员工创新行为的概念厘定 测量及影响.docx

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员工创新行为的概念厘定测量及影响

员工创新行为的概念厘定、测量及影响

王忠诚;王耀德

【摘要】建设创新型国家的主体在于企业,而企业赢得竞争优势的力量之源恰在于员工创新,怎样激发员工创新就成为问题的关键点.文章基于对国内外大量文献的综述,对员工创新行为理论研究成果进行了分析,报告了员工创新行为理论的研究现状.采用归类法与对比分析法,对员工创新行为的概念内涵、结构维度与测量量表、影响因素进行探讨,揭示了创新与创造力的本质区别与联系,指出学者多从个人特质、过程或结果等角度来理解员工创新行为的概念内涵;缘于学者对员工创新行为概念的理解差异,员工创新行为的结构维度与测量量表呈现多元化;影响员工创新行为的变量因素较多,可归纳为三个层面:

员工个体因素、组织内部性因素、组织外部性因素.最后,指出现有研究不足及未来研究建议.

【期刊名称】《技术经济与管理研究》

【年（卷）,期】2016（000）004

【总页数】5页（P50-54）

【关键词】组织创新;创新行为;创新管理;企业管理

【作者】王忠诚;王耀德

【作者单位】湖北第二师范学院管理学院,湖北武汉430205;江西财经大学博士后流动站,江西南昌330013;江西财经大学博士后流动站,江西南昌330013

【正文语种】中文

【中图分类】经济财政

技术经济与管理研究2016年第4期创新是我国实现创新型国家的制胜法宝，更是企业赢得竞争优势的核心源泉。

近年来，市场竞争环境更加激烈，这就要求企业必须进行不断创新，否则难以在市场竞争中立足。

个体创新、群体创新及组织创新是创新的三个层次，其中个体创新自始至终都是创新之最终源泉（Woodman，Sawyer&Griffin，1993）[1]。

企业内员工的个体创新，能给企业带来新思想、新文化、新产品与新技术，是企业内组织创新之最重要因素与重要基础（Amabile，1988）[2]，是企业获得市场竞争优势的最重要来源。

拥有一大批主动创新、勇于创新、善于创新的创新型人才，也就成为当代企业赖以生存和发展的最为重要的前提条件。

本研究所关注的焦点恰是员工个体层面的员工创新行为。

故而，如何去激发企业内员工创新行为，也就逐渐成为理论界与实业界员工创新行为的概念厘定、测量及影响王忠诚1，2，王耀德2（1.湖北第二师范学院管理学院，湖北武汉430205；2.江西财经大学博士后流动站，江西南昌330013）摘要：

建设创新型国家的主体在于企业，而企业赢得竞争优势的力量之源恰在于员工创新，怎样激发员工创新就成为问题的关键点。

文章基于对国内外大量文献的综述，对员工创新行为理论研究成果进行了分析，报告了员工创新行为理论的研究现状。

采用归类法与对比分析法，对员工创新行为的概念内涵、结构维度与测量量表、影响因素进行探讨，揭示了创新与创造力的本质区别与联系，指出学者多从个人特质、过程或结果等角度来理解员工创新行为的概念内涵；缘于学者对员工创新行为概念的理解差异，员工创新行为的结构维度与测量量表呈现多元化；影响员工创新行为的变量因素较多，可归纳为三个层面：

员工个体因素、组织内部性因素、组织外部性因素。

最后，指出现有研究不足及未来研究建议。

关键词：

组织创新；创新行为；创新管理；企业管理中图分类号：

F241文献标识码：

A文章编号：

1004-292X（2016）04-0050-05EmployeeInnovationBehaviorinConnotation，MeasurementandImpactWANGZhong-cheng1，2，WANGYao-de2（1.SchoolofManagement，HubeiUniversityEducation，WuhanHubei430205，China；2.PostdoctorOffice，JiangxiUniversityofFinanceandEconomics，NanchangJiangxi330013，China）Abstract：

Theenterpriseisthemainbodytobuildinganinnovation-orientedcountry.Thesourceofenterprisesgainingcompetitiveadvantageistheinnovationofemployee.Thekeypointishowtomotivatestafftoinnovate.Basedonreviewingdomesticandforeignliteratures，thispaperanalysesthetheoreticalresearchresultsonemployeeinnovativebehavior，reportsthestatusofthisresearch.Byclassificationmethodandcomparativeanalysis，itdiscussestheconnotation，structuredimensions，scaleandinfluencingfactorsofemployeeinnovationbehavior.Itrevealstheessentialdifferenceandrelationshipbetweeninnovationandcreativity.Thosescholarsunderstandtheconnotationofemployeeinnovationbehaviorfromtwoperspectives:

individualcharacteristics，processorresult.Duetoscholars'understandingdifferencesoftheconceptofemployeeinnovativebehavior，structuredimensionsandscalearediversified.Thosefactorsthataffectemployeeinnovationbehaviorcanbesummarizedintothreelevels:

individualfactors，organizationinternalfactorsandexternalfactors.Finally，thestudypointsouttheexistingproblemsandsuggestionsforfutureresearch.Keywords：

Organizationalinnovation；Innovationbehavior；Innovationmanagement；Enterprisemanagement收稿日期：

2015-12-20基金项目：

国家社科基金项目（14BGL106）；教育部人文社科研究基金项目（14YJCZH156，11YJA720026）；湖北省高校人文社科重点研究基地“湖北文化产业经济研究中心”重点项目（HBCIR2015Z002，HBCIR2015Z005）；江西省博士后科研择优资助项目（2014KY09）。

作者简介：

王忠诚（1974-），男，湖北荆门人，博士后，副教授，主要从事人力资源管理与创新管理研究；王耀德（1964-），男，江西高安人，教授，博士生导师，主要从事科技哲学研究。

50··创新是我国实现创新型国家的制胜法宝，更是企业赢得竞争优势的核心源泉。

近年来，市场竞争环境更加激烈，这就要求企业必须进行不断创新，否则难以在市场竞争中立足。

个体创新、群体创新及组织创新是创新的三个层次，其中个体创新自始至终都是创新之最终源泉（Woodman，Sawyer&Griffin，1993）[1]。

企业内员工的个体创新，能给企业带来新思想、新文化、新产品与新技术，是企业内组织创新之最重要因素与重要基础（Amabile，1988）[2]，是企业获得市场竞争优势的最重要来源。

拥有一大批主动创新、勇于创新、善于创新的创新型人才，也就成为当代企业赖以生存和发展的最为重要的前提条件。

本研究所关注的焦点恰是员工个体层面的员工创新行为。

故而，如何去激发企业内员工创新行为，也就逐渐成为理论界与实业界（1.湖北第二师范学院管理学院，湖北武汉430205；2.江西财经大学博士后流动站，江西南昌330013）题的关键点。

文章基于对国内外大量文献的综述，对员工创新行为理论研究成果进行了分析，报告了员工创新行为理论的研究现状。

采用归类法与对比分析法，对员工创新行为的概念内涵、结构维度与测量量表、影响因素进行探讨，揭示了创新与创造力的本质区别与联系，指出学者多从个人特质、过程或结果等角度来理解员工创新行为的概念内涵；缘于学者对员工创新行为概念的理解差异，员工创新行为的结构维度与测量量表呈现多元化；影响员工创新行为的变量因素较多，可归纳为三个层面：

员工个体因素、组织内部性因素、组织外部性因素。

最后，指出现有研究不足及未来研究建议。

Abstract：

Theenterpriseisthemainbodytobuildinganinnovation-orientedcountry.Thesourceofenterprisesgainingcompetitiveadvantageistheinnovationofemployee.Thekeypointishowtomotivatestafftoinnovate.Basedonreviewingdomesticandforeignliteratures，thispaperanalysesthetheoreticalresearchresultsonemployeeinnovativebehavior，reportsthestatusofthisresearch.Byclassificationmethodandcomparativeanalysis，itdiscussestheconnotation，structuredimensions，scaleandinfluencingfactorsofemployeeinnovationbehavior.Itrevealstheessentialdifferenceandrelationshipbetweeninnovationandcreativity.Thosescholarsunderstandtheconnotationofemployeeinnovationbehaviorfromtwoperspectives:

individualcharacteristics，processorresult.Duetoscholars'understandingdifferencesoftheconceptofemployeeinnovativebehavior，structuredimensionsandscalearediversified.Thosefactorsthataffectemployeeinnovationbehaviorcanbesummarizedintothreelevels:

individualfactors，organizationinternalfactorsandexternalfactors.Finally，thestudypointsouttheexistingproblemsandsuggestionsforfutureresearch.50·所关注的热点与重点。

一、员工创新行为的概念厘定1.创新与创造力的关系及区分创新与创造力是一对相关的概念。

创新和创造力的这两个概念，在学术研究中被经常交替性使用（West&Farr，1990）。

关于创新与创造力，学者们却存在认识上的分歧，或认为不需要刻意去区分创新及创造力，将之视作是可相互替换的名词；或认为，创新与创造力虽然在结构上相似，但却有本质区别（Scott&Bruce，1994）[3]。

一些学者进一步对比分析了“创新”与“创造力”这两个概念内涵。

Amabile（1988）认为，创造力指产生新颖的且有一定潜在价值的想法或事物，包括新产品、技术、管理或服务等。

Kanter（1988）在其研究中强调，创造力是新奇、实用之构想；创新不仅包括产生新构想，还包括将新的思想、产品或技术等进行组合应用[4]。

通过梳理国内外近年来关于创新与创造力的大量文献文献，Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron（1996）认为，创造力是指个体在任何领域内产生的新奇性观念，创新则需要进一步将之付诸于现实。

Leonard&Swap（1999）将创造力看作可能有用或新颖的想法之表达过程；创新则强调将知识综合、合并、具体化于新颖的、有重要意义之新产品、流程或服务中。

经过不断的比较分析与完善，多数学者对创新与创造力这两个概念的研究逐步达成一致（Scott&Bruce，1994）。

他们认为，创造力仅指提出新颖的和有用的想法和点子（Mumford&Gustafson，1988），而创新是提出或采用新颖的、有用的想法，以及实践这种想法（Kanter，1988；VandeVen，1986）。

创新是一个多阶段过程，产生新想法仅是其中的一个阶段（Kanter，1988）；在每个阶段，都包含着所需要的不同活动与不同的个体行为表现（Scott&Bruce，1994），可以将创造力看作是创新的一个前期阶段。

因此，创新的特征是其不连续的多个活动，而不是其离散性或连续性阶段（Sehroeder，Vandeven，Seudder&Polley，1989）；可以预计，个体在任何时刻都可能会涉及到不同行为组合（Scott&Bruce，1994）。

同时，按创新的程度及创新的驱动因素，可将创新分成两大类：

第一类，按创新的程度划分：

创新既可能是小的改造，也可能是大的突破（Mumford＆Gustafson，1988）[5]。

由此将创新分为两种：

一种是渐进式创新（融合或引入现有知识、技术，整合或内化吸收后再创新，产生出新颖的核心技术，新技术区别于其他的已有技术）；另一种是突破式创新（开发出现实中不存在的、新的思想、技术及方法，从而创造出一种全新的产品或服务）。

第二类，按创新的驱动因素划分：

一是创新驱动的内因（即创新属于员工的自发行为）或外因（即创新是由组织积极倡导的）；二是创新问题的开放性（即创新问题是由组织进行了提示）或封闭性的（即创新问题是员工自己主动发现的）。

按创新驱动的内外因、创新问题的开放或封闭性，可将创新划分为四种范式：

响应式的创新（外因与封闭性组合）、期望式的创新（外因与开放性组合）、贡献式的创新（内因与封闭性组合）、积极式的创新（内因与开放性组合）（Unsworth，2001）[6]。

而创造力则全然不能做此分类。

基于以上文献可知，大部分学者将创造力仅视作创新之起点，作为创新之组成部分。

如果不把创新性想法变成现实，仅有创造力却是无益的，因为它未能创造出任何现实价值。

故而，文章主要探讨员工创新行为，而不是将员工的创造力混同于创新行为。

员工创新行为的内涵界定员工创新行为多表现为角色外行为，即创新行为未被纳入组织正式规定之角色期望，是员工个体的自发性活动（Katz，1964；Katz&Kahn，1978；Organ，1988）。

一些研究者从不同角度诠释了员工创新行为的内涵。

综合文献梳理，可将其归纳为两大类：

（1）从个人特质角度下定义一些学者从意愿、意识、行为倾向等员工个人特质角度定义了员工创新行为：

Cui1ford（1950）认为员工创新行为是创新主体所特有的一种能力。

Kirton（1976）认为，不同的认知形态与其行为产生存在较强的关联性；适应者常囿于原有的知觉框架去解决问题；创新者则会打破常规与惯例，重建知觉框架，多从不同的角度来思考问题与解决问题。

在此研究基础上，Hurt，Joseph&Cook（1977）认为，个人创新行为是一种愿意改变的意愿。

（2）从过程角度或结果角度下定义更多知名学者则从过程角度或结果角度给员工创新行为下定义（以时间为序进行梳理）：

Kanter（1988）指出个体创新行为（IndividualInnovation）由三个阶段组成，即对问题认知后产生新观念，进而寻求同盟者支持，努力将创意付诸于实践，经过创新原型后实现量化生产，最终实现商品化之产品或服务。

Kahn（1990）认为，员工创新行为表现为员工从认知上、情感上、行为上都试图去创造新成果的活动过程。

Woodman，Sawyer&Griffin（1993），Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron（1996）认为，创新行为既包括创新想法之产生，也包括在实践中成功地实现新想法。

Scott&Bruce（1994）继承了Kanter（1988）的思想，指出创新行为以识别问题为起点，然后提出新构想或解决问题方案并寻求支持者，进而将创新性想法“产品化、制度化”。

创新性构想，或者是新奇的（未曾用过），或者是现有的（其他人在其他环境中曾经使用过）。

从而，Scott&Bruce（1994）将个人创新行为划分为三个前后阶段，即问题确认、寻求积极支持者、实现创新想法的产品化。

同时，Scott&Bruce（1994）根据这种个人创新行为三个阶段观点，编制了员工创新行为量表。

Drazin，Glynn&Kazanjian（1999）关注个体是怎样尝试在种种复杂的情境中来采取创新行为，他们甚至不太关心这种行为结果是否会具有创新性，而直接将员工创新行为定义为员工投身于创新性行为的过程。

Kleysen&Street（2001）认为，员工创新行为是指产生有益性的创新，并将其导入、应用于组织内任意层次之所有个人行动[7]。

可以说，从过程或结果角度上对员工创新行为进行的定义成为主流，以新颖（即想法是新鲜且原创的）与有用（即可产51··所关注的热点与重点。

一、员工创新行为的概念厘定创新与创造力是一对相关的概念。

创新和创造力的这两个概念，在学术研究中被经常交替性使用（West&Farr，1990）。

关于创新与创造力，学者们却存在认识上的分歧，或认为不需要刻意去区分创新及创造力，将之视作是可相互替换的名词；或认为，创新与创造力虽然在结构上相似，但却有本质区别（Scott&一些学者进一步对比分析了“创新”与“创造力”这两个概念内涵。

Amabile（1988）认为，创造力指产生新颖的且有一定潜在价值的想法或事物，包括新产品、技术、管理或服务等。

Kanter（1988）在其研究中强调，创造力是新奇、实用之构想；创新不仅包括产生新构想，还包括将新的思想、产品或技术等进行组合应用[4]。

通过梳理国内外近年来关于创新与创造力的大量文献文献，Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron（1996）认为，创造力是指个体在任何领域内产生的新奇性观念，创新则需要进一步将之付诸于现实。

Leonard&Swap（1999）将创造力看作可能有用或新颖的想法之表达过程；创新则强调将知识综合、合并、具体化于新颖的、有重要意义之新产品、流程或服务中。

经过不断的比较分析与完善，多数学者对创新与创造力这两个概念的研究逐步达成一致（Scott&Bruce，1994）。

他们认为，创造力仅指提出新颖的和有用的想法和点子（Mumford&Gustafson，1988），而创新是提出或采用新颖的、有用的想法，以及实践这种想法（Kanter，1988；VandeVen，1986）。

创新是一个多阶段过程，产生新想法仅是其中的一个阶段（Kanter，1988）；在每个阶段，都包含着所需要的不同活动与不同的个体行为表现（Scott&Bruce，1994），可以将创造力看作是创新的一个前期阶段。

因此，创新的特征是其不连续的多个活动，而不是其离散性或连续性阶段（Sehroeder，Vandeven，Seudder&Polley，1989）；可以预计，个体在任何时刻都可能会涉及到不同行为组合（Scott同时，按创新的程度及创新的驱动因素，可将创新分成两大类：

第一类，按创新的程度划分：

创新既可能是小的改造，也可能是大的突破（Mumford＆Gustafson，1988）[5]。

由此将创新分为两种：

一种是渐进式创新（融合或引入现有知识、技术，整合或内化吸收后再创新，产生出新颖的核心技术，新技术区别于其他的已有技术）；另一种是突破式创新（开发出现实中不存在的、新的思想、技术及方法，从而创造出一种全新的产品或服务）。

第二类，按创新的驱动因素划分：

一是创新驱动的内因（即创新属于员工的自发行为）或外因（即创新是由组织积极倡导的）；二是创新问题的开放性（即创新问题是由组织进行了提示）或封闭性的（即创新问题是员工自己主动发现的）。

按创新驱动的内外因、创新问题的开放或封闭性，可将创新划分为四种范式：

响应式的创新（外因与封闭性组合）、期望式的创新（外因与开放性组合）、贡献式的创新（内因与封闭性组合）、积极式的创新（内因与开放性组合）（Unsworth，2001）[6]。

而创造力则全然不能做此分类。

基于以上文献可知，大部分学者将创造力仅视作创新之起点，作为创新之组成部分。

如果不把创新性想法变成现实，仅有创造力却是无益的，因为它未能创造出任何现实价值。

故而，文章主要探讨员工创新行为，而不是将员工的创造力混同于创新行为。

员工创新行为多表现为角色外行为，即创新行为未被纳入组织正式规定之角色期望，是员工个体的自发性活动（Katz，1964；Katz&Kahn，1978；Organ，1988）。

一些研究者从不同角度诠释了员工创新行为的内涵。

综合文献梳理，可将其归纳为两大类：

1）从个人特质角度下定义Cui1ford（1950）认为员工创新行为是创新主体所特有的一种能力。

Kirton（1976）认为，不同的认知形态与其行为产生存在较强的关联性；适应者常囿于原有的知觉框架去解决问题；创新者则会打破常规与惯例，重建知觉框架，多从不同的角度来思考问题与解决问题。

在此研究基础上，Hurt，Joseph&Cook（2从过程角度或结果角度下定义Kanter（1988）指出个体创新行为（IndividualInnovation）由三个阶段组成，即对问题认知后产生新观念，进而寻求同盟者支持，努力将创意付诸于实践，经过创新原型后实现量化生产，最终实现商品化之产品或服务。

Kahn（1990）认为，员工创新行为表现为员工从认知上、情感上、行为上都试图去创造新成果的活动过程。

Woodman，Sawyer&Griffin（1993），Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron（1996）认为，创新行为既包括创