拟法：

指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。

管理开发培训：

是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

TTT培训：

为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。

企业导师制：

是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。

胜任力：

是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。

同化：

是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。

简答

1、现代培训与传统培训的区别

▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。

▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。

▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。

▪现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。

▪现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。

2、了解体验式培训特点、种类

体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。

特点：

（1）学员参于培训建立在两个假定的基础上：

成人学习者需要有显示自己个性的自由

成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作.

（2）培训的目的是帮助人们学会如何去学习

（3）通过参与培训，成员们可以学到有关：

组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及表达；解决问题思维方法-----

种类：

小组竞赛法；角色扮演；情景模拟；团队游戏；沙盘模拟；参观访问；户外拓展……

3、企业培训需求的影响因素

v常规性影响因素：

企业战略，员工的职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境、法律法规制度，评估考核，竞争对手的变化，新技术的应用、新产品的开发，客户偏好的变化，企业培训资源的限制；

v事件性影响因素：

新员工的加入，员工职位的调整，顾客的投诉、抱怨，生产意外事故，产品质量下降，产品销售量下降，企业内部损耗增加，员工效率下降，士气降低，外部重大偶发事件。

4、怎么做培训需求分析

培训需求分析主要从组织、工作和人员三个层面进行分析

（1）组织层面的培训需求分析

培训需求的组织分析依据组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：

新市场、新业务、新产品及新法规

（2）工作层面的培训需求分析

培训需求的工作分析主要从工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化等方面展开。

（3）、人员层面的培训需求分析

人员层面的培训需求分析主要是对员工的知识、员工的专业（专长）、员工年龄结构、员工个性、员工能力分析等方面进行分析

5、战略性培训特点

战略契合性，系统结构性，资源开发性。

6、成人学习的特点

（一）学习能力较强1达到顶峰2处于高原期350岁后下降

（二）学习目的明确1胜任目前工作2立足长远发展

（三）学习精力不足1责任重2要求高

（四）关注问题的解决1胜任目前工作2立足长远发展

7、培训可能带来的收益与风险

收益：

对于员工个人来说：

学到新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩；

对于公司来说，包括销售的增加，生产力的提高，产品质量的提升，费用的降低，时间的节省顾客满意度的提高等。

风险：

培训风险的类型

　　1、成本风险：

　　——直接成本：

企业为举办培训活动，向培训公司和培训导师支付的先进报酬；

　　——机会成本：

当受训者抽出时间参与培训，在培训时间段里，这些参与者有可能为企业创造的价值和收益；

　　——沉没成本：

在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。

　　。

　　2、质量风险：

　　这里的质量主要体现在两个方面：

　　——课堂现场质量：

　　——实践应用指导：

3、服务风险

培训风险内容：

一）培训达不到应有效果的风险、二）人才流失风险、三）为竞争对手培养人才的风险　（四）专有技术泄密风险（五）知识更新风险　（六）企业战略风险

8、培训的成果

v认知成果:

学员在培训后对事物的原理、事实、技术或过程的熟悉的程度

v技能成果:

学员在培训后技能的习得和技能的迁移两个方面

v情感成果:

学员在培训后态度和动机态度动机的变化

v绩效成果：

培训对企业的贡献

v投资回报率：

培训给企业带来的货币收益与培训成本的比较。

论述

1、学习理论

行为主义学习理论

v主要特点：

强调学习是剌激与反应之间形成联结的过程，强调强化学习。

认知主体学习理论

（一）学习的实质在于构造一种完形，而非形成S-R联结。

（二）学习是一个顿悟过程而非试误过程。

（三）刺激与反应间的联系不是直接的，而是以意识、观念为中介。

构建主义学习理论

v建构主义是学习理论从行为主义发展到认知主义后，朝着与客观主义更为对立方向的发展。

v理论要点：

知识和意义不是独立于我们而存在的，而是由人建构起来的，对事物的理解不是简单由事物本身决定的，而是人以原有的知识经验为基础所建构的自己对现实世界的解释和理解。

v建构主义的基本观点

建构主义的知识观:

知识的动态性

建构主义学生观:

学生经验世界的丰富性和差异性

建构主义的学习观:

学习的主动性、情境性、社会性。

2、培训评估的过程与方式

有效的培训评估应该包括七个基本步骤：

第一步管理培训需求分析

第二步确定企管理培训目标

第三步选择评估方法

第四步设计管理培训评估方案

第五步实施管理培训评估

第六步撰写培训评估报告

第七步沟通培训项目结果

培训有效性评估应该始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求评估联系起来，通过这样的连接，使得组织中的培训更加与组织战略和目标挂起钩来。

根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并对之进行分析，最后实施评估并给予反馈。

评估的结果又可以为下一轮的培训提供信息。

培训评估的方式：

柯氏评估模型、反应评估、学习评估、行为评估、结果评估

3、新技术培训种类特点：

（1）计算机辅助培训：

主要通过设计一些课程程序和软件帮助学员进行自主学习；计算机培训往往是自适应培训，学员可以根据自己学习的步调，调整学习进度

（2）e-learning：

灵活选择学习进度、灵活选择学习的时间和地点、灵活选择学习内容、学习效果显著、大大提升组织整体培训效能

（3）多媒体远程培训：

跨地域性、沟通的多向性、及时同步性、便捷性

项目策划题

培训计划书的编写（第五讲49页）

v项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清。

v应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。

若是团队形式，就写出团队名称、负责人、成员姓名。

v培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点。

例如：

vA公司培训政策

v培训开发框架

v公司培训目标

v培训焦点

v以能力为基础的培训课程

v领导和管理技术培训

v专业技术培训

计算题

计算步骤：

v1、确定成果

v2、给每一个成果确定一个权重

v3、消除其他潜在因素对成果的影响后，确定绩效的变化

v4、通过比较培训前后的结构，获得单位时间的收益数额

v5、确定培训成本

v6、计算总的结余，收益减去成本

v7、计算投资回报率，收益除以成本

例一：

某工厂主要生产一种面板，有300名工人，和48位基层主管，7名监管和1名经理。

公司经营中出现了三个问题：

第一，每天有2%的面板因为质量问题而报废；第二，生产区环境管理混乱，物品乱堆乱发，绊倒人甚至放在高处的产品倒下来砸到人；第三，事故发生率高于行业平均水平；

于是，经理经过思考后，决定对管理人员进行如下培训：

第一，与产品质量问题以及员工不良工作习惯相关的绩效管理培训和人际关系技能培训；第二，如何激励员工的培训。

培训师是外部请来的专家，地点在一家酒店，所有管理人员都参加，还购买了录像资料。

该培训项目成本如下：

一、直接成本

培训师的工资1500元，相关福利375元，材料费56名受训者每人60元，共计3360元；教室及设备租赁600元，餐费672元，共计6507元；

培训管理费（员工及管理人员的工资，电话、交通等费用）1161元；

二、间接成本

项目开发成本6756元

组织支持及高层管理者的时间成本1443元

受训者的薪酬16969元

总成本32836元

每个受训者的成本587元

产品质量：

培训前，2%的废品率，培训后1.5%的废品率，收益0.5%，换算为360块面板，每块2元，每天收益为720元，每年172800元。

环境管理：

培训前，10处有问题，培训后2处有问题，收益值，难以计算。

事故率：

培训前，平均每年24，损失144000元，培训后，每年16次，损失96000元，收益值，48000元

产品质量和事故率在培训后带来的收益为220800元，减去培训费用32836元，培训为工厂节约共计187964元

ROI=220800/32836=6.7

例题二：

1、关注绩效的度量：

2、确定单位价值：

让内部专家评估，考虑时间成本和直接成本，团队发生冲突一次的成本为6500元

3、技术绩效改进数据：

培训完成后六个月，每个月冲突减少10次。

由主管确定这下降的10次有7次和培训有关（分离培训效果）

4、确定绩效变化的年度数值：

全年减少冲突12×7=84次

5、计算培训带来的绩效改进总价值：

84×6500=546000元

THANKS!

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