美国、日本目标管理法差异.pptx

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管理心理学管理心理学MBOMBO美国美国&日本目标管理法日本目标管理法运用实践与运用差异运用实践与运用差异管理心理学管理心理学MBO0101020203030404050506060707运用概述运用概述力量来源力量来源人的地位人的地位使命目标使命目标组织分工组织分工绩效考核绩效考核梳理总结梳理总结管理心理学管理心理学MBOMBO0101020203030404050506060707运用概述运用概述力量来源力量来源人的地位人的地位使命目标使命目标组织分工组织分工绩效考核绩效考核梳理总结梳理总结管理心理学管理心理学MBOMBO0101020203030404050506060707运用概述运用概述力量来源力量来源人的地位人的地位使命目标使命目标组织分工组织分工绩效考核绩效考核梳理总结梳理总结目标管理是彼得目标管理是彼得德鲁克提出的一种为了使管理能够真正德鲁克提出的一种为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以自我控制为主导思想、以结果为导向的过程激励管理方法。

自我控制为主导思想、以结果为导向的过程激励管理方法。

德鲁克提出目标管理后，很多美国大型企业和公司最先德鲁克提出目标管理后，很多美国大型企业和公司最先应用了这种管理方法，后来被越来越多的行政组织应用，美应用了这种管理方法，后来被越来越多的行政组织应用，美国的联邦政府也采用了这种管理方法。

国的联邦政府也采用了这种管理方法。

如：

美国总统尼克松在1973年3月18日发布了一个行政条例，要求联邦政府的21个部门都提供一个表格，列上10至15个他们各自认为最重要的目标。

虽然目标管理创始于美国，但应用却不如日本成功。

有虽然目标管理创始于美国，但应用却不如日本成功。

有人称人称“目标管理在美国开花，却结果于日本目标管理在美国开花，却结果于日本”。

二战后日本。

二战后日本面临着猛烈的技术革新浪潮、劳动力严重缺乏和企业组织的面临着猛烈的技术革新浪潮、劳动力严重缺乏和企业组织的内部变化等因素，日本很多企业通过实施目标管理来改革和内部变化等因素，日本很多企业通过实施目标管理来改革和加强企业内部管理机制。

加强企业内部管理机制。

依赖制度美国：

依赖制度美国管理体系运作力量来源于严密的治理和激励制美国管理体系运作力量来源于严密的治理和激励制度，用制度的力量约束和激励高层管理者的行为。

公司度，用制度的力量约束和激励高层管理者的行为。

公司董事会、股东大会、管理层的权、责、利分明。

董事会、股东大会、管理层的权、责、利分明。

日本：

依赖文化日本：

依赖文化日本的管理体系运作力量来源于企业文化的凝聚力，日本的管理体系运作力量来源于企业文化的凝聚力，依靠员工终身对企业效忠的日本文化传统。

建立董事会、依靠员工终身对企业效忠的日本文化传统。

建立董事会、工会、主管间相互合作、磋商、和谐的管理模式。

工会、主管间相互合作、磋商、和谐的管理模式。

重视个人美国：

重视个人美国推崇领袖或精英的个人力量。

领导力往往自上而美国推崇领袖或精英的个人力量。

领导力往往自上而下，企业依赖总裁的判断力、观察力和决策力，员工深受下，企业依赖总裁的判断力、观察力和决策力，员工深受企业领袖行为的影响。

企业文化的核心就是老板文化。

企业领袖行为的影响。

企业文化的核心就是老板文化。

日本：

重视团队日本：

重视团队日本的企业更加注重团队的力量。

领导力通常是自下日本的企业更加注重团队的力量。

领导力通常是自下而上，中层领导不断地与一线工人在现场进行密切的沟通，而上，中层领导不断地与一线工人在现场进行密切的沟通，激发他们的创新潜力，把公司文化渗透到每一个员工的心激发他们的创新潜力，把公司文化渗透到每一个员工的心底。

底。

股东利益最大化美国：

股东利益最大化美国企业的根本目标是最大限度为股东创造价值，美国企业的根本目标是最大限度为股东创造价值，所以企业政策不断受到股票市场波动的影响。

所以企业政策不断受到股票市场波动的影响。

日本：

多元目标日本：

多元目标日本企业的目标多元化，员工、顾客、市场的目标日本企业的目标多元化，员工、顾客、市场的目标往往大于近期的股东利益。

通常情况下，为了满足扩大往往大于近期的股东利益。

通常情况下，为了满足扩大市场额，企业宁愿短期内牺牲股东利益。

市场额，企业宁愿短期内牺牲股东利益。

高度专业化美国：

高度专业化美国的企业专业化趋势更强，内部分工细腻。

美国的企业专业化趋势更强，内部分工细腻。

员工通过提高自己的专业化水平来获得职业上的进员工通过提高自己的专业化水平来获得职业上的进取和组织上的优化。

取和组织上的优化。

日本：

高度综合化日本：

高度综合化日本的企业分工相当粗犷，强调员工的长期就日本的企业分工相当粗犷，强调员工的长期就业心态。

企业往往为员工提供持续的综合培训，内业心态。

企业往往为员工提供持续的综合培训，内部职务轮换流动，以应付市场出现的突然情况。

部职务轮换流动，以应付市场出现的突然情况。

短期目标美国：

短期目标美国企业采用目标管理，严格执行短期的绩美国企业采用目标管理，严格执行短期的绩效评估，在季度、年终奖评过程中实行物质刺激、效评估，在季度、年终奖评过程中实行物质刺激、惩罚鼓励、多劳多得、优胜劣汰。

惩罚鼓励、多劳多得、优胜劣汰。

日本：

长期发展日本：

长期发展日本企业重视挖掘员工在企业中的潜力。

企日本企业重视挖掘员工在企业中的潜力。

企业的短期绩效通常放在员工长期发展之后，并不业的短期绩效通常放在员工长期发展之后，并不拿员工的短期表现作为惟一的评判和奖惩的标准。

拿员工的短期表现作为惟一的评判和奖惩的标准。

激励（以个人为主导）实用性绩效美国目标管理模式：

激励（以个人为主导）实用性绩效美国社会崇尚个人主义，所以在企业里面也是崇尚个人主义：

企业强烈的个人奋斗精神+管理创新。

美国社会文化中的个人主义和务实精神反映了美国人的文化价值取向，这种价值取向反映在企业管理中，形成了美国企业管理文化的实用主义特点。

日本人目标管理模式是：

日本人的团队全面质量管理日本人目标管理模式是：

日本人的团队全面质量管理（TQC）日本的企业非常讲究整体，不突出个人的作用。

他们讲求团队与组织整体的成功，讲究为了组织整体而牺牲个体，这既是日本社会的风气，也是日本企业的最核心的企业文化。

正是这种对组织整体的认同，使日本企业在战后能够快速崛起和成功。

管理心理学管理心理学MBOMBO0101020203030404050506060707运用概述运用概述力量来源力量来源人的地位人的地位使命目标使命目标组织分工组织分工绩效考核绩效考核梳理总结梳理总结管理心理学管理心理学MBOMBO0101020203030404050506060707运用概述运用概述力量来源力量来源人的地位人的地位使命目标使命目标组织分工组织分工绩效考核绩效考核梳理总结梳理总结日本的全面质量管理（日本的全面质量管理（TQC），就是让每个员工都参与到），就是让每个员工都参与到企业的各方面活动中，参与到所有企业工作环节的改进和提高企业的各方面活动中，参与到所有企业工作环节的改进和提高之中，通过这种方式，让每个员工都加入到组织中来，形成一之中，通过这种方式，让每个员工都加入到组织中来，形成一种整体的配合和协作。

种整体的配合和协作。

美国：

德鲁克式目标管理美国：

德鲁克式目标管理工作定额工作定额日本：

戴明式目标管理日本：

戴明式目标管理领导力企业文化领导力企业文化戴明说：

戴明说：

取消所有的工作定额是必要的。

一个有诚信和领导力企一个有诚信和领导力企业文化的公司，员工充满了内在的工作热情的公司，那定额事实上就没业文化的公司，员工充满了内在的工作热情的公司，那定额事实上就没有用，你只能得到系统给你的结果。

有用，你只能得到系统给你的结果。

管理心理学管理心理学MBOMBO我国采用了哪种模式？

我国采用了哪种模式？

做的如何？

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XXXX2014.01.01谢谢大家！

谢谢大家！

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