人力资源管理师3级.docx

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人力资源管理师3级

第一章人力资源规划

1、人力资源规划广义：

广义人力资源规划市公司所有人力资源筹划总称。

2、人力资源规划狭义：

对公司人力资源需求和供应进行预测指定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。

3、人力资源规划内容：

（1）战略规划

（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规划

4、人力资源规划与公司其她规划关系：

人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划。

6、工作岗位分析：

是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并指定出工作阐明书等岗位人事规范过程。

7、工作岗位分析概述：

工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并指定出工作阐明书等岗位人事规范过程。

8、工作岗位分析内容：

岗位分析涉及3方面

（1）在完毕岗位调查获得有关信息基本上。

（2）明确岗位对员工素质规定。

（3）最后制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。

9工作岗位分析作用：

（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本。

（2）工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。

（3）工做岗位分析是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件。

（4）工作岗位分析是制定有效人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测重要前提。

（5）工作岗位分析市工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度重要环节。

10、工作岗位分析信息重要来源：

（1）书面资料

（2）任职者报告（3）同事报告（4）直接观测

11、岗位规范：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某员工劳动行为、素质规定等所做统一规定。

12、岗位规范重要内容：

（1）岗位劳动规则。

（2）定员定额原则。

（3）岗位培训规范。

（4）岗位员工规范。

13、岗位规范构造模式：

（1）知识能力规范

（2）培训规范（3）技术业务能力规范（4）操作规范（5）其她

管理岗位知识能力规范：

1职责规定2知识规定3能力规定4经历规定

14管理岗位培训规范：

（1）指引性培训筹划

（2）参照性培训大纲和推荐教材

15、工作阐明书：

工作阐明书是组织对各类岗位性质和特性（辨认信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任务资格条件等事项所作统一规定。

16、工作阐明书内容：

（1）基本资料

（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和规定（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质规定（11）专业知识技能规定（12）绩效考核

17、岗位规范与工作阐明书区别：

岗位规范所覆盖范畴、所涉及内容比工作阐明书广泛得多，岗位规范是工作阐明重要构成某些，工作阐明书普通不受原则化原则限制，其内容可繁可简，构造形式呈现多样化。

岗位规范普通是由公司单位职能部门按公司原则化原则，统一制定并发布执行。

18、工作岗位分析程序：

1准备阶段

（一）依照工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种基本数据和资料。

（二）设计岗位调查方案：

（1）明确岗位调查目

（2）拟定调核对象和单位（3）拟定调查项目（4）拟定调查表格和填写阐明（5）拟定调查时间、地点和办法（三）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作（四）依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。

（五）组织关于人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实行环节和调查办法。

2调查阶段：

应用灵活地运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等办法，广泛进一步地收集关于岗位各种数据资料。

3总结分析阶段。

19、起草和修改工作阐明书详细环节：

（1）需要在公司单位内进行系统全面岗位调查，并起草出工作阐明书草稿。

（2）公司单位人力资源部组织岗位分析专家，涉及各部门经理、主管及有关管理人员，分别召开工作阐明书专项研讨会，对工作阐明书订正、修改提出详细意见。

普通来说，为了保证工作阐明书科学性可靠性和可行性，工作阐明书需由草稿、第一稿、第二稿到送稿增删多次，才干形成工作阐明书“审批稿”，最后交由公司单位总经理或负责人审查批准，并颁布执行。

20、决定工作岗位存在前提：

（1）有关技术状态

（2）劳动条件环境状况（3）服务、加工劳动对象复杂性、多样性影响。

（4）本部门对岗位任务和目的定位，主管对本岗位工作阐明分派指派，以及领导行为影响。

5本岗位不同步段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目的所产生反作用。

6公司生产业务系统决策，对岗位工作、目的和活动定位与调节影响。

7工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计影响8软件环境影响。

*21、工作岗位设计基本原则：

（1）明确任务目的原则

（2）合理分工协作原则（3）责权利相相应原则，普通来说，某一组织中岗位设立是由该组织总任务决定“因事设岗”还应注意如下几种方面

（1）依照公司发展总体发展战略规定，对现存组织构造模式以及组织机构设立进行评价，与否存在着资源配备不合理，运营规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调地方？

如有必要，应当对现存组织进行何种调节或重大变革？

（2）所有岗位工作责任和目的与否详细、明确？

与否足以保证组织总任务和总目的实现？

（3）岗位设立总数目与否符合最低数量规定即与否尽量少岗位设立承担尽量多工作任务？

（4）与否也许在组织中发挥积极有效作用？

（5）最后，再对组织中每个工作岗位进行剖析，它存在与否体现了科学化、合理化和系统化设立规定？

22、改进岗位设计基本内容：

（一）岗位工作扩大化与丰富化*

（1）工作扩大化（横向扩大工作）（纵向扩大工作）将经营管理人员某些职能转由生产者承担，工作范畴沿组织形式方向垂直扩大。

如上参加筹划制定，自行决定生产目的、作业程序、操作办法，检查衡量工作质量和数量，并进行经济核算。

（2）工作丰富化：

使岗位工作更加多样化。

为了使岗位多样化任务还应注意

（1）任务多样化，尽量使员工进行不同工序设备操作或各种不同性质工作，实现“一专多能”；

（2）明确任务意义，使员工明确完毕本岗位任务重要作用和实际意义；（3）任务整体性，使员工明确理解本岗位任务与单位总任务。

（4）赋予必要自主权，在保证单位总目的和部门分目的实现前提下（5）注重信息？

？

沟通与反馈，上级应当及时将关于信息向下级传播，下情要通过一定管道上达。

（二）岗位工作满负荷（三）岗位工时制度（四）劳动环境优化

（1）影响劳动环境物质因素。

（2）影响劳动环境自然因素。

23、改进工作岗位设计意义：

（1）公司劳动分工与协作需要；

（2）公司不断提高生产效率，增长产出需要；（3）劳动着在安全、健康、舒服条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。

公司工作岗位分析中心任务是要为公司人力资源管理提供根据。

实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”事实上，工作岗位分析最后成果——工作阐明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列？

？

24、工作岗位设计基本办法：

（一）老式办法研究技术对先行岗位活动内容和环节，进行全面系统观测、记录和分析，找出其中不必要不合理某些，谋求构建更为安全经济、简便有效作业程序一种专门技术。

开展办法研究目在于检查和消除岗位员工费时费力操作，克服停工办法研究是一种不必更多资金投入，就能获得较好效果岗位设计办法。

环节：

记录、分析、改进和实行

（1）选取研究对象

（2）用直接观测办法（3）分析观测记录（4）通过度析（5）贯彻执行性办法

（二）当代功能学办法（三）其她可以借鉴办法

25、办法研究详细应用技术，涉及：

（一）程序分析

（1）作业程序图

（2）流程图（3）线图。

前三种流程图是以宏观物料流程为对象。

（4）人—机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图

（二）动作研究。

26、动作研究美国吉尔布雷斯夫妇把人体基本动作提成17项动素。

27、动作经济原理：

是指实现动作经济原则，用以改进工作办法，它分为人体运用、工作地布置和工作条件改进、工具和设备设计等三方面。

28、运用动作经济原理，再作好如下四方面工作：

（1）取消所有不必要工作；

（2）合并重复工作；（3）重新调节所有工作，使作业更有条理、更有效率；（4）检查各项详细操作能否简化。

在此基本上，拟定出新办法。

29、当代工效学基本指引思想是：

以人为本，以人为主体它涉及

（1）人体测量办法和原则；

（2）劳动者作业区域、场合与作业设备、仪器、用品设计原理、原则和原则研究；（3）动强度与能量代谢问题；（4）劳动者作业能力和作业疲劳问题研究；（5）人感知特性和反映特性研究；（6）显示装置与控制系统设计原理及原则研究；（7）作业环境研究；（8）人机环境系统研究；（9）劳动安全与心理卫生问题研究，等等。

30、其她可以借鉴办法：

对公司来岗位设计来说，除了上述可采用两种办法之外，最具现实意义是工业工程（IndustrialEngineering，简称IE）所阐明基本理论和基本办法。

工业工程目的就是使生产系统投入要素得到有效运用，减少成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。

IE功能详细体现为规划、设计、评价、和创新等四个方面

31公司劳动定员：

是在一定生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定限额。

32、制定公司定员办法有：

（1）按劳动效率定员。

（2）按设备定员（3）按岗定员（4）按比例定员（5）按组织机构。

公司定员与劳动定额共同点，即两者都是对人力消耗所规定限额，只是计量单位不同、应用范畴不同而已。

在这一意义上，可以以为，公司劳动定员是劳动定额重要发展形势

33、公司定员原则：

（一）定员必要以公司生产经营目的为根据

（二）定员必要以精简、高效、节约为目的（三）各类人员比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一种贯彻执行定员原则良好环境（六）定员原则应适时修订

34、核定用人数量基本办法：

1）制定公司定员原则，核定各类人员用人数量基本根据是：

制度时间内规定总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率。

某岗位用人数量=某岗位制度时间内筹划工作任务总量按÷某类人员工作（劳动）效率

按劳动效率定员：

定员人数=筹划期生产任务总量÷工人劳动效率*出勤率

（2）按设备定员：

定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次÷工人看守定额*出勤率

它重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守工种。

（3）按岗位定员：

按岗位定员详细又体现为两种办法

（一）设备岗位定员。

这种办法合用于在设备和装置开动时间内，必要由单人看守（操作）或多岗位多人共同看守（操作）场合。

详细定员时，应考虑如下几种方面内容：

（1）看守（操作）岗位量。

（2）岗位负荷量局限性4小时要考虑兼岗、兼职、兼做。

高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高岗位，工人持续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视详细状况予以宽放。

（3）每一岗位危险和安全限度，员工需走动距离，与否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂限度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中限度。

（4）生产班次、倒班及替班办法。

对于多班制公司单位，需要依照开动班次计算多班制生产定员人数。

如实行三班倒班组，每5名员工需要多配备1名员工。

每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换；一人工作，一人做某些较轻准备性或辅助工作。

班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷工作班时间—个人需要与休息宽放时间

（二）工作岗位定员。

这种办法合用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额人员，如检修工、检查工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文献收发员、信访人员等。

（三）按组织机构，职责范畴和业务分工定员

35、公司定员新办法：

（一）运用数理记录办法对管理人员进行定员

（二）运用概率推断拟定经济合理医务人员人数（三）运用排队论拟定经济合理工具保管员人数（四）运用零基法拟定二、三线人员定员人数，即零基定员法。

它是以零为起点按岗位实际工作负荷量拟定定员人数办法。

36、公司定员原则分级分类

（一）公司定员原则分级

（1）国家劳动定员原则

（2）行业劳动定员原则（3）地方劳动定员原则（4）公司劳动定员原则

（二）劳动定员原则分类

（1）单项定员原则

（2）综合定员原则

37按定员原则详细形式，可区别为：

（1）效率定员原则

（2）设备定员原则（3）岗位定员原则（4）比例定员原则（5）职责分工定员原则

38、公司定员原则内容：

人员使用规定了素质规定和数量界限。

明确规定出各类人员数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位详细用人原则。

可采用绝对（数）指标亦可采用相对（数）指标

39、编制定员原则原则：

（一）定员原则水平要科学、先进、合理

（二）根据要科学（三）办法要先进（四）计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调

40、定员原则编写根据：

劳动定员原则（无论是哪一种级别原则）指定、修订，都应当严格按照国家以及各级原则化行政主管和归口部门发布各种法规、条例、规定、实行细则规定，认真组织制定、审批、发布和实行。

41、定员原则总体编排：

三大要素

（一）概述

（二）原则正文。

它由普通要素和技术要素构成，涉及原则名称、范畴和引用原则三项内容。

（三）补充

42、定员原则层次划分：

劳动定员原则层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。

从原则详细内容上看，普通来说，行业定员原则应涉及：

（1）公司管理体制以及机构设立基本规定和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年事物劳动生产率和全员劳动生产率原则规定，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

（2）依照不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模公司各类人员比例控制幅度。

（3）规定各类人员划分办法和原则。

（4）对本原则涉及新术语给出确切定义。

（5）公司各工种、岗位划分，其名称、代号、工作程序、范畴、职责、和规定。

（6）各工种、工序工艺流程及作业规定。

（7）采用典型设备与技术条件。

（8）用人数量与质量规定。

（9）人员任职国家职业资格原则（级别）

43、劳动定员原则表格式设计：

（1）表编号

（2）表排列3表格画法4表头项目设计

（1）序号

（2）编码（3）工种或岗位名称（4）重要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）绿等指标。

（5）岗位重要工作职责规定。

（6）劳动定额定员形式、计量单位基本规定，同步可规定出勤率、作业率或作业时间原则。

（7）人员素质规定，如职业原则级别规定。

45制度化管理概念：

制度化管理普通称作“官僚制”、“科层制”或“抱负行政组织体系”，是由德国管理学家马克思.韦伯提出并为当代大型组织广泛采用一种管理方式。

46、制度化管理特性：

（1）在劳动分工基本上，明确规定每个岗位权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。

（2）按照各机构、各层次不同岗位权利大小，拟定其在公司中地位，从而形成一种有序指挥链或级别系统，并以制度形式固定下来。

（3）以文字形式规定岗位特性（4）在实行制度管理公司中，所有权与管理权相分离。

管理人员在实行管理时有三个特点：

一是依照因事设人原则（6）管理者职务是管理者职业，她有固定报酬，具备按资历、才干晋升机会，她应忠于职守，而不是忠于某个人。

47、制度化管理长处：

（1）个人与权利相分离，具备比老式管理优越得多精准性、持续性、可靠性和稳定性。

（2）制度化管理以理性分析为基本。

（3）适合当代大型公司组织需要。

48、制度规范类型：

依照制度规范涉及层次和范畴不同，可分为下述五类。

（一）公司基本制度：

公司基本制度是公司（宪法）。

（二）管理制度：

管理制度啊比公司基本制度层次略低制度规范。

（三）技术规范。

（四）业务规范：

业务规范所规定对象军具备可重复性特点。

（五）行为规范：

它是公司组织中层次最低、约束范畴最广，但也是最具基本性制度规范。

49、公司人力资源管理制度体系可以从基本性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。

50、公司人力资源管理制度体系特点：

（一）公司人力资源管理制度体系体现了人力资源管理基本职能

（1）录取

（2）保持（3）发展（4）考核（5）调节

（二）公司人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识统一。

51、人力资源管理制度规划原则：

（一）共同发展原则，是公司人力资源管理制度规划基本原则。

（二）适合公司特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性。

52、制定人力资源管理制度基本规定：

（1）从公司详细状况出发；

（2）满足公司实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统和配套性；（5）保持合理性和先进性。

53、人力资源管理制度规划基本环节：

（一）提出人力资源管理制度草案

（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐渐修改调节、充实完善

54、制定详细人力资源管理制度程序：

详细人力资源管理制度普通应由总则、主文和附则等章节构成。

（1）概括阐明建立本项人力资源管理制度因素，在人力资源管理中地位和作用，即在公司单位中加强人力资源管理重要性和必要性。

（2）对负责本项目人力资源管理机构设立、职责范畴、业务分工，以及各级参加本项人力资源管理活动人员责任、权限、义务和规定作出详细规定。

（3）明确规定本项人力资源管理目的、程序和环节，以及详细实行过程中应当遵守基本原则。

（4）阐明本项人力资源管理制度设计根据和基本原理，对采用数据采集、汇总整顿、信息传递形式和办法，以及详细指标和原则等作出简要、确切解释和阐明。

（5）详细规定本项人力资源管理活动类别、层次和期限（如何时提出筹划，何时拟定筹划，何时开始实行，何时详细检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。

（6）对本项人力资源管理制度中所使用报表格式、量表、记录口径、填写办法、文字撰写和上报期限等详细规定。

（7）对本项人力资源管理活动成果应用原则和规定，以及与之配套规章制度（如薪酬奖励、人事调节、晋升培训等）贯彻实行作出明确规定。

（8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动年度总结、表扬活动和规定作出详细规定。

（9）对本项人力资源管理活动中员工权利与义务、详细程序和管理办法作出明确详细规定。

（10）对本项人力资源管理制度解释、实行和修改其她关于问题做出必要阐明。

55、审核人力资源费用预算基本规定：

（一）保证人力资源费用预算合理性，

（1）应按照政府关于部门定期发布工资指引线

（2）消费者物价指数（3）最低工资原则（4）劳动争议解决办法（5）拟定工资。

（二）保证人力资源费用预算精确性。

审核主线目是为了保证人力资源费用预算精确性。

（三）保证人力资源费用预算可比性。

56、审核人力资源费用预算基本程序：

一方面要检查项目与否齐全，特别是那些子项目，例如工资项目下工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等；劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、寻常教诲基金、住房基金、工会基金等。

57、审核人工成本预算办法：

（一）注重外部环境变化，进行动态调节

（1）关注政府关于部门发布年度公司工资指引线，基准线、预警线和控制下线来衡量公司生产经营状况，以拟定工资增长幅度。

基准线：

对生产发展正常、经营成果良好可以环绕基准线，调节工资水平。

预警线：

对于生产发展快，经济效益增长也较快公司可以在突破预警线范畴内调节工资水平。

控制下线：

那些当年经济效益严重下降或亏损公司，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资原则前提下，工资应控制在下线不予增长。

（2）定期进行劳动力工资水平市场调查。

（3）关注消费者物价指数，由于消费者物价指数与老百姓寻常生活息息有关。

（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证公司支付能力和员工利益

58、保证公司支付能力和员工利益：

收入—利润=成本收入—成本=利润

59、人工成本是公司直接成本，它与否影响公司正常经营：

由于人工成本总预算是由人力资源规划和公司人员工资水平两个重要因素决定。

60、审核人力资源管理费用预算原则：

分头预算，总体控制，个案执行。

61、人力资源费用支出控制原则：

（1）及时性原则

（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则

第二章人员招聘与配备

1、内部招聘特点：

内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。

内部招聘长处：

（1）精确性高

（2）适应较快（3）勉励性强（4）费用较低。

缺陷：

（1）因解决不公、办法不当或员工个人因素，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利影响。

（2）容易抑制创新。

2、外部招聘特点：

相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大风险。

长处：

（1）带来新思想和新办法

（2）有助于招聘一流人才（3）树立形象作用。

缺陷：

（1）筛选难度大

（2）进入角色慢（3）招募成本大（4）决策风险大（5）影响内部员工积极性。

3选取招聘渠道重要环节：

1分析单位招聘规定2分析潜在应聘人员特点3拟定适合招聘来源。

4选取适合招聘办法

4、参加招聘会重要程序/参加招聘会须做哪些工作：

1准备展位2准备资料和设备3招聘人员准备4与协作方沟通联系5招聘会宣传工作（6）招聘会后工作

5、内部招募重要办法：

（1）推荐法：

在公司内部最常用推荐办法是主管推荐，长处：

在于主管普通比较理解潜在候选人能力。

缺陷：

在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素影响，主管们也许提拔是自己亲信而不是一种胜任人选。

（2）布告法：

布告法目在于公司中全体员工都理解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感到公司在招募员工这方面透明度与公平性，并有助于提高员工士气。

布告法是在拟定了空缺岗位性质、职责及其所需求条件等状况后，将这些信息以布告形式，发布在公司中一切可运用墙报、布告栏、内部报刊上，尽量使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具备此岗位任职能力员工均可申请此岗位。

布告法长处：

在于让公司内更多人员理解此类信息，为公司员工职业生涯发展提供了更多机会，可以使员工脱离本来不满意工作环境，也促使主管们更加有效管理员工，以防止部门员工流失。

缺陷：

在于这种办法耗费时间较长，也许导致岗位较长时期空缺，影响公司正常运营。

而员工也也许由于盲目变换工作而丧失原有优势。

（3）档案法。

6、外部招募重要办法：

（一）发布广告：

发布广告有两个核心问题，一是广告如何选取，其二是广告内容如何设计。

（二）借助中介：

人才交流中心、职业简介所、劳动力就业服务中心。

（1）人才交流中心，但对于如计算机、通讯等专业热门人才或高档人才招聘效果不太抱负。

（2）招聘洽谈会（3）猎头公司（三）校园招聘：

亦称上门招聘，重要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分派办公室推荐三种。

校园招聘通惯用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域专业化初级水平人员。

普通来说，工作经验少于3年专业人员约有50%是在校园中招聘到。

（四）网络招聘：

长处

（1）成本较低，以便快捷；选取余地大，涉及范畴广。

（2）不受地点和时间限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无论你身在何处都不会妨碍你工作开展。

（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料存储、分类、解决和检索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

7、采用校园上门招聘方式适应注意问题：

（1）要注意理解大学生就业方面某些政策和规定。

（2）一某些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象。

（3）应当注意对学生职业指引。

（4）对学生感兴趣问题作好准备。

8、采用招聘洽谈会方式时应关注问题：

（1）理解招聘会档次

（2）理解招聘会晤对对象（3）注意招聘会组织者（4）注意招聘会信息宣传。

9笔试合用范畴：

这种办法重要通过测试应聘者基本知识和素质能力差别，判断该应聘者对招聘岗位适应性。

10笔试特点：

（1）长处：

可以增长对知识、技能和能力考察信度和效度；花较少时间达到高效率；容易发挥正常水平；成绩评估比较客观

（2）缺陷：

不能全面考察应聘者工作态度品德修养以及管理能力口头表达能力和操作能力等。

笔试往往作为应聘者初次竞争，成绩合格者才干继续参加面试或下轮竞争。

11、最初资格审查和初选是（人力资源部门）通过审视应聘者个人简历或应聘申请表进行。

12、筛选简历办法：

（一）分析简历构造

（二）审查简历客观内容：

（1）个人信息、受教诲经历、工作经历和个人成绩。